فیدلر(1967،1971)[1] مدیران رابااستفاده ازمقیاسی که(LPC)[2]مینامد،ازنظررفتاری بردونوع تفکیک میکند. اوبامقیاس فوق که از18گویه تشکیل میشود،مدیرانی راکه بازدهی وبهره وری سازمانی رادرکانون توجه قرارمیدهند،ازگروه دیگری که به خشنودی اعضاء وروابط اجتماعی مطلوب اولویت میدهند،تفکیک میکند. فیدلرازپژوهشهای خوددراین زمینه نتیجه میگیردکه ویژگیهای"تکلیف"(نوع کاریکه بایدانجام شود)، وهمچنین ویژگیهای روابط اجتماعی حاکم،نقش موثردرسودمندواقع شدن هریک ازدوبعدرفتاری فوق دارند.

درنظریه ی وروم(1960)[3] برلزوم توجه به شرایط،وانتخاب شیوۀ مدیریت متناسب باداده های موقعیت تاکیدمیشود. به نظروروم مدیران بایدباتوجه به تشخیصی که ازموقعیت دارند،رفتارخودراتغییردهند. وروم وهمکاران وی(1973) طرحی شامل هفت قسمت پیشنهادمیکنندکه طبق ملاکهای پیش بینی شده،به تشخیص شرایط کمک میکند. به نظراین محققین طرح فوق درانتخاب شیوۀ مدیریت متناسب باشرایط سودمند واقع میشود.

بلیک وموتون(1964)[4] نیزطی برنامه ی آموزش مدیریت خود براینکه لازم است مدیران هم به نوع تولید وهم به روابط انسانی واجتماعی توجه کنند،تاکیددارند.

وجه مشترک اکثرنظریه های جدید روانشناسی مدیریت که به تعدادی ازآنهابه عنوان مثال اشاره شد،اینستکه توجه به رابطه ی نوع تکلیف ووظیفه با"بهره وری وبازدهی" ازیکسو،وتوجه به"روابط انسانی" ازسوی دیگر، دووجه قابل تشخیص ومهم رفتارمدیریت توصیف میشوند.

تفاوت مهم وکاربردی نظریه های گزارش شده اینستکه دربرخی ازآنها،مانند نظریه ی فیدلروکاتزوهمکاران وی،دوجنبه ی رفتاری مدیریت دردوقطب یک مقیاس قرارداده میشوند. ازاین دیدگاه، یک مدیرنمیتواند هردوجنبه ی رفتاری راهمزمان تاکیدکند؛ زیراباحرکت بسوی یک قطب(توجه به عملکردبه عنوان مثال)،ازقطب دیگر(خشنودی اعضاء) دورمیشود. این محققین،رفتاررامبتنی بر"بازخوردها" تفسیرمیکنند وعقیده دارندکه بازخوردها وگرایشهای رفتاری خاص که دارای ثبات نسبی هستند، یکی ازدونوع آمادگی رفتاری راایجاب میکنند ویک مدیرنمیتواندهمزمان مبتنی بردونوع بازخوردمتضادرفتارکند.

درنظریه های موتون وبلیک ویااستوگدیل(1975)[5] دوبعدرفتاری موردنظر،یعنی توجه به تکلیف ویاعملکردازیکسووتوجه به روابط انسانی ازسوی دیگر،مستقل ازهمدیگرتوصیف میشوند؛ بطوریکه یک مدیرمیتواندهمزمان هردوجنبه رادرکانون توجه خودقراردهدورفتارخودرامتناسب باشرایط تغییردهد.

درنظریه ی هرسی وبلانچارد(1988)[6]تاکید میشود براینکه یک نوع روش مشخص مدیریت مطلوب وجودنداردوموثرواقع شدن هرروش(توجه به بازدهی ویاروابط) تابع مرحله ی رشدوتحول اعضای گروه است. این پژوهشگران چهارشیوه ی رهبری راتوصیف نموده وبه مدیران چنین توصیه میکنند:

1-  اگرسطح رشدوتحول(روانی،اعتمادبه نفس،دانش علمی و...) زیردستان کم باشد، لازم است مدیریارهبرگروههای کوچک به بعد"وظیفه وتکلیف" توجه کندو"روابط اجتماعی" رادرحداقل نگهدارد.

2-   باافزایش رشدوتحول روانی، رهبرمیتواندازاهمیت"تکلیف" بکاهدوبه"روابط" بیشترتوجه کند.

3-   باپیشرفت بیشترازنظررشدوتحول،لازم است رهبرتوجه به هردوجنبه راکاهش دهد.

4-  هنگامیکه رشدوتحول کامل حاصل شد(احتمالامانندرهبری کادرهای آموزشی دانشگاهی)، به مدیران توصیه میشودبه اعضاء گروه مسئولیت ونمایندگی کامل داده شودتاتکالیف خودرابطورمستقل انجام دهند.

دراین رابطه نظریه ی یک پژوهشگرژاپنی بنام میزومی(1989)[7] بسیارآموزنده است. این دانشمندطی پژوهشهای متعددخوددرسازمانهای کاری ژاپن(اداری،صنعتی،خدماتی و...) به نتیجه میرسد مدیرانی که هم درجهت افزایش تولیدسازمان(P) وهم خشنودی اعضاء(M) کوشش میکنند، موفقترین مدیران(مدیریتPM) هستند. مدیرانی که به یکی ازدوبعدتوجه دارند(Pm) یا(pM)، دررتبه ی دوم قرارمیگیرند. ناموفقترین مدیران،آنهایی هستند که به هردوجنبه کم توجه میکنند(pm). میزومی درنتیجه گیری ازیافته های پژوهشی گستردۀ خوددراین زمینه تاکیدمیکندکه تاثیردوبعدرفتاری(P)(اعمال فشاربه منظورافزایش عملکرد)و(M)(توجه به بقای گروه وخشنودی اعضا) تراکمی نمیباشد؛ بلکه این دوبعدباهمدیگرترکیب میشوندوحالت جدیدی بوجودمیاورند. میزومی فرایندترکیب راچنین توصیف میکند:

فردی که درنقش رهبریامدیرقرارمیگیرد،درشروع فعالیت گروه،آنرابه منظورافزایش کارایی تحت فشار(P)قرارمیدهد؛ ولی بااقداماتی که درمراحل پسین ودرجهت بقاوخشنودی اعضاء(M) به عمل میاورد، مقامات روانی اولیه راکه دراثرادراک فشاربوجودآمده است،کاهش میدهد؛درنتیجه،تنش حاصله کاهش یافته،انگیزه ی همکاری افزایش میابد. به این ترتیب ادراک"فشار" تغییرکیفی میکندوتبدیل به توجیه متفاوتی ازرفتارمدیرمانند"لزوم برنامه ریزی"ویا"استفاده ازتخصص" میشود. درحالیکه رفتارمدیرانی که بدون توجه به بعد"بقاءوخشنودی گروه" برافزایش کارایی(P) اصرارمیورزند، وبه برنامه ریزی واستفاده ازتخصصهااولویت میدهند،ازسوی زیردستان"فشار"و"اجبار"تلقی میشود.

یافته های میزومی اشاره به این داردکه درتوصیف ابعاداجتماعی نقش مدیریارهبرلازم است به "دیدگاه"بررسی توجه شودومشخص گرددازکدام زاویه به مسئله نگریسته میشود؟ ویژگیهای رفتارمدیرازدیدگاه زیردستان بررسی میشودویااینکه اززاویه ی دیدافرادمافوق درسلسله مراتب یامدیران دیگربه پدیده نگریسته میشود؟ زیرااگراززاویه ی دیدزیردستان به پدیده نگریسته شود، ادراک زیردست نمیتواندهمزمان مبتنی براحساس"فشار،زورواجبار" و"رضایت وخشنودی" باشد. ایندواحساس ازنظرهیجانی دردوقطب مقیاس واحدقرارمیگیرندوبه منظوررفع مغایرت موجودلازم است یکی درجهت دیگری تغییرماهیت دهد. بعنوان مثال درپژوهشهای میزومی،احساس فشاریااجبار،دراثرتقارن باعامل خشنودی، ازدیدگاه زیردست به لزوم برنامه ریزی ویااستفاده ازتخصص که مدیررامجبوربه ارائه ی برخی رفتارهای خاص(Pاولیه) میکند، تغییرمعنی میدهد.

هرگاه ازدیدگاه مدیریامافوق به پدیده بنگریم شرایط تغییرمیکندزیراهرمدیرمیتواندبه راحتی مجسم کندکه میتواندبه دلخواه وبه نوبت درجهت" اعمال فشار" و"جلب رضایت وخشنودی" عمل کند.

10- مدیریت قدرت واختیارات

تحلیل وبر(1900)[8] از"اختیارات" درماخذجدیدنیزمبنای بررسیهای تکمیلی قرارمیگیرد. "وبر" اختیارات راباتوجه به منشاء مشروعیت آنهابرسه نوع تفکیک میکند:

1-   اختیارات مبتنی بر"جاذبه ی شخصی".

2-   اختیارات"سنتی".

3-   اختیارات"قانونی".

درسازمانهای اداری که دارای نظام سلسله مراتبی هستند،نوعی رابطه ی"فرمانده- فرمانبردار" حاکم میشودوهماهنگی لازم بوسیله ی اختیارات قانونی تامین میشود. اختیارات"مانند"حقوق ووظایف" به موجب قوانین مصوب اداری به افرادیکه دررده های شغلی مختلف قرارمیگیرندتفویض میشود. دربررسیهای"وبر" برلزوم تفکیک"اختیارات" از"اعمال زوروقدرت" ویااجبارتاکیدمیشود."اعمال زوروقدرت" به معنی تحمیل اراده ی یک فردعلیرغم مقاومت فردمقابل بکارمیرودکه به دلیل دسترسی به منابع مالی،اطلاعاتی و... ازطریق دخل وتصرف درشرایط امکان پذیرمیشود. هنگامیکه دریک نظام سلسله مراتبی، افرادزیردست بدون میل شخصی مجبوربه پذیرش خواسته های افرادمافوق شوند،گفته میشود: اعمال زوروقدرت شده است. اعمال"اختیارات"ویا"اختیارات مشروع" هنگامی مصداق میابدکه فردیاگروه دستورات مافوق یا"مرجع"را"مشروع"دانسته،به میل واراده ازآنهاتبعیت کنند. مرجع میتواندیک شخص یانظام باشد. نتیجه ی ادراک اختیارات مشروع اینستکه فردبطوراداری اجازه میدهدفرددیگر(مدیر،رهبر،پزشک ویاپدربعنوان مثال) رفتاروی راتحت تاثیرقراردهد. "وبر"درتوصیف اختیارات"مشروع" به دوجنبه ی زیراشاره میکند:

1-   اجابت ارادی ازدستورات

2-   صرف نظرکردن ازقضاوت شخصی وپذیرش بدون چون وچرای دستورها

پذیرش ارادی دستورات مشروط براینستکه نوعی"قید"یا"اجباراجتماعی"موجب مشروع جلوه گرشدن"کنترل یاتسلط"یک فردبررفتارفرددیگرشود."وبر"تاکیدمیکندکه لزوم قیدویااجباراجتماعی بیانگراینستکه روابط مبتنی بر"اختیارات مشروع" فقط درشرایط گروهی وجمعی ایجادمیشود. به بیان دیگر،ارزشهاومعیارهای گروهی تعیین کننده ی مشروعیت اعمال کنترل اجتماعی هستندوبه گونه ای اطاعت ازدستورات راموجه میسازند[9]. ارزشهاکوچکترین واحدهرفرهنگ محسوب میشوندوتفاوتهای بین فرهنگی دردرجه ی نخست بیانگراینستکه فرهنگهاازنظرارزشهاومعیارهای حاکم برآنهاباهمدیگرتفاوت دارند. ارزشهای فرهنگی هرجامعه طی فراینداجتماعی شدن درخانواده ودرمحیطهای آموزشی به اعضای هرواحدفرهنگی منتقل میشودوبطوریکه بیان شد،رفتاراعضای سازمانهای کاری وشغلی رانیزتحت تاثیرقرارمیدهد.

یکی ازپیش فرضهای عمده درانتخاب پژوهشهای گزارش شده دراین نگارش اینستکه فرایندمشروع جلوه گرشدن اختیارات رابطه ی مستقیم بافرهنگ جامعه داردودرسازمانهای شغلی وکاری نیزارزشهاومعیارهای فرهنگی مهمترین مبانی"قیودواجبارهای اجتماعی"راتشکیل میدهند؛ بطوریکه رفتارویادستورواحدمدیرمیتوانددرجوامع مختلف به برداشتهای متفاوت(ازسوی زیردستان)بیانجامد. بعنوان مثال یک دستوریارفتارمدیرمیتوانددریک جامعه"اعمال زورواجبار"ودرگروه یاجامعه ای که اعضای آن باارزشهای فرهنگی وخرده فرهنگی متفاوت به قضاوت میپردازند،بعنوان رفتاری مبتنی بر"اختیارات مشروع"پذیرفته شود؛ پس باتوجه به ارزشهاومعیارهای فرهنگی وخرده فرهنگی هرجامعه میتوان احتمال"مشروع"جلوه گرشدن ابعادمختلف نقش اجتماعی مدیررادرآن جامعه پیش بینی کرد. ازاین دیدگاه ویژگیهای فرایندادراک وشناخت زیردستان تعیین کننده است که میتواند باآموزش صحیح ونیل به رشدوتحول،درجهت مطلوب دگرگون شود.

نابرابری اختیارات درسازمانهای شغلی قابل پرهیزنیست؛ نابرابریهابویژه درارتباطات بین افرادمافوق وزیردست منعکس میشود.

انسانهاهمواره درجستجوی راه حلهایی برای تحمیل یاکاهش نابرابریها(درزمینه های مختلف مانندقدرت،ثروت،موقعیت درسلسله مراتب اجتماعی وحقوق وقوانین...) بوده اند.

طبق نظریه ی مولدر(1976)[10] افرادزیردست درجهت کاهش"فاصله ی قدرت" وافرادمافوق وقدرتمندبدلیل مطبوع بودن احساس قدرت درجهت افزایش آن کوشش میکنند. وی فاصله ی قدرت را"میزان نابرابری قدرت بین فردکم قدرت تروقدرتمندتردریک نظام اجتماعی واحد"تعریف میکند(ص92-90). محقق فوق دراین رابطه20 فرضیه بیان کرده است که مهمترین آنهاعبارتندازاینکه:

1-   اعمال قدرت،احساس رضایت به انسان میدهد.

2-   فردقدرتمندتردرجهت افزایش تفاوت"فاصله ی قدرت"کوشش میکند.

3-   هرچه فاصله ازفردکم قدرت تربیشترباشد،گرایش به افزایش آن بیشترمیشود.

4-   هرچه این فاصله ازفردقدرتمندترکمترباشد،انگیزه ی کاهش آن بیشترمیشودو...

هوفستد(1980)درتحقیق بین فرهنگی خوددرچهل کشوریک شاخص"فاصله ی قدرت"[11]محاسبه کرد. ضریب همبستگی شاخص فوق باداده های جغرافیایی، اقتصادی وجمعیت شناختی کشورهای موردبررسی بررابطه ی علت ومعلولی خاص ازنظرخاستگاههااشاره داشت. نظرمحقق فوق براینستکه میزان"فاصله ی قدرت" تحت تاثیرعوامل اجتماعی قرارمیگیرد. وی فاصله ی قدرت راچنین تعریف میکند:"فاصله ی قدرت بین مافوق(م)وزیردست(ز)درسلسله مراتب عبارتست ازتفاوت بین میزانی که(م)و(ز)میتوانندبطورمتقابل رفتارهمدیگرراتحت تاثیرقراردهند"(ص99).

هوفستد(1990)بااستنادبه تحقیق وایت(1969)[12](ص37)ازونزوئلاگزارش میکند،دراجتماعات سلسله مراتبی جایی که قدرت بطورمتمرکزدردست مافوق قرارمیگیرد،زیردست یادمیگیردکه سوال درباره ی تصمیمات مافوق کارخطرناکی است... زیردست فرمانبرداراست وبافردقدرتمندرودررونمی ایستدوحتی وقتی مافوق حضورندارد،ترس ازوی ادامه میابد.

11- مدیریت ومشارکت

درپژوهش ونظریه ی میزومی ونیزدرنظریه های دیگردرباره ی مدیریت منابع انسانی به عامل"مشارکت"اعضای گروههادرتصمیم گیریها،بعنوان ویژگی تعیین کننده ی روش مدیریت توجه میشود(هاربیسون ومایرز1959)[13]،(آرگایریس وشون1974)[14].

هاربیسون وهمکاران وی باتوجه به میزان مشارکت اعضای گروه درتصمیم گیریها،انواع مدیریت ویارهبری گروههای کوچک رابانامهای"استبدادی"،"پدرانه"،"مشورتی"و"مشارکتی"توصیف میکند.

"وروم"درهمین رابطه انواع مدیریت راچنین توصیف میکند:

1-   مدیرشخصاتصمیم میگیرد

2-   وی نخست بازیردستان مشورت میکندولی درنهایت خودتصمیم میگیرد

3-   مدیرزیردستان رامشارکت میدهدودرنهایت به  زیردستان خودنمایندگی میدهدتاتصمیم گرفته،عمل کنند.

ازاکثراین نوع نظریه هابه ویژه نظریه های"آرگایریس"و"وروم"چنین استنباط میشودکه رهبران یامدیرانی که به بهبودکارایی گروه وانجام وظایف اولویت میدهند،باخودکامگی تصمیم میگیرندومدیرانی که به بقای گروه وخشنودی اعضاء توجه دارند،به قطب دیگرمدیریت استبدادی یعنی به شیوه ی"نمایندگی دادن وتفویض مسئولیت"(روش دموکراتیک یاحمایت کننده)نزدیک میشوند. دراین گروه ازنظریه هابطورآشکاریاتلویحی به رابطه ی نزدیک بین مشارکت دادن اعضاء درتصمیم گیریهاوبقاء وخشنودی اعضای آن اشاره میشود.

بطوریکه قبلااشاه شد،برخی نظریه های مدیریت رامیتوان بانوجه به میزان اختیارات تفویض شده به همکاران زیردست،روی یک مقیاس دوقطبی قرارداد. دراین صورت مدیریت"استبدادی"دریک قطب وبه ترتیب،مدیریت"پدرانه"،مدیریت میتنی بر"مشورت"ودرنهایت مدیریت مبتنی بر"مشارکت"(یادموکراتیک)درقطب مقابل قرارمیگیرد(آرگایریس ودیگران1974،وروم وهمکاران وی1973).

مدیریت مبتنی بر"مشارکت"یا"دموکراتیک"یکی ازشاخصهای توسعه ذکرمیشود. تحقیق بین فرهنگی هوفستد(1980)در40شعبه ی شرکت IBM وهمچنین پژوهش بارت وباس(1970)[15]نشان میدهندکه که بین درجات مختلف مدیریت مبتنی برمشارکت ومشورت(ارتباطات دوجانبه درمقابل ارتباط یک جانبه)وتوسعه ای، تقارن قابل توجهی(r = /75) وجوددارد.

دراینگونه بررسیهاجهت تاثیرمشخص نمیشودومعلوم نمیشودکه آیاتوسعه ی صنعتی موجب توسعه ی کارگروهی ومشارکت بیشترمیشودویااینکه مشارکت دادن زیردستان وهمکاران ویامشورت باآنان،به رشدوتوسعه ی صنعتی میانجامد. حالت سومی هم وجودداردوآن عبارتست ازاینکه اطلاعات ودانش تخصصی پیشرفته درباره ی منابع انسانی،همزمان موجب توسعه ی اقتصادی واعمال شیوه های مدیریت موثرتر،یعنی مدیریت مشارکتی شود. مسلم اینستکه اگرمدیریت سازمانهای جامعه مبتنی بر"ارتباطات دویاچندجانبه"باشد،تصمیم گیریهابراساس منابع اطلاعاتی بیشترومعتبرترانجام میشود.

یافته های پژوهشهای بین فرهنگی قدیم تردرزمینه ی رفتارهای سازمانی(هیر1966)[16] بیانگراین هستندکه مدیریت مبتنی برمشورت ومشارکت درجوامع غربی(فردگراوتوسعه یافته)موجب افزایش رضایت شغلی،تعهدسازمانی وکاهش ساعات غیبت ودرنتیجه افزایش عملکردهاوبازدهی میشودولی درجوامع شرقی(جمع گرا)کاربردقابل توجه ندارد.

درپژوهشهای بین فرهنگی،اکثرجوامع غربی ازنظرارزشهای فرهنگی"فردگرا"واکثرجوامع شرقی به درجات مختلف"جمع گرا"طبقه بندی میشوند. درجوامع فردگرابه منافع فردی،ودرجوامع سلسله مراتبی جمع گرابه منافع گروهی(گروهی که فردخودراعضوآن میداند)اولویت داده میشود(تریاندیس وهمکاران وی1988 ص269). البته درجوامع شرقی نیزلازمه ی اولویت دادن به منافع گروهی اینستکه فردخودراعضوگروه موردنظراحساس واستنباط کند؛ درغیراینصورت به منافع فردی اولویت داده میشود.

هوفستد(1989)وبرخی متخصصین دیگر،"مدیریت پدرانه"راکه نزدیک قطب مدیریت"استبدادی"قرارمیگیرد،مطلوب جوامع شرقی"جمع گرا"وشیوه های مشورتی ومشارکتی یادموکراتیک رامطلوب جوامع غربی"فردگرا"توصیف میکند. درتوجیه این نظر،اشاره میشودبه اینکه درجوامع جمع گرابه سلسله مراتب اجتماعی اهمیت خاص داده میشودواین پدیده مانع ازاعمال شیوه های مدیریت مبتنی برمشارکت ومشورت میشود. نظرتاننبام(1980)[17] اینستکه درجوامع جمع گرا،به حفظ"قدرت"بهای زیادی داده میشودوبه این دلیل(وبه دلایل دیگرمانندتاثیرارزشهای تربیتی"سنتی"یاسطح پایین سوادهمکاران زیردست)به تفویض اختیارات ومشارکت دادن همکاران درتصمیم گیریها،تمایل نشان داده نمیشود(میدوویتاکر1967)[18]. نظربرخی نیزبراینستکه مدیران جوامع شرقی برخلاف مدیران غربی،زیردستان فعال رانمی پسندند(تاگارجان ودیپ1970)[19].

باتوجه به اینکه اکثرجوامع"جمع گرا"دررده ی توسعه نیافته قرارمیگیرند،نظریه ی فوق تامدتی منسجم بودوتضادارزشهاومعیارهای فرهنگی جمع گرایانه بامدیریت علمی ومشارکتی،ظاهراقابل قبول به نظرمیرسید. طرزتفکرواستدلال فوق تادهه ی اخیرادامه داشت تااینکه باتوجه به پیشرفت وتوسعه ی صنعتی سریع ژاپن وچندکشورآسیایی دیگر(کره ی جنوبی،تایوان،هنگ کنگ وسنگاپورکه باژاپن به "پنج اژدها"معروف شده اند)،درنظریه های توجیه کننده رابطه ی بین"مدیریت استبدادی"،"جمع گرایی فرهنگی"و"توسعه نیافتگی"تغییرات اساسی بوجودآمد. به ویژه که ثابت شدباوجودجمع گرایی فرهنگ ژاپنی،درسازمانهای شغلی ژاپن،بااستفاده ازفنون خاص(کنترل،کیفیت،رینجی و...)بیش ازجوامع غربی ازجریان اطلاعات چندجانبه وازمدیریت مبتنی برمشورت ومشارکت استفاده میشود(میترانی 1993)[20]. مسائل مدیریت یک کارخانه ی سیمان فرانسوی رامطرح کرده،به این نتیجه میرسد،"میل به مشارکت وافزایش سوددهی وبهبودعملکرددرهمه ی جوامع وجوددارد؛ولی مسئله اینستکه(درهرجامعه)موانعی(خاص)درمقابل این گرایشهابازدارندگی کامل ایجادمیکنند"(ص 21). نظراین محقق براینستکه سیستم جریان اطلاعات درهمه ی سازمانهابایدمانندجریان خون دربدن،همه جانبه باشدوبایدبه ویژه برای برگردانیدن اطلاعات ازپایین به بالا،ازسیستمهاوفنون کمکی استفاده شود.

درنظریه ی پرادوتروپیک[21] میترانی روی"لزوم مسئولیت دادن،مشارکت وحق بلامنازع هرانسان ازنظراشتباه کردن"(که لازمه ی یادگیری ورشدفردی است وبه انسان احساس امنیت وامکان خلاقیت میدهد)،تاکیدمیشود(ص 24).

یکی ازنظریه های روانشناختی شناخته شده رادراین زمینه مولدر(1977)[22] بیان کرده است؛نظروی براینستکه تجربه ی قدرت بسیارمطبوع است وهرفردکوشش میکنددرسلسله مراتب،فاصله ی قدرت خودرابافردمافوق قدرتمندتر،کمتر،وبافردزیردست کم قدرت تر،بیشترکند. قدت درنظریه ی مولدرمانندمواداعتیادآوراست. هرچه فردبیشتردریافت کند،بیشترمیطلبد. هرچنداین نظریه بسیارساده به نظرمیرسدولی درعمل مصداق بسیارمیابد.

ویلپرت(1989)[23] عقیده داردمشارکت نه هدف است ونه وسیله بلکه مشارکت پاسخگوی"یک نیازاساسی انسانی برای تعامل موثربامحیط"(ص 45)است. مشارکت،یادگیری وکسب شایستگیها،رشدوتحول شخصی راتسهیل میکند. ویلیام جمز(1890)وبرخی دیگرازمحققین قدیمیتر،کنش وعملکردمشارکت رادررابطه بامالکیت توجیه میکنند.فوربی(ر 1978)[24] طی پژوهشهای تجربی ودرتاییدرابطه ی مشارکت بامالکیت مادی وغیرمادی فوق نشان میدهدکه بدون توجه به جنبه های قانونی،مهمترین ویژگی احساس مالکیت کنترل روی موضوع مالکیت است. اگرکارمندان روی سازمان شغلی خودتسلط یابند،نسبت به آن احساس مالکیت خواهندکردونتیجه ی احساس مالکیت اینستکه انسانهااگرنسبت به موضوع مالکیت(دراین موردسازمان) احساس تعهدکنند،خودرابامسائل آن درگیرکرده به مشارکت می پردازندونسبت به سازمان احساس مسئولیت می نمایند.

12- امنیت شغلی

تاننبام(1980)بااستنادبه یافته های تحقیقات بین فرهنگی درباره ی سلسله مراتب اهمیت نیازهاطبق نظریه ی مازلو(1970)،چنین گزارش میکند: درکشورهای فقیرترجهان،نیازبه امنیت شغلی ودرکشورهای غنی ترنیازبه استقلال واشتغال به کار"جالب"دراولویت قرارداده میشود. تحقیق سینگ ووری(1963)[25] که درهندوستان انجام شده است،نظرفوق راتاییدمیکند. اهمیت نیازبه"امنیت"درجهان سوم،درمقایسه باآمریکاوبرخی دیگرازکشورهای غربی به وسیله ی هوفستد(1980)نیزتاییدمیشود. این محقق بابررسی مجددیافته های پژوهشی(هیروهمکاران 1966)[26] در14کشورازسراسرجهان نتیجه میگیرد،درجوامع"فردگرا"(که شامل جوامع پیشرفته ترصنعتی میشود)،به امنیت(احساس امنیت درنقش مسئول)اهمیت کمتروبه"استقلال"(به معنی برخورداری ازاختیارات کافی وداشتن امکان تفکرواقدام مستقل بعنوان مدیر)اهمیت بیشترداده میشود. نظرهوفستدهمچنین براینستکه درجه بندی اهمیت نیازهاکه بوسیله ی مازلوبیان شده است،"جهانی وهمگانی"نیست وازمیان چهارده کشورموردآزمایش درتحقیق هیروهمکاران وی،فقط نظرآزمودنیهای آمریکایی،انگلیسی وایتالیایی بادرجه بندی مازلوهمخوانی میابدودربقیه ی موارد،انطباقی مشاهده نمیشود. این تحقیق همچنین نشان میدهد،نظرآزمودنیهای آمریکایی،انگلیسی وایتالیایی براینستکه نیازبه امنیت آنان بیشترازبقیه ی نیازهاونیازبه"خویشتن- سازی"آنان کمترازبقیه ی نیازهای پنجگانه(نیازهای فیزیولوژیک،نیازبه امنیت،نیازبه تعلق گروهی ومحبت،نیازبه احترام اجتماعی ونیازبه خویشتن سازی)ارضاء میشود.

احساس امنیت شغلی کم،مانندناکامیهای نوع دیگر،موجب اضطراب وواکنشهای ستیزه گرانه میشود؛به این دلیل لازم است موردبررسی دقیقترقرارگیرد. نظربه اینکه احساس عدم امنیت شغلی بیشتردرسازمانهای کشورهای جهان سوم مطرح میشود،درتحقیقات غربی،کمترازمسائل ومشکلات دیگرمنابع انسانی سازمانهاموردتوجه قرارمیگیرد.