-1-5  پذيرش مخاطره

 

49 درصد پاسخگويان ميزان وجود مؤلفه پذيرش مخاطره را در حد متوسط دانسته اند. اين ميزان از سوي 7/23 درصد ضعيف، 4/21 درصد بسيار ضعيف و 9/5 درصد قوي اعلام شده است.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و پذيرش مخاطره نتايج آزمون کاي اسکور         قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و ميزان مؤلفه پذيرش مخاطره در سطح معني داري 5%  معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي سني مختلف ميزان مخاطره پذيري کارکنان معاونت صدا را تقريباً در يک حد ارزيابي کرده اند.

رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و ميزان مؤلفه پذيرش مخاطره در سطح معني داري           5% معني دار  است و مخاطره پذيري کارکنان معاونت صدا از سوي کارکنان داراي سابقه خدمت     19 تا 24 سال با 8/52 درصد در پايين ترين و از سوي کارکنان داراي سابقه خدمت 13 تا 18 سال با 8/17 درصد در بالاترين سطح ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان  و پذيرش مخاطره قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه پذيرش مخاطره  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و ميزان مخاطره پذيري کارکنان معاونت صدا از نظر زنان و مردان تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه پذيرش مخاطره  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و ميزان مخاطره پذيري کارکنان معاونت صدا از نظر مجردين و متأهلين تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين مؤلفه پذيرش مخاطره در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن ( با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

3-1-5  هدايت

 

53 درصد پاسخگويان معتقد بودند که هدايت کارکنان در سطح متوسطي صورت مي گيرد.        7/24 درصد اين ميزان را ضعيف، 4/18 درصد بسيار ضعيف و 9/3 درصد نيز قوي ارزيابي کرده اند.

 در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان،  رابطه بين متغير سن  پاسخگويان،  رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  نتايج آزمون کاي اسکور    قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه هدايت در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در خصوص مؤلفه هدايت در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه هدايت در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در خصوص مؤلفه هدايت در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين مؤلفه هدايت در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن ( با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

4-1-5  تحمل تضاد و برخورد آراء

 

8/40 درصد پاسخگويان ميزان وجود مؤلفه تحمل تضاد را در بين کارکنان معاونت صدا متوسط عنوان کرده اند. اين ميزان از سوي 9/29 درصد ضعيف، 3/27 درصد بسيار ضعيف و 2 درصد قوي ارزيابي شده است.

 در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و مؤلفه تحمل تضاد، رابطه بين متغير سن پاسخگويان  و مؤلفه تحمل تضاد، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه تحمل تضاد و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه تحمل تضاد نتايج آزمون کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي     نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه تحمل تضاد در سطح معني داري 5% معني دار نيست و ميزان تحمل تضاد در بين کارکنان معاونت صدا از سوي زنان و مردان تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه تحمل تضاد در سطح معني داري 5% معني دار نيست و ميزان تحمل تضاد در بين کارکنان معاونت صدا از سوي مجردين و متأهلين تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين مؤلفه تحمل تضاد در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن ( با توجه به مقدار ضريب همبستگي) متوسط ارزيابي شده است.

 

5-1-5  انسجام و يکپارچگي

 

6/58 درصد پاسخگويان ميزان انسجام و يکپارچگي  را در حد متوسط ارزيابي کرده اند. گزينه هاي ضعيف و بسيار ضعيف نيز هر يک توسط 1/14 درصد پاسخگويان انتخاب شده اند. 2/11 درصد نيز اين ميزان را قوي و 2 درصد بسيار قوي دانسته اند.

رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و ميزان وجود مؤلفه انسجام و يکپارچگي در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف تحصيلي در خصوص ميزان وجود مؤلفه انسجام و يکپارچگي موجود در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و ميزان وجود مؤلفه انسجام و يکپارچگي در سطح معني داري        5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي سني مختلف در رابطه با ميزان انسجام و يکپارچگي موجود در معاونت صدا اتفاق نظر داشته اند.

رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و مؤلفه انسجام و يکپارچگي در سطح معني داري            5% معني دار نيست و ميزان انسجام و يکپارچگي موجود در معاونت صدا از سوي پاسخگويان داراي سوابق خدمتي مختلف تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان و مؤلفه انسجام و يکپارچگي در سطح معني داري              5%  معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف در رابطه با ميزان انسجام و يکپارچگي موجود در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه انسجام و يکپارچگي در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در رابطه با ميزان انسجام و يکپارچگي موجود بين کارکنان معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه انسجام و يکپارچگي در سطح معني داري 5% معني دار نيست و  مجردين و متأهلين در رابطه با ميزان انسجام و يکپارچگي موجود بين کارکنان معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه  بين مؤلفه انسجام و يکپارچگي در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن ( با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

6-1-5  حمايت مديريت

 

1/43 درصد پاسخگويان حمايت مديريت را متوسط،  9/32 درصد ضعيف، 22 درصد بسيار ضعيف و 2 درصد نيز قوي ارزيابي کرده اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و مؤلفه حمايت مديريت، رابطه بين متغير سن پاسخگويان  و مؤلفه حمايت مديريت، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان و مؤلفه حمايت مديريت و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه حمايت مديريت نتايج آزمون           کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه حمايت مديريت در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان ميزان حمايت مديريت از کارکنان را در معاونت صدا تقريباً يکسان ارزيابي کرده اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه حمايت مديريت در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين ميزان حمايت مديريت از کارکنان را در معاونت صدا تقريباً يکسان ارزيابي کرده اند.

رابطه  بين حمايت مديريت در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن ( با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

 

 

 

 

 

7-1-5  ساختار وکنترل

 

3/53 درصد پاسخگويان وجود مؤلفه ساختار وکنترل را در حد متوسط، 6/26 درصد در حد ضعيف، 2/10 درصد  در حد قوي و 9/9 درصد در حد بسيار ضعيف ارزيابي کرده اند.

رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و ميزان ساختار وکنترل در سطح معني داري 5% معني دار است و ساز و کارهاي ساختار و کنترل در معاونت صدا از سوي افراد داراي تحصيلات ديپلم و پايين تر      با 25 درصد در بالاترين و از سوي افراد داراي تحصيلات دکتري و بالاتر و حوزوي با 3/64 درصد در پايين ترين سطح ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و ميزان ساختار وکنترل در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي سني مختلف در رابطه با  ساز و کارهاي موجود ساختار و کنترل در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و ميزان ساختار وکنترل در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان داراي سوابق خدمتي مختلف ارزيابيهاي تقريباً يکساني از ساز و کارهاي موجود ساختار و کنترل در معاونت صدا داشته اند.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان و ميزان ساختار وکنترل در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف در مورد ساز و کارهاي ساختار و کنترل موجود در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه ساختار وکنترل در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در خصوص وجود ساز وکارهاي مناسب ساختار وکنترل در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند. رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه ساختار وکنترل در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در خصوص وجود ساز وکارهاي مناسب ساختار وکنترل در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

رابطه  بين مؤلفه ساختار وکنترل در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن (با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

 

8-1-5  هويت سازماني

 

3/52 درصد پاسخگويان ميزان هويت سازماني موجود در معاونت صدا را در حد متوسط،4/18 درصد در حد بسيار ضعيف، 5/14 درصد قوي، 8/13 درصد ضعيف و 1 درصد بسيار قوي دانسته اند.

رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و هويت سازماني در سطح معني داري 5% معني دار است و کارکنان داراي مدرک تحصيلي دکتري و بالاتر و حوزوي با 9/42 درصد هويت سازماني کارکنان معاونت صدا را در پايين ترين سطح و کارکنان داراي مدرک تحصيلي ليسانس با  2/22 درصد  هويت سازماني کارکنان را در بالاترين سطح ارزيابي نموده اند.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و هويت سازماني در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي سني مختلف هويت سازماني کارکنان  معاونت صدا را تقريباً در يک سطح ارزيابي کرده اند.

رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و هويت سازماني در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف سابقه خدمتي هويت سازماني کارکنان  معاونت صدا را تقريباً در يک سطح ارزيابي نموده اند.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان و هويت سازماني در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف در مورد هويت سازماني کارکنان معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه هويت سازماني در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در رابطه با مؤلفه مذکور نظرات تقريباً يکساني ارائه کرده اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه هويت سازماني در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در رابطه با مؤلفه مذکور نظرات تقريباً يکساني ارائه کرده اند.

رابطه  بين مؤلفه هويت سازماني در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن (با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

 

 

9-1-5  تشويق و پاداش

 

2/36 درصد پاسخگويان وجود مؤلفه تشويق و پاداش را در حد متوسط،  9/29 درصد در حد بسيار ضعيف، 26 درصد  ضعيف ، 9/6 درصد قوي و 1 درصد بسيار قوي برآورد کرده اند.

رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و تشويق و پاداش در سطح معني داري 5% معني دار است و تشويق و پاداش هاي موجود در معاونت صدا از سوي افراد داراي تحصيلات ديپلم و پايين تر با       25 درصد در بالاترين و از سوي افراد داراي تحصيلات دکتري و بالاتر و حوزوي با 3/64 درصد در پايين ترين سطح ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و تشويق و پاداش در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي سني مختلف در رابطه با ميزان تشويق و پاداش هاي موجود در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني ارائه کرده اند.

رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و تشويق و پاداش در سطح معني داري 5% معني دار نيست و ميزان تشويق و پاداش هاي موجود در معاونت صدا  از سوي پاسخگويان داراي سوابق خدمتي مختلف تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان و تشويق و پاداش در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف در خصوص تشويق و پاداش هاي موجود در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه تشويق و پاداش در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان ميزان تشويق و پاداش موجود در معاونت صدا را تقريباً يکسان ارزيابي کرده اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه تشويق و پاداش در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين بيش از متأهلين به وجود تشويق و پاداش در معاونت صدا اعتقاد داشته اند.

رابطه  بين مؤلفه تشويق و پاداش در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن (با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

 

10-1-5  الگوي ارتباط

 

وجود الگوهاي مناسب ارتباطي در معاونت صدا از سوي 9/60 درصد در حد متوسط، 8/17 درصد ضعيف، 4/17درصد بسيار ضعيف و 9/3 درصد نيز قوي ارزيابي شده است.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و مؤلفه الگوي ارتباط، رابطه بين متغير سن پاسخگويان  و مؤلفه الگوي ارتباط، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه الگوي ارتباط و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه الگوي ارتباط نتايج آزمون کاي اسکور         قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه الگوي ارتباط  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و الگوهاي ارتباطي موجود در معاونت صدا از نظر زنان و مردان تقريباً يکسان بوده است.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه الگوي ارتباط در سطح معني داري 5% معني دار نيست و متأهلين بيش از مجردين به وجود الگوهاي مناسب ارتباطي در معاونت صدا اعتقاد داشته اند.

رابطه  بين مؤلفه الگوي ارتباط در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن (با توجه به مقدار ضريب همبستگي) متوسط ارزيابي شده است.

 

11-1-5  استانداردها

 

8/39 درصد پاسخگويان وجود استانداردهاي مؤثر براي ارزيابي را در حد متوسط، 9/26 درصد ضعيف، 3/25 درصد بسيار ضعيف، 3/4 درصد قوي و 1 درصد نيز بسيار قوي عنوان کرده اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و مؤلفه استانداردها، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه استانداردها، رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و مؤلفه استانداردها و رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان ومؤلفه استانداردها نتايج آزمون کاي اسکور قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه استانداردها در سطح معني داري 5% معني دار نيست و استانداردهاي موجود در معاونت صدا از نظر زنان و مردان تقريباً يکسان بوده اند.

 

 

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه استانداردها در سطح معني داري 5% معني دار نيست و استانداردهاي موجود در معاونت صدا از نظر مجردين و متأهلين تقريباً يکسان بوده اند.

رابطه  بين استانداردهاي موجود در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن (با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

12-1-5  تصميم گيري

 

8/37 درصد پاسخگويان فرايند و نحوه تصميم گيريها در معاونت صدا را در حد متوسط، 2/37 درصد بسيار ضعيف، 7/20 درصد ضعيف، 3/4درصد نيز در حد قوي توصيف کرده اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و مؤلفه تصميم گيري، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه تصميم گيري، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه تصميم گيري و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه تصميم گيري نتايج آزمون کاي اسکور قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه تصميم گيري در سطح معني داري 5% معني دار نيست و  زنان و مردان در رابطه با مؤلفه تصميم گيري در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه تصميم گيري  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در رابطه با مؤلفه تصميم گيري در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

رابطه  بين مؤلفه تصميم گيري در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن (با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

 

 

 

 

 

 

2-5  مؤلفه های عملکرد

 

1-2-5  توان

 

4/47 درصد پاسخگويان وجود مؤلفه توان در معاونت صدا را در حد متوسط، 5/38 درصد قوي، 2/11 درصد بسيار قوي، 2 درصد ضعيف  و 1 درصد نيز بسيار ضعيف عنوان کرده اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و مؤلفه توان ، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه توان ، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه توان و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه توان نتايج آزمون کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه توان در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در رابطه با مؤلفه توان در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه  توان در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در رابطه با مؤلفه توان در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

 

2-2-5  شناخت

 

6/57 درصد پاسخگويان ميزان مؤلفه شناخت را در معاونت صدا  در حد متوسط، 9/33 درصد اين ضعيف، 9/4 درصد بسيار ضعيف و 6/3 درصد قوي دانسته اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و مؤلفه شناخت ، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه شناخت، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه شناخت و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه شناخت نتايج آزمون کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه شناخت در سطح معني داري 5% معني دار نيست و نظرات زنان و مردان در رابطه با مؤلفه شناخت در معاونت صدا تقريباً يکسان بوده است.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه شناخت رابطه بين جنسيت و مؤلفه کمک نظرات مجردين و متأهلين در رابطه با مؤلفه شناخت در معاونت صدا تقريباً يکسان بوده است.

 

3-2-5  کمک

 

8/43 درصد پاسخگويان  وجود مؤلفه کمک در معاونت صدا را متوسط،  5/36 درصد ضعيف،   4/17 درصد بسيار ضعيف و 3/2 درصد قوي ارزيابي کرده اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و مؤلفه کمک ، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه کمک، رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان  و مؤلفه کمک و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه کمک نتايج آزمون کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه کمک در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان ارزيابيهاي يکساني از مؤلفه کمک در معاونت صدا داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه کمک در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان ارزيابيهاي يکساني از مؤلفه کمک در معاونت صدا داشته اند.

 

 

4-2-5  تمايل

 

1/44 درصد پاسخگويان وجود مؤلفه تمايل در معاونت صدا را قوي، 8/40 درصد متوسط،          2/12 درصد بسيار قوي، 2 درصد ضعيف و 1 درصد نيز در حد بسيار ضعيف ارزيابي کرده اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و مؤلفه تمايل ، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه تمايل، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه تمايل و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه تمايل نتايج آزمون کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه تمايل  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در رابطه با مؤلفه تمايل در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه تمايل در سطح معني داري 5% معني دار است و متأهلين بيش از مجردين به وجود مؤلفه تمايل در معاونت صدا اعتقاد داشته اند.

 

 

 

5-2-5  ارزيابي

 

1/66 درصد پاسخگويان وجود مؤلفه ارزيابي را در معاونت صدا در حد متوسط، 4/19 درصد قوي، 2/7 درصد ضعيف، 3/4 درصد بسيار ضعيف و 3 درصد بسيار قوي عنوان کرده اند.

رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و مؤلفه ارزيابي موجود در معاونت صدا  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف تحصيلي در رابطه با ارزيابيهاي موجود در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه ارزيابي موجود در معاونت صدا در سطح معني داري          5% معني دار نيست و ارزيابيهاي موجود در معاونت صدا از سوي پاسخگويان گروههاي سني مختلف تقريباً يکسان برآورد شده است.

رلبطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و مؤلفه ارزيابي موجود در معاونت صدا در سطح          معني داري 5% معني دار نيست و  پاسخگويان داراي سوابق خدمتي مختلف در رابطه با ارزيابيهاي موجود در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان و ارزيابيهاي موجود در معاونت صدا در سطح معني داري  5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف نظرات تقريباً يکساني در مورد ارزيابيهاي موجود در معاونت صدا داشته اند.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه ارزيابي در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در خصوص مؤلفه ارزيابي در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه ارزيابي در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در خصوص مؤلفه ارزيابي در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

 

 

 

 

 

6-2-5  اعتبار

 

47 درصد پاسخگويان وجود مؤلفه اعتبار در معاونت صدا را  در حد متوسط،  28 درصد ضعيف، 1/20 درصد بسيار ضعيف، 9/3 درصد  قوي و 1 درصد بسيار قوي دانسته اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و مؤلفه اعتبار، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه اعتبار ، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه اعتبار و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه اعتبار نتايج آزمون کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه اعتبار  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و اعتبار موجود در معاونت صدا از سوي زنان و مردان تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه اعتبار  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و اعتبار موجود در معاونت صدا از سوي مجردين و متأهلين تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

 

7-2-5  محيط

 

1/70 درصد پاسخگويان  تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا را در حد متوسط،             1/16 درصد قوي، 9/10 درصد ضعيف و 3 درصد بسيار ضعيف عنوان کرده اند.

رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و تأثير محيط بر عملکرد کارکنان در معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار است و تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا از سوي کارکنان داراي مدرک تحصيلي ديپلم و پايين تر با 3/33 درصد در پايين ترين و از سوي کارکنان داراي مدرک تحصيلي دکتري و بالاتر و حوزوي با 25 درصد در بالاترين سطح ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و تأثير محيط بر عملکرد کارکنان در معاونت صدا در سطح         معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي سني مختلف تأثير محيط بر عملکرد کارکنان را تقريباً در يکسان ارزيابي کرده اند.

رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا از سوي پاسخگويان داراي سوابق خدمتي مختلف تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان و تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا را تقريباً يکسان دانسته اند.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه محيط در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان از تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا ارزيابيهاي تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه محيط در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين از تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا ارزيابيهاي تقريباً يکساني داشته اند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3-5  فرهنگ سازماني

 

3/51 درصد پاسخگويان فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا را ضعيف، 4/21 درصد بسيار ضعيف، 26 درصد متوسط و 3/1 درصد  قوي دانسته اند.

رابطه بين تحصيلات و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف تحصيلي در رابطه با قوت و ضعف فرهنگ سازماني موجود در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.        

رابطه بين سن  و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف سني در رابطه با قوت و ضعف فرهنگ سازماني موجود در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.        

رابطه بين سابقه خدمت  و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي داراي سوابق خدمتي مختلف در رابطه با قوت و ضعف فرهنگ سازماني موجود در معاونت صدا ن تقريباً هم نظر بوده اند.

رابطه بين نوع استخدام و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف در رابطه با قوت و ضعف فرهنگ سازماني موجود در معاونت صدا  دارای نظرات تقريباً يکساني بوده اند.        

رابطه بين جنسيت و فرهنگ سازماني معاونت صدا  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در رابطه با فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و فرهنگ سازماني معاونت صدا  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در خصوص فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا تقريباً هم عقيده  بوده اند.

با توجه به ضريب همبستگي پيرسون رابطه اي مثبت و مستقيم بين فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا و عملکرد کارکنان اين .عاونت در حد متوسط وجود دارد.   

 

 

 

4-5  عملکرد

 

1/65 درصد پاسخگويان عملکرد کارکنان معاونت صدا را متوسط، 8/17 درصد ضعيف، 8/13 درصد قوي، 2 درصد بسيار ضعيف و 3/1 درصد  بسيار قوي ارزيابي کرده اند.

رابطه بين تحصيلات و عملکرد کارکنان معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف تحصيلي در  اين رابطه تقريباً اتفاق نظر داشته ند.      

رابطه بين سن و عملکرد کارکنان معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف سني در  اين رابطه تقريباً هم عقيده بوده اند.        

رابطه بين سابقه خدمت و عملکرد کارکنان معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي داراي سوابق خدمتي مختلف در اين رابطه نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين نوع استخدام و عملکرد کارکنان معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف استخدامي در  اين رابطه تقريباً نظرات مشابهي ارائه داده اند.        

رابطه بين جنسيت و عملکرد کارکنان در سطح معني داري 5% معني دار نيست و عملکرد کارکنان معاونت صدا از سوي زنان و مردان در يک سطح و تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين وضعيت تأهل و عملکرد کارکنان در سطح معني داري 5% معني دار نيست و عملکرد کارکنان معاونت صدا از سوي مجردين و متأهلين در يک سطح و تقريباً يکسان برآورد شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

خلاصه آنکه اين پژوهش نيز همانند نظريات و نوشته هاي صاحبنظران بر مفهوم فرهنگ و قدرت و سرايت ارزشهاي معنوي، عقايد و فرضياتي تأکيد دارد که نيروي انساني به آنها وابستگي دارد. بطوريکه معتقد است فرهنگ سازماني ای قوي قادر خواهد بود که به ميزان قابل توجهي بر تعهد کارکنان تأثير بگذارد و استحکام رفتار آنان را افزايش دهد و جانشين مناسبي براي قوانين و مقررات خشک و رسمي باشد و حتي مؤثرتر از سيستم کنترل سازمان عمل نمايد. در صورتيکه فرهنگ معاونت صدا قوي و مثبت شود باعث خواهد شد که کارکنان اين حوزه درباره آنچه که انجام         مي دهند احساس بهتري داشته و امور محوله را به نحو احسن انجام دهند. در نتيجه موجب عملکرد بهتر و بهره وري بيشتري خواهد بود. بهبود عملکرد متعاقباً باعث بهبود سطح زندگي و کيفيت بهتر زندگي و افزايش رفاه خواهد شد.

افزايش عملکرد در گرو فرهنگ، شرايط اجتماعي، نگرشها، طرز تلقي و نظام ارزشهاست. تحقيق مدعي است مکانيزم بهبود عملکرد نه در قوانين و مقررات که نهفته در ارزشهاي مشترک و تعهد به ارزشهاي فرهنگي است. بطوريکه مي توان با استفاده از نظام تعهد بالا به عملکرد بالا دست يافت. در جهت ايجاد چنين سيستمي، ارزشهاي فرهنگي مهمترين عامل هستند و در اين ميان مديران         حساس ترين نقش را ايفا مي کنند. زيرا بهبود عملکرد در حيطه مسئوليت مديران است و از سطح مديريت شروع مي شود. اميد است که گام دوم از سوي مديران سطوح بالاي اجرايي معاونت    برداشته شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ب - پيشنهادات

 

با نگاهي به نقش و کارکردهاي عمده فرهنگ سازماني مي توان به اين نکته وقوف پيدا کرد که شايد هيچ متغيري در معاونت نتواند به اندازه فرهنگ، اعضاي سازمان را يکپارچه، متحد و همسو نمايد. مضاف بر اينکه اين اتحاد و همسويي چون ريشه در ارزش و باور مشترک دارد در صورت مديريت صحيح مي تواند پايدار مانده بطوريکه خصايص شخصيتي و رفتاري تک تک اعضاي سازمان را در اين جهت شکل داده و بسيج نمايد.

پيوسته بايد روي فرهنگ سازماني کار کرد تا هميشه قوي و زنده بماند و متناسب با شرايط و مقتضيات حرکت کرده و در مسيري درست، اثربخش و مفيد به حال برنامه ها باقي بماند. چرا که در جهاني که آهنگ دگرگوني شتابان است و رقابت رسانه اي و هجمه فرهنگي به يک هنجار تبديل شده است و سدهاي حفاظت و حمايت در هم فروريخته شده است، مديران هوشمند و جدي مي دانند که         نمي توانند صبر کنند تا فرهنگشان توسط نيروهاي محيطي به هر سمتي کشانده شود. بلکه تلاش      مي کنند که با توسل به نگرش سيستمي و با تجزيه و تحليل مقتضيات در فرايند مديريت فرهنگ، فرهنگي منطقي را ايجاد نموده تا بتوانند بطور مداوم و پيوسته بر نيروهاي اثرگذار، واکنش مناسب نشان داده و همواره اثربخشي خود را براي سازمان حفظ کنند. از مديران سطوح بالاي معاونت صدا نيز چنين انتظاري مي رود.

نتايج و يافته ها نشان مي دهد که خلاقيت و ابتکار فردي کارکنان  به خوبي تشويق نمي شود مقررات دست و پاگير اداري مانع انجام کارهاست. لازم است مديريت مقررات و رويه هاي موجود در کار مورد بازنگري قرار گرفته و با توجه به نوع کار ساختارمندي کارها به حداقل کاهش يابد.

از سويي به نظر مي رسد مديريت در تبيين اهداف سازماني و جذب تعهد کارکنان موفقيت کمتري داشته است، حمايت مديران از کارکنان اندک است و ارتباط نزديکي ميان آنان وجود ندارد، پاداشها و ارتقاها منصفانه و بر اساس شايستگي نيست، مشارکت کارکنان در تصميم گيريها اندک است و ... . اين عوامل مي تواند هويت سازماني را تحت تأثير قرار دهد. لازمست مديريت توجه بيشتري به آنان داشته و آنها را بيشتر مورد حمايت قرار دهد، سيستمهاي پاداش و ارزيابي مورد بازنگري قرار گيرد. اين مهم بويژه در ميان کارکنان که در امور برنامه سازي دست اندرکارند، بيشتر اهميت پيدا مي کند. چرا که برنامه سازي تا حدود بسيار زيادي مستلزم علاقه و ابتکار فردي است و اگر نظرات اين افراد و افراد پر سابقه که پيشنهاد مي شود در امور تصميم گيريها بيشتر مشارکت داده شوند موردتوجه قرار نگيرد، علاقه و تمايل و فضاي صميمي و پر اعتماد کارکنان کاهش يافته و برنامه ها از کيفيت لازم برخوردار نخواهند بود.

پيشنهاد مي شود تلاش وافري براي جذب و حفظ نيروهاي کارآمد، خبره و شايسته به عمل آيد. روشهاي استخدام و بکارگيري افراد نه بر اساس روابط که بر ضوابط حاکم باشد، نوع استخدام کارکنان نيز مهم است.

لازم است کانالهاي ارتباطي به روي آرا، نظرات و پيشنهادهاي کارکنان گشوده و از آن مهمتر عملياتي و کاربردي شود و نگرش مديران نسبت به زيردستان تغيير يافته و به آنان به عنوان دارايي ها و سرمايه حياتي سازمان نگريسته شود. اگر کارکنان داراي اعتماد به نفس باشند و فکر کنند عضو   با ارزشي براي اداره خود هستند حتماً عملکرد بهتر و شايسته تري خواهند داشت.

خلاصه آنکه فرهنگي که در جهت بهره وري و افزايش عملکرد نيست به هر طريق ممکن بايد تغيير کند. بسته به سليقه و ابتکار مديران تغييرات مناسب در فرهنگ بايد ايجاد شود تا بصورت يک فرهنگ سازگار با مقتضيات سازماني جديد درآيد. براي اين کار مديران راديو بايد نخست فرهنگ موجود را تجزيه و تحليل کرده، جايگاه مطلوب راديو را تعريف کرده، رسالت و اهدافشان را تبيين کنند و فرهنگ و ارزشهاي مناسبي که اهداف آنها را حمايت کند، مشخص و سپس ايجاد نمايند و در مواقع لازم براي طرد و يا اصلاح بعضي از فرهنگهاي رايج سازماني راه حلهاي مناسبي را انتخاب نمايند.

در پايان با توجه به اينکه فرهنگ مقوله ای وسيع و در عين حال بسيار ژرف است امکان تحقيقات زيادی در مورد آن وجود دارد. به نظر می رسد بررسيهای زير می تواند راهگشای سياستگذاران و تصميم سازان در قالب طرحهای پژوهشی باشد:

بررسی تأثير فرهنگ قومی بر فرهنگ سازمانی صدا و سيما، مقايسه تطبيقی فرهنگ سازمانی           صدا و سيما با فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی، بررسی روشهای بهينه تغيير فرهنگ سازمانی در صدا و سيما، مقايسه سبکهای مديريتی در صدا و سيما با روشهای نوين مديريت           بهره وری، شناسايی ارزشهای حاکم بر فرهنگ سازمانی صدا و سيما، سنجش نگرش مديران نسبت به تغيير فرهنگ حاکم، مقايسه نگرش مديران و کارکنان درباره فرهنگ سازمانی.

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (396/0) مي توان اظهار داشت که ابتکار و مسئوليت فردي کارکنان معاونت صدا تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد آنان دارد و ليکن شدت اين ارتباط ضعيف مي باشد.   

 

 

 

      جدول شماره (83) رابطه بين عملکرد کارکنان و مؤلفه پذيرش مخاطره در معاونت صدا

 

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (390/0) مي توان اظهار داشت که ميزان مخاطره پذيري کارکنان معاونت صدا تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد آنان دارد و ليکن شدت اين ارتباط ضعيف مي باشد.   

 

 

          

          جدول شماره (84) رابطه بين عملکرد کارکنان و مؤلفه تحمل تضاد در معاونت صدا

 

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (416/0) مي توان اظهار داشت که ميزان تحمل کارکنان معاونت صدا در مقابله با تضادها و اختلافات تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد آنان دارد و ليکن شدت اين ارتباط چندان قوي نبوده و در حد متوسط مي باشد.   

 

 

 

 

    جدول شماره (85) رابطه بين عملکرد کارکنان و مؤلفه انسجام و يکپارچگي در معاونت صدا

 

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (324/0) مي توان اظهار داشت که ميزان انسجام و يکپارچگي کارکنان معاونت صدا تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد آنان دارد و ليکن شدت اين ارتباط ضعيف مي باشد.

 

 

              جدول شماره (86) رابطه بين عملکرد کارکنان و حمايت مديريت در معاونت صدا

 

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (338/0) مي توان اظهار داشت که ميزان حمايت مديريت از کارکنان در معاونت صدا تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد آنان دارد و ليکن شدت اين ارتباط ضعيف مي باشد.   

 

 

 

 

      جدول شماره (87) رابطه بين عملکرد کارکنان و مؤلفه ساختار و کنترل در معاونت صدا

 

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (354/0) مي توان اظهار داشت که ساز و کارهاي مناسب ساختار و کنترل در معاونت صدا تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد کارکنان دارد و ليکن شدت اين ارتباط ضعيف مي باشد.   

 

 

            جدول شماره (88) رابطه بين عملکرد کارکنان و مؤلفه هويت در معاونت صدا

 

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (312/0) مي توان اظهار داشت که مؤلفه هويت در معاونت صدا تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد کارکنان دارد و ليکن شدت اين رابطه ضعيف      مي باشد.   

 

 

 

 

     جدول شماره (89) رابطه بين عملکرد کارکنان و مؤلفه تشويق و پاداش در معاونت صدا

 

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (287/0) مي توان اظهار داشت که ميزان تشويق و پاداش ها در معاونت صدا تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد کارکنان دارد و ليکن شدت اين رابطه ضعيف      مي باشد.

 

 

 

             جدول شماره (90) رابطه بين عملکرد کارکنان و استانداردها در معاونت صدا

 

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (323/0) مي توان اظهار داشت که استانداردهاي موجود در معاونت صدا تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد کارکنان دارد و ليکن شدت اين رابطه ضعيف      مي باشد.

 

 

 

 

 

             جدول شماره (91) رابطه بين عملکرد کارکنان و الگوي ارتباط در معاونت صدا

 

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (417/0) مي توان اظهار داشت که وجود الگوهاي ارتباطي مناسب در معاونت صدا تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد کارکنان دارد و ليکن شدت اين رابطه چندان قوي نبوده و در حد متوسط مي باشد.

 

              جدول شماره (92) رابطه بين عملکرد کارکنان و مؤلفه هدايت در معاونت صدا

 

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (334/0) مي توان اظهار داشت که مؤلفه هدايت در معاونت صدا تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد کارکنان دارد و ليکن شدت اين رابطه ضعيف         مي باشد.

 

 

 

 

 

 

           جدول شماره (93) رابطه بين عملکرد کارکنان و تصميم گيري در معاونت صدا

 

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (380/0) مي توان اظهار داشت که مؤلفه تصميم گيري در معاونت صدا تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد کارکنان دارد و ليکن شدت اين رابطه ضعيف         مي باشد.

 

 

 

 

 

 

 

فصل پنجم

 

نتيجه گيری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

الف-  بحث و نتيجه گيري

 

بيشتر مشکلات سازمان به فرهنگ سازماني مربوط مي شود. کارکنان چگونه هستند؟چه احساساتي دارند؟چه عملکردي دارند؟ انتظاراتشان کدامست؟ و ....  با اين حال تعداد کمي از سازمانها و نهادها واقعاً تلاش مي کنند اين مسائل را بررسي نمايند. علت آن بويژه در سازمان صدا و سيما هنوز             نا مکشوف است. اما اگر در جستجوي تفوق و برتري در سازمان هستيم بايد براي ارتقاي فرهنگ سازماني تلاش کرد. يافته ها نشان مي دهند اغلب دلايل ريشه اي مشکلات ارتباطي بين افراد يا بخشها در فرهنگ سازماني نهفته است.

حدود 20 سال پيش تصور بر اين بود که سازمان يک وسيله يا يکي از ابزارهاي معقول و منطقي براي کنترل و هماهنگي افراد است. اين سازمانها داراي سطوح عمودي، دواير و سلسله مراتب اختيارات و از اين قبيل ويژگيها بودند. کما اينکه در کشور ما نيز هنوز اين روند ادامه دارد. ولي واقعيت اين است که سازمان چيزي بيش از اينهاست. يک سازمان همانند يک فرد داراي شخصيت است.  سازمانها نيز همانند انسانها دارا ي مجموعه اي از ويژگيها، ارزشها و آداب و رسومي هستند که شکل دهنده فرهنگ آنهاست.  به عبارتي، فرهنگ سازماني در بر گيرنده ارزشها، اعتقادات و باورهاي مشترک اعضاي يک سازمان است. فرهنگ سازماني در طول زمان شکل مي گيرد و غني مي شود و تصورات، انديشه ها و حتي عملکرد افراد را تحت تأثير قرار مي دهد.

بر هيچ کس پوشيده نيست که افراد و انسانها اصلي ترين و مهمترين بازيگران عرصه فرهنگ هستند. بطوريکه هم بر فرهنگ تأثير مي گذارند و هم از آن تأثير مي پذيرند. کارمندان و کارکنان هر واحد، سرمايه هاي اصلي و بي بديل سازمان هستند که بقاء و ادامه حيات سازمان به آنها بستگي دارد. موفقيت چشمگير دهه هاي اخير سازمانهايي با حداقل امکانات مادي از يکسو و شکست سازمانهايي با برترين امکانات مادي از سويي ديگر شاهد مثال نقش قابل توجه غير مادي و معنوي موفقيت و کاميابي سازمانهاست. و چنانچه در فصل سوم بطور مفصل بدان پرداخته شد سلسله مطالعات صاحبنظراني نظير ادگار شاين، پيترز، واترمن و سايرين را در اين حوزه شکل داد و بدين ترتيب فرهنگ سازماني وارد مباحث نظري سازمان و مديريت شد.

اهميت فرهنگ سازماني و بررسي و ارتقاي آن به حدي شدت گرفت که عده اي از فرهنگ به عنوان روح حاکم بر سازمان و به منزله شخصيت سازمان ياد کردند و يا آن را به منزله هوايي تلقي مي داشتند که در فضاي سازمان موج مي زند و کارکنان همواره آن را تنفس مي کنند که اگر اين هوا سبک باشد همه به راحتي نفس مي کشند و اگر سنگين باشد تنفس دچار اشکال مي شود. بديهي است انسان در خلأ رشد نمي کند بلکه فضاي فرهنگي موجود در جامعه بطور عام و فرهنگ اداره يا سازماني که در آن کار مي کند بطور خاص در شکل گيري و تکامل شخصيت وي نقش بسزايي دارد. لذا عملکرد و بهره وري هم به عنوان خروجي و نتيجه اقدامات افراد تحت تأثير فرهنگ سازماني قرار دارد.

حديث فرهنگ سازماني به قول استيفن رابينز داستان حاضر و غايب است؛ پديده اي است که در سازمانها هماره وجود دارد ولي غيبت آن به شدت احساس مي شود. همه اعضاي سازمان بر اين اتفاق نظر دارند که اين دست ناپيدا، افراد را در جهت نوعي رفتار بطور نامرئي هدايت مي کند و به صورت نيرويي پنهاني است که در وراي ملموسات فعاليت مي کند و پديده اي است مخفي که زمينه هاي فکري مختلف را متحد کرده و به امور معني و جهت داده و افراد را به حرکت وا مي دارد و کار و تلاش منبع استراتژيک و مهم سازمان را جهت دار، هدفمند، با معني و با مفهوم مي سازد و آنجايي است که يک کارگر و کارمند که به عضويت سازمان پذيرفته مي شود بدون اينکه کسي در اين باره چيزي به او بگويد خود به خود در مي يابد که چه کاري مطلوب و مورد پسند است و چه کاري نادرست و غير مطلوب.

با اين همه سازمانها از اجتماع افرادي تشکيل شده اند که هر کدام از اين افراد نيز داراي شخصيتهاي منحصر به فرد خود هستند و از آنجايي که اين افراد (کارمندان) بيش از يک سوم شبانه روز خود را در اداره سپري مي کنند مسلم است که بخش عظيمي از شخصيت آنها ريشه در محيط کاريشان خواهد داشت. از اينرو طبيعي است که فرهنگ به طور اعم و فرهنگ سازماني به طور اخص تأثير انکار ناپذيري بر رفتار و نحوه عملکرد شخص داشته باشد.

در زمينه ارتباط بين فرهنگ سازماني و عملکرد افراد که حالت خاصي از رابطه فرهنگ و رفتار افراد يک جامعه است مطالعات و بررسيهاي فراواني صورت پذيرفته است و بسياري از پژوهشگران و نويسندگان تأثير قابل ملاحظه مؤلفه هاي فرهنگ سازماني در ميان سازمانها و نهادهاي مختلف را به اثبات رسانيده اند و به اين نتيجه رسيده اندکه هر چه فرهنگ قويتر بوده و از استحکام بيشتري برخوردار باشد بهره وري و عملکرد کارکنان نيز افزايش مي يابد.

اما با توجه به نقش اساسي صدا و سيما در پروسه فرهنگ سازي جامعه و تلقي از آن به عنوان يک دانشگاه بزرگ فرهنگي که يکي از متوليان اصلي فرهنگ در کشور است، اين سؤال پيش آمد که فرهنگ حاکم بر اين سازمان فرهنگ ساز چگونه است؟ داراي چه ابعاد و جنبه هايي است؟

 به سبب گستردگي کار و با عنايت به کارکردهاي خاص راديو (رسانه سرد بودن، در دسترس بودن، رسانه بحران و ...) و عهده دار شدن مسئوليت هاي ويژه رسانه اي که شايد در ديگر بخشهاي سازمان قابل جمع نباشد فرهنگ سازماني معاونت صدا مورد مطالعه قرار گرفت  و رابطه آن با عملکرد نيروي انساني شاغل در معاونت بررسي شد.

در اين پژوهش از تعداد 304 کارمند معاونت صداي جمهوري اسلامي ايران که درباره            "بررسي فرهنگ سازماني و رابطه آن با عملکرد کارکنان در معاونت صداي جمهوري اسلامي ايران" مورد نظرسنجي قرار گرفتند، 8/62 درصد مرد و 2/37 درصد زن، 9/56 درصد متأهل و 1/43 درصد مجرد بوده اند.

توزيع سني پاسخگويان بدين ترتيب بوده است که 9/35 درصد بين 25 تا 35 سال و 6/28 درصد بين 36 تا 45 سال سن داشته اند. سن 8/17 درصد پاسخگويان بين 46 تا 55 سال و سن 8/11 درصد زير 25 سال بوده است. 9/5 درصد نيز بالاي 55 ساله بوده اند که بيشترين تعداد پاسخگويان از گروه سني 25 تا 35 سال بوده اند.

وضعيت تحصيلي پاسخگويان به ترتيب به شرح ذيل مي باشد: 8/11 درصد داراي مدرک تحصيلي ديپلم و پايين تر و 7/23 درصد داراي مدرک تحصيلي فوق ديپلم بوده اند. 5/38 درصد مدرک ليسانس و 8/16 درصد فوق ليسانس داشته اند. 9/7 درصد داراي مدرک تحصيلي دکتري و بالاتر بوده و 3/1 درصد نيز از تحصيلات حوزوي برخوردار بوده اند.

در رابطه با وضعيت استخدامي پاسخگويان بايد گفت که 52 درصد پاسخگويان برنامه اي، 28 درصد رسمي، 8/16 درصد حق الزحمه اي و پروژه اي و 3/3 درصد نيز شرکتي بوده اند.

5/38 درصد پاسخگويان بين 7 تا 12 سال سابقه خدمت داشته اند. سابقه خدمت 9/29 درصد بين1 تا 6 سال، 8/14 درصد بين 13 تا 18 سال، 8/11 درصد بين 19 تا 24 سال و 9/4 درصد نيز بين 25 تا 30 سال عنوان شده است. 

 

مع الأسف يافته ها حکايت از آن داردکه بر اساس معيارها و استانداردهاي علمي و الگوهاي          ارائه شده، فرهنگ حاکم بر بخشها و زير مجموعه هاي معاونت صداي جمهوري اسلامي ايران از فرهنگي ضعيف، نا سالم و جزئي( بر اساس مدل گوفه ـ جونز) برخوردار است.

تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيات رابطه فرهنگ ضعيف سازماني و عملکرد پايين کارکنان را نيز تأييد کردندکه بدين ترتيب موجبات عدم رضايت شغلي آنان نيز فراهم گشته است.

فرهنگ حاکم بر راديو ضعيف شناخته شد چرا که قدرت هر فرهنگي با ميزان تأثير و نفوذ آن بر رفتار سازماني تعيين مي گردد که يافته هاي پژوهش اين نکته را تأييد نمي کنند. هنگاميکه ارزشها، باورها و هنجارهاي يک سازمان بطور روشن و واضح بيان شوند، حفاظت و نگهداري شوند و از سوي تعداد زيادي از افراد حمايت شوند به سرعت گسترش پيدا مي کند. چنين فرهنگي يک فرهنگ قوي است که ظاهراً در معاونت صدا تسري پيدا نکرده است.

پايين بودن توافق در ميان کارکنان نسبت به مؤلفه هاي فرهنگي  و باورها و ارزشها حکايت از ضعف فرهنگ دارد. اگر رضايت و توافق در مورد اهميت ارزشها و باورها وجود داشته باشد آن فرهنگ يک فرهنگ قوي است. بنابراين اداره هايي که در آنها ارزشهاي کليدي معاونت بيشتر مورد قبول واقع نشده است و باعث شده کارکنان تعهدشان به آن ارزشها کمتر شود، بطور يقين آن فرهنگ ضعيف بوده است.

عدم امنيت شغلي و بدنبال آن تشديد جابجايي ها، عدم تداوم رويه و از همه مهمتر حاکميت قوانين و مقررات رسمي دلايل ديگري بر ضعف فرهنگ است. يک فرهنگ قوي رفتارهاي افراد را تداوم رويه داده و جايگزين قوانين و مقررات رسمي مي گردد.

نتايج نشان مي دهد که در معاونت، وفاداري و تعلق به سازمان و وظيفه شناسي کاهش يافته و دستيابي به تعالي و نوآوري در حد يک آرزو باقي مانده است. از سويي به ارزشها و مفروضات منفي پاداش داده مي شود که منجر به ترويج آن ارزشهاي غير اخلاقي شده و تغيير را با دشواري مواجه مي سازد. مجموع نمرات پاسخگويان فرهنگ معاونت را پراکنده، متفرق و ناپيوسته نشان مي دهد که اين فرهنگ يک فرهنگ ضعيف قلمداد مي شود و منجر به هرج و مرج در معاونت شده و عملکرد و  بهره وري را دچار آسيب خواهد کرد.

وجود فرهنگ قوي و مثبت است که منجر به افزايش رضايت شغلي کارکنان و ثبات رفتاري آنان    مي شود و بعنوان ابزاري قدرتمند تلقي مي شود براي رسمي سازي سازمان و جانشين مناسبي است براي قوانين و مقررات بطوريکه حتي مي تواند نافذتر از کنترل رسمي سازمان عمل کند، بگونه اي که منجر به کار بهتر و عملکرد بيشتر شود. در صورتي فرهنگ قوي و مثبت است که منجر به عملکرد بهتر و بهره وري بالاتر شود که يافته هاي پژوهش اين مهم را در معاونت صدا تأييد  نمي کنند.

فرهنگ حاکم بر معاونت صدا فرهنگي بيمار و نا سالم است و علاجي سريع بايد. در اين حوزه نيز همانند ديگر فرهنگهاي بيمار علايم و مشخصه هايي نظير تقدم و اهميت مراحل انجام کار بر دستيابي به هدف، اهميت بيشتر سلسله مراتب نسبت به ارائه خدمات، اهميت شکل ظاهري و صوري کارها، عدم انطباق و سازگاري با تغييرات و ... مشهود است.

در معاونت مديران از قدرت خويش در جهت پرورش توانمندي کارکنان استفاده نمي کنند تا آزاد کننده انرژي خلاق و حافظ سلامت فرهنگ سازماني باشند. آنها در تحقق رسالت معاونت روشهايي دوستانه و غير اجباري پرورش ارزشها و مقاصد اخلاقي را در نظر نمي گيرند و غالباً روشهاي کنترل کننده بيروني، اقدامات مداخله جويانه و استرس زا  را در پيش مي گيرند. اقدامات کارکنان تحت تأثير عوامل انگيزش منفي (حقارت، ترس، احساس گناه، اضطراب، عدم اعتماد، عدم امنيت          شغلي و ...) است. نمونه عيني آن هنگام پر کردن پرسشنامه هاي اين پژوهش بود که بارها و بارها نگراني خود را از اظهارات درج شده در فرمها ابراز مي داشتند که مبادا مدير بالا دستي از فحواي آن مطلع شود. معاونت از تجارب خويش درس نمي گيرد که حکايت از فرهنگي بيمار دارد. طرح اين مشکل ده سال پيش در قالب پژوهشي دانشگاهي توسط يکي از دانشجويان دانشگاه تهران نيز صورت گرفته بود که نتايج آن تقريباً يکسان با اين تحقيق بود و همديگر را تاييد مي کنند که اين همساني نشانگر عدم تغيير يا عدم توفيق در تغيير و دگرگوني فرهنگ سازماني حاکم است. از ديگر مشخصه هاي فرهنگهاي بيمار مي توان به فقدان جوي حمايت کننده، عدم پرورش ريسک پذيري، درس نگرفتن از اشتباهات و مشکلات، سرزنش شدن نا معقولانه در قبال اقدامات نادرست، حاکم نبودن حس درک ، بخشش و حمايت ديگران، فقدان تلاشي جدي براي ايجاد يک فضاي رقابتي دوستانه و منسجم اشاره داشت که يافته ها تمامي اين موارد را تاييد مي کنند.

 

اما در قبول فرضيه اول پژوهش، فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صداي جمهوري اسلامي ايران در وضع جزئي است. چون بر اساس مدل گوفه و جونز که پيشتر به تفصيل بدان پرداختيم فرهنگهاي سازماني از ديدگاهي ديگر به چهار نوع گروهي، شبکه اي، مادي و جزئي تقسيم مي شوند. در اين ديدگاه جامعه پذيري (انجام کار توسط کارمندان بدون اينکه از يکديگر انتظاري داشته باشند) و انسجام  و يکپارچگي دوعامل اساسي شناخته مي شوند.

جداول توصيفي و دو بعدي حکايت از جامعه پذيري پايين و انسجام اندک کارکنان دارد که  در ادامه آمار هر يک به تفکيک ارائه خواهد شد.

داده ها نشان مي دهد که در معاونت صدا کارمندان همکاران خود را به ديده اعضاي خانواده خود نمي نگرند، همديگر را بندرت مي شناسند، مشتاقانه به يکديگر کمک نمي کنند، آشکارا اطلاعات را تقسيم و تسهيم نمي کنند، براي دسترسي و دستيابي به اهداف سازماني مصمم نيستند، با ميل و رغبت و سرعت کارها را انجام نمي دهند، احساس تعلق خاطر به اداره متبوع خود ندارند تا مصداق عيني جامعه پذيري پايين و اتحاد و همبستگي کم باشند تا فرهنگي جرئي بر معاونت حکمفرما باشد.

در اين پروهش مفهوم فرهنگ سازماني به عنوان عامل موثر در عملکرد و اثر بخشي کارکنان در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاري که به خوبي بين مديريت و کارکنان گسترش يافته باشد به تحکيم تعهد سازماني، ارتقاي اخلاقيات، عملکرد کارآتر و عموماً بهره وري بالاترمي انجامد.

يافته هاي تحقيق نشان داد که با توجه به ضعيف بودن فرهنگ، عملکرد کارکنان نيز پايين مي باشد. چنانچه قبلاً نيز گفته شد عملکرد تابعي از توان و انگيزه است که داده ها حکايت از بي انگيزگي کارمندان دارد. انگيزه عبارت است از حالتي که افراد را به انجام رفتار و عمل خاصي متمايل سازد.    ار اين رو معاونت براي اينکه بتواند کارکنان را به انجام رفتار و عمل خاصي در اداره هدايت کند بايد عوامل مختلفي را مد نظر داشته باشد؛ طراحي مناسب مشاغل، سبک رهبري، سيستم هاي پاداش، ساختارها و استانداردها و ... .

در طراحي مشاغل، معاونت مي بايست شايستگيها و قابليتهاي کارکنان را در جهت تطبيق و سازگاري با تغيير سازماني ارزيابي کند و براي ارتقاي انگيره کارکنان و عملکرد بالاتر آنها بايد به کانونهاي کنترل افراد (عبارتست از باور افراد نسبت به اينکه رفتار  او تا چه حد تأثير مستقيم بر پيامدهاي همان رفتار دارد) توجه داشته باشد.

توانايي معاونت در بر انگيختن افراد خواه برون گرا و خواه درون گرا با سطوح عالي عملکرد بطور تنگاتنگ با سيستمهاي پاداش مي توانست مرتبط باشد. تلاشهاي دست اندرکار ان معاونت بايد دقيقاً معلوم مي کرد که انواع متفاوت پاداشها (دروني يا بيروني) که به کارکنان اعطا مي شود چقدر ممکن است مجموعه نگرشهاي متفاوتي را  به سوي اهداف معاونت معطوف دارد. هر چند فرهنگ و جو مطلوب فرصتهايي را براي وابستگي، شناخت و مسئوليتها فراهم مي آورد ولي عملکرد برخي از کارکنان ممکن است تحت شرايط محيطي متفاوتي مانند عوامل رضايت شغلي خارجي(حقوق، امنيت شغلي، مزاياي جانبي، شرايط کاري، قوانين و مقررات و ...) بر انگيخته شود. نکته قابل توجه اينکه کارکنان به کنترل ويژگيهاي شغلي نياز دارند. يک ارزيابي دقيق از توانايي افراد براي کنترل عملکرد کوتاه و بلند مدت، ريسک پذيري در مقابل عدم ريسک پذيري، عملکرد جزئي در مقابل عملکرد کلي سازمان و حاکم شدن روابط بر ارتقاي شغلي و ديگر زمينه ها و ... تعيين مي کنند که چقدر انگيره مي تواند عامل مهمي در ارتقاي عملکرد آنان باشد. 

بهر حال فرهنگ يک سازمان، انعکاس فلسفه اساسي رهبران سازمان است. اين فلسفه شامل اساسي ترين ارزشها، فرضيات مشترک و اعتقادات است. همچنين فرهنگ سازماني غالباً در مأموريت سازمان تبلور مي يابد. ماهيت فرهنگ سازماني از چندين مؤلفه تشکيل شده است که از آن جمله مي توان به مؤلفه هاي مطرح شده توسط رابينز اشاره کرد: خلاقيت، پذيرش مخاطره، هدايت، يکپارچگي، حمايت مديريت و ... که اين مؤلفه ها بر عملکرد کارکنان تأثير بسزائي دارند.

در ذيل هر يک از مؤلفه ها در معاونت صداي جمهوري اسلامي ايران به تفکيک بررسي و رابطه آن با عملکرد کارکنان حوزه تبيين شده است:  

 

1-5  مؤلفه های فرهنگ سازمانی

 

 

1-1-5  ابتکار و مسئوليت فردي

 

8/62 درصد پاسخگويان ميزان وجود مؤلفه ابتکار و مسئوليت فردي را در حد متوسط،                8/15 درصدضعيف، 9/9 درصد قوي، 2/9 درصد بسيار ضعيف و 3/2 درصد نيز بسيار قوي ارزيابي         کرده اند.

رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و ميزان وجود مؤلفه ابتکار و مسئوليت فردي در سطح         معني داري 5% معني دار است و ابتکار و مسئوليت فردي از سوي افراد داراي تحصيلات ديپلم و   پايين تر با 3/8 درصد در پايين ترين و از سوي افراد داراي تحصيلات دکتري و بالاتر و حوزوي با 4/21 درصد در بالا ترين سطح ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و ميزان مؤلفه ابتکار و مسئوليت فردي در سطح معني داري             5%  معني دار نيست  و پاسخگويان گروههاي سني مختلف وجود مؤلفه ابتکار و مسئوليت فردي در معاونت صدا را تقريباً يکسان ارزيابي کرده اند.

رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و ميزان وجود مؤلفه ابتکار و مسئوليت فردي در سطح معني داري 5%  معني دار نيست و  پاسخگويان گروههاي مختلف سابقه خدمتي در رابطه با ميزان وجود مؤلفه ابتکار و مسئوليت فردي در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان و ميزان ابتکار و مسئوليت فردي در سطح معني داري         5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف ميزان مؤلفه ابتکار و مسئوليت فردي در معاونت صدا را تقريباً يکسان ارزيابي کرده اند.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه ابتکار و مسئوليت فردي در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان  و مردان در رابطه با ميزان وجود مؤلفه ابتکار و مسئوليت فردي بين کارکنان معاونت صدا تقريباً هم نظر بوده اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه ابتکار و مسئوليت فردي در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در رابطه با ميزان ابتکار و مسئوليت فردي موجود  بين کارکنان معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين ابتکار و مسئوليت فردي کارکنان معاونت صدا و عملکرد آنها رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن ( با توجه به مقدار ضريب همبستگي)  ضعيف ارزيابي شده است.

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 10759 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين مؤلفه شناخت در معاونت صدا نزد مجردين به مقدار 1/148 و نزد متأهلين به مقدار 8/155 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (378/0 = sig) به اين معنا که نظرات مجردين و متأهلين در رابطه با مؤلفه شناخت در معاونت صدا تقريباً يکسان بوده است.

 

 

 

 

 

جدول شماره (64 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه کمک در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 11233 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در رابطه با مؤلفه کمک نزد مجردين به مقدار 2/153 و نزد متأهلين به مقدار 9/151 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (882/0 = sig) به اين معنا که مجردين و متأهلين ارزيابيهاي يکساني از مؤلفه کمک در معاونت صدا داشته اند.

 

 

جدول شماره (65 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه تمايل در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 8434 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين مؤلفه تمايل نزد مجردين به مقدار 3/130 و نزد متأهلين به مقدار 2/169 معني دار بوده و    قابل تعميم به جامعه آماري است.  (000/0 = sig) به اين معنا که متأهلين بيش از مجردين به مؤلفه تمايل در معاونت صدا اعتقاد داشته اند.

 

 

 

 

 

جدول شماره (66 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه ارزيابي در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/10149 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت  بين ميانگين مؤلفه ارزيابي در معاونت صدا  نزد مجردين به مقدار 5/161 و نزد متأهلين به مقدار 6/145 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (062/0 = sig) به اين معنا که مجردين و متأهلين در خصوص مؤلفه ارزيابي در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

 

 

جدول شماره (67 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه اعتبار در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 11138 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در رابطه با مؤلفه اعتبار نزد مجردين به مقدار 151 و نزد متأهلين به مقدار 6/153 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (774/0 = sig) به اين معنا که اعتبار موجود در معاونت صدا از سوي مجردين و متأهلين تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

 

 

 

 

 

جدول شماره (68 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه محيط در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 10564 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در رابطه با مؤلفه محيط نزد مجردين به مقدار 6/146 و نزد متأهلين به مقدار 9/156 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (209/0 = sig)  به اين معنا که مجردين و متأهلين از تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا ارزيابيهاي تقريباً يکساني داشته اند.

 

جدول شماره (69 ) رابطه بين جنسيت و فرهنگ سازماني در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 105/0 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين ميزان فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا در نزد زنان به مقدار 62/94 و نزد مردان به مقدار 33/94 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (917/0 = sig)  به اين معنا که زنان و مردان در رابطه با فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

 

 

 

 

جدول شماره (70 ) رابطه بين جنسيت و عملکرد کارکنان معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 299/0- با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين ميزان عملکرد کارکنان معاونت صدا در نزد زنان به مقدار 2/63 و نزد مردان به مقدار 57/63 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (765/0 = sig)  به اين معنا که عملکرد کارکنان معاونت صدا از سوي زنان و مردان در يک سطح و تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

 

 

جدول شماره (71 ) رابطه بين وضعيت تأهل و فرهنگ سازماني در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 880/0- با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين ميزان فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا در نزد مجردين به مقدار 07/93 و نزد متأهلين به مقدار 47/95 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (380/0 = sig)  به اين معنا که مجردين و متأهلين در خصوص فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا تقريباً هم عقيده  بوده اند.

 

 

 

 

 

جدول شماره (72 ) رابطه بين وضعيت تأهل و عملکرد کارکنان معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 936/1- با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين ميزان عملکرد کارکنان معاونت صدا در نزد مجردين به مقدار 12/62 و نزد متأهلين به مقدار 42/64 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (054/0 = sig)  به اين معنا که عملکرد کارکنان معاونت صدا از سوي مجردين و متأهلين در يک سطح و تقريباً يکسان برآورد شده است.

 

جدول شماره (73) رابطه بين تحصيلات و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا

 

رايان- اي نوت- گابريل- ولچ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به آزمون F به دست آمده به مقدار 878/1 با درجه آزادي 5 و 95% اطمينان مي توان بيان کرد که تفاوت بين ميانگينهاي گروههاي نحصيلي مختلف و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. ( 098/0 Sig =) به اين معنا که ارزيابي گروههاي مختلف تحصيلي از فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا تفاوت چنداني با يکديگر نداشته و در رابطه با قوت و ضعف فرهنگ سازماني موجود در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.        

 

 

 

 

جدول شماره (74) رابطه بين تحصيلات و عملکرد کارکنان معاونت صدا

 

رايان- اي نوت- گابريل- ولچ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به آزمون F به دست آمده به مقدار 840/1 با درجه آزادي 5 و 95% اطمينان مي توان بيان کرد که تفاوت بين ميانگينهاي گروههاي نحصيلي مختلف و عملکرد کارکنان معاونت صدا معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. ( 105/0 Sig =) به اين معنا که ارزيابي گروههاي مختلف تحصيلي از عملکرد کارکنان معاونت صدا تفاوت چنداني با يکديگر نداشته و در  اين رابطه تقريباً اتفاق نظر داشته ند.      

 

 

 

 

جدول شماره (75) رابطه بين سن  و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا

 

رايان- اي نوت- گابريل- ولچ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به آزمون F به دست آمده به مقدار 408/1 با درجه آزادي 4 و 95% اطمينان مي توان گفت که تفاوت بين ميانگينهاي گروههاي سني مختلف و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا  معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. ( 231/0 Sig =) به اين معنا که ارزيابي گروههاي   مختلف سني از فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا تفاوت چنداني با يکديگر نداشته و در رابطه با قوت و ضعف فرهنگ سازماني موجود در معاونت صدا تقريباً هم نظر بوده اند.        

 

 

 

 

 

جدول شماره (76) رابطه بين سن  و عملکرد کارکنان معاونت صدا

 

رايان- اي نوت- گابريل- ولچ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به آزمون F به دست آمده به مقدار 769/0 با درجه آزادي 4 و 95% اطمينان مي توان بيان کرد که تفاوت بين ميانگينهاي گروههاي مختلف سني  و عملکرد کارکنان معاونت صدا  معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. ( 546/0 Sig =) به اين معنا که ارزيابي گروههاي مختلف سني از عملکرد کارکنان معاونت صدا تفاوت چنداني با يکديگر نداشته و در  اين رابطه تقريباً هم عقيده   بوده اند. 

      

 

 

 

 

جدول شماره (77) رابطه بين سابقه خدمت  و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا

 

رايان- اي نوت- گابريل- ولچ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به آزمون F به دست آمده به مقدار 002/1 با درجه آزادي 4 و 95% اطمينان مي توان گفت که تفاوت بين ميانگينهاي گروههاي داراي سوابق خدمتي مختلف و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. ( 407/0 Sig =) به اين معنا که ارزيابي گروههاي داراي سوابق خدمتي مختلف از فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا تفاوت چنداني با يکديگر نداشته و در رابطه با قوت و ضعف فرهنگ سازماني موجود در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

 

 

 

 

جدول شماره (78) رابطه بين سابقه خدمت  و عملکرد کارکنان معاونت صدا

 

رايان- اي نوت- گابريل- ولچ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به آزمون F به دست آمده به مقدار 409/1 با درجه آزادي 4 و 95% اطمينان مي توان گفت که تفاوت بين ميانگينهاي گروههاي داراي سوابق خدمتي مختلف و عملکرد کارکنان معاونت صدا     معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. ( 231/0 Sig =) به اين معنا که ارزيابي گروههاي داراي سوابق خدمتي مختلف از عملکرد کارکنان معاونت صدا تفاوت چنداني با يکديگر نداشته و در اين رابطه نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

 

 

 

 

 

جدول شماره (79) رابطه بين نوع استخدام و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا

 

رايان- اي نوت- گابريل- ولچ

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به آزمون F به دست آمده به مقدار 466/0 با درجه آزادي 3 و 95% اطمينان مي توان گفت که تفاوت بين ميانگينهاي گروههاي استخدامي مختلف و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا      معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. ( 706/0 Sig =) به اين معنا که ارزيابي گروههاي استخدامي مختلف از فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا تفاوت چنداني با يکديگر نداشته و در رابطه با قوت و ضعف فرهنگ سازماني موجود در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.        

 

 

 

 

 

 

جدول شماره (80) رابطه بين نوع استخدام و عملکرد کارکنان معاونت صدا

 

رايان- اي نوت- گابريل- ولچ

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به آزمون F به دست آمده به مقدار 102/0 با درجه آزادي 3 و 95% اطمينان مي توان بيان کرد که تفاوت بين ميانگينهاي گروههاي استخدامي مختلف و عملکرد کارکنان معاونت صدا معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. ( 959/0 Sig =) به اين معنا که ارزيابي گروههاي مختلف استخدامي از عملکرد کارکنان معاونت صدا تفاوت چنداني با يکديگر نداشته و در  اين رابطه تقريباً نظرات مشابهي ارائه داده اند.        

 

 

 

 

 

 

جدول شماره (81) رابطه بين فرهنگ سازماني  و عملکرد کارکنان معاونت صدا

 

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (493/0) مي توان اظهار داشت که فرهنگ سازمانی معاونت صدا تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد کارکنان  دارد و شدت اين ارتباط در حد متوسط    مي باشد.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول شماره (82) رابطه بين عملکرد کارکنان و مؤلفه ابتکار و مسئوليت فردي در معاونت صدا

مردان به مقدار 7/157 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (125/0 = sig) به اين معنا که زنان و مردان در رابطه با ميزان انسجام و يکپارچگي موجود بين کارکنان معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

 

 

 

جدول شماره (36 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه حمايت مديريت در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 10352 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در رابطه با ميزان حمايت مديريت نزد زنان به مقدار 6/148 و نزد مردان به مقدار 8/154 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (494/0 = sig) به اين معنا که زنان و مردان ميزان حمايت مديريت از کارکنان را در معاونت صدا تقريباً يکسان ارزيابي کرده اند.

 

جدول شماره (37 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه ساختار وکنترل در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/10500 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين ميزان وجود ساز وکارهاي مناسب ساختار وکنترل در معاونت صدا نزد زنان به مقدار 155 و نزد مردان به مقدار 9/150 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (660/0 = sig) به اين معنا که زنان و مردان در خصوص وجود ساز وکارهاي مناسب ساختار وکنترل در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

 

 

 

 

جدول شماره (38 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه هويت سازماني در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 10181 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در رابطه با مؤلفه هويت نزد زنان به مقدار 1/147 و نزد مردان به مقدار 7/155 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (363/0 = sig) به اين معنا که زنان و مردان در رابطه با مؤلفه مذکور نظرات تقريباً يکساني ارائه کرده اند.

 

 

جدول شماره (39 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه تشويق و پاداش در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/10622 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين تشويق و پاداش موجود در معاونت صدا نزد زنان به مقدار 151 و نزد مردان به مقدار 3/153 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (796/0 = sig) به اين معنا که زنان و مردان ميزان تشويق و پاداش موجود در معاونت صدا را تقريباً يکسان ارزيابي کرده اند.

 

 

 

 

جدول شماره (40 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه الگوي ارتباط در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/10570 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين الگوي ارتباط موجود در معاونت صدا نزد زنان به مقدار 5/150 و نزد مردان به مقدار 6/153 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (727/0 = sig) به اين معنا که الگوهاي ارتباطي موجود در معاونت صدا از سوي زنان و مردان تقريباً يکسان بوده است.

 

 

جدول شماره (41 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه استانداردها در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 10489 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در رابطه با استانداردهاي موجود در معاونت نزد زنان به مقدار 1/155 و نزد مردان به مقدار 9/150 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.            (642/0 = sig) به اين معنا که استانداردهاي موجود در معاونت صدا از نظر زنان و مردان تقريباً يکسان بوده اند.

 

 

 

جدول شماره (42 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه تصميم گيري در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 9973 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در خصوص مؤلفه تصميم گيري نزد زنان به مقدار 2/145 و نزد مردان به مقدار 7/156 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (202/0 = sig)       به اين معنا که زنان و مردان در رابطه با مؤلفه تصميم گيري در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

 

 

جدول شماره (43 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه توان در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/10356 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين مؤلفه توان در معاونت صدا نزد زنان به مقدار 6/148 و نزد مردان به مقدار 7/154 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (504/0 = sig) به اين معنا که زنان و مردان در رابطه با مؤلفه توان در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

 

 

 

 

 

جدول شماره (44 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه شناخت در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/9997 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين مؤلفه شناخت در معاونت صدا نزد زنان به مقدار 4/145 و نزد مردان به مقدار 6/156 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (210/0 = sig) به اين معنا که نظرات زنان و مردان در رابطه با مؤلفه شناخت در معاونت صدا تقريباً يکسان بوده است.

 

 

جدول شماره (45 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه کمک در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/10079 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در رابطه با مؤلفه کمک نزد زنان به مقدار 2/146 و نزد مردان به مقدار 2/156 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (270/0 = sig) به اين معنا که زنان و مردان ارزيابيهاي يکساني از مؤلفه کمک در معاونت صدا داشته اند.

 

 

 

 

 

 

جدول شماره (46 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه تمايل در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 10623 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين مؤلفه تمايل نزد زنان به مقدار 9/153 و نزد مردان به مقدار 6/151 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (793/0 = sig) به اين معنا که زنان و مردان در رابطه با مؤلفه تمايل در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

 

 

جدول شماره (47 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه ارزيابي در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 10267 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين مؤلفه ارزيابي در معاونت صدا  نزد زنان به مقدار 8/147 و نزد مردان به مقدار 2/155 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (397/0 = sig) به اين معنا که زنان و مردان در خصوص مؤلفه ارزيابي در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

 

 

 

 

جدول شماره (48 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه اعتبار در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 9681 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در رابطه با مؤلفه اعتبار نزد زنان به مقدار 6/142 و نزد مردان به مقدار 3/158 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (091/0 = sig) به اين معنا که اعتبار موجود در معاونت صدا از سوي زنان و مردان تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

 

 

جدول شماره (49 ) رابطه بين جنسيت و مؤلفه محيط در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 10476 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در رابطه با مؤلفه محيط نزد زنان به مقدار 2/155 و نزد مردان به مقدار 8/150 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (597/0 = sig) به اين معنا که زنان و مردان از تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا ارزيابيهاي تقريباً يکساني داشته اند.

 

 

 

 

جدول شماره (50 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه ابتکار و مسئوليت فردي در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 10613 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين ميزان ابتکار و مسئوليت فردي در بين کارکنان معاونت صدا نزد مجردين به مقدار 9/157 و نزد متأهلين به مقدار 3/148 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (269/0 = sig) به اين معنا که مجردين و متأهلين در رابطه با ميزان ابتکار و مسئوليت فردي موجود  بين کارکنان معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

 

جدول شماره (51 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه پذيرش مخاطره  در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/11154 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين ميزان پذيرش مخاطره در بين کارکنان معاونت صدا نزد مجردين به مقدار 1/151 و نزد متأهلين به مقدار 5/153 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (793/0 = sig) به اين معنا که ميزان مخاطره پذيري کارکنان معاونت صدا از نظر مجردين و متأهلين تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

 

 

جدول شماره (52 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه هدايت در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 11048 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در رابطه با مؤلفه هدايت نزد مجردين به مقدار 6/154 و نزد متأهلين به مقدار 8/150 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (671/0 = sig) به اين معنا که مجردين و متأهلين در خصوص مؤلفه هدايت در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني     داشته اند.

 

 

جدول شماره (53 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه تحمل تضاد در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/10516 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين ميزان تحمل تضاد در بين کارکنان معاونت صدا نزد مجردين به مقدار 7/158 و نزد متأهلين به مقدار 7/147 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (213/0 = sig) به اين معنا که ميزان تحمل تضاد در بين کارکنان معاونت صدا از سوي مجردين و متأهلين تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

 

 

جدول شماره (54 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه انسجام و يکپارچگي در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/11233 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين ميزان انسجام و يکپارچگي موجود بين کارکنان معاونت صدا نزد مجردين به مقدار 7/151 و نزد متأهلين به مقدار 153 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (883/0 = sig) به اين معنا که مجردين و متأهلين در رابطه با ميزان انسجام و يکپارچگي موجود بين کارکنان معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

 

 

 

 

جدول شماره (55 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه حمايت مديريت در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 11252 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در رابطه با ميزان حمايت مديريت نزد مجردين به مقدار 1/153 و نزد متأهلين به مقدار 152 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست. (904/0 = sig)        به اين معنا که مجردين و متأهلين ميزان حمايت مديريت از کارکنان را در معاونت صدا تقريباً يکسان ارزيابي کرده اند.

 

 

 

جدول شماره (56 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه ساختار وکنترل در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/10205 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين ميزان وجود ساز وکارهاي مناسب ساختار وکنترل در معاونت صدا نزد مجردين به مقدار 9/143 و نزد متأهلين به مقدار 159 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.                    (097/0 = sig) به اين معنا که مجردين و متأهلين در خصوص وجود ساز وکارهاي مناسب ساختار وکنترل در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

 

جدول شماره (57 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه هويت سازماني در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/10485 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در رابطه با مؤلفه هويت نزد مجردين به مقدار 146 و نزد متأهلين به مقدار 3/157 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (218/0 = sig) به اين معنا که مجردين و متأهلين در رابطه با مؤلفه مذکور نظرات تقريباً يکساني ارائه کرده اند.

 

 

 

 

 

جدول شماره (58 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه تشويق و پاداش در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/9942 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين تشويق و پاداش موجود در معاونت صدا نزد مجردين به مقدار 1/163 و نزد متأهلين به مقدار 4/144 تفاوت معني دار وجود داشته و قابل تعميم به جامعه آماري است. (038/0 = sig) به اين معنا که مجردين بيش از متأهلين به وجود تشويق و پاداش در معاونت صدا اعتقاد داشته اند.

 

 

جدول شماره ( 59) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه الگوي ارتباط در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/8943 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين الگوي ارتباط موجود در معاونت صدا نزد مجردين به مقدار 2/134 و نزد متأهلين به مقدار 3/166 معني دار بوده و قابل تعميم به جامعه آماري است.  (000/0 = sig) به اين معنا که متأهلين بيش از مجردين به وجود الگوهاي مناسب ارتباطي در معاونت صدا اعتقاد داشته اند.

 

 

 

 

جدول شماره (60 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه استانداردها در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 10257 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در رابطه با استانداردهاي موجود در معاونت نزد مجردين به مقدار 3/144 و نزد متأهلين به مقدار 7/158 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.  (107/0 = sig) به اين معنا که استانداردهاي موجود در معاونت صدا از نظر مجردين و متأهلين تقريباً يکسان بوده اند.

 

جدول شماره (61 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه تصميم گيري  در معاونت صدا

 

بر اساس آزمون محاسبه شده به مقدار 5/10705 با 95% اطمينان مي توان اظهار داشت که تفاوت بين ميانگين نظرات کارکنان معاونت صدا در خصوص مؤلفه تصميم گيري نزد مجردين به مقدار 7/147 و نزد متأهلين به مقدار 1/156 معني دار نبوده و قابل تعميم به جامعه آماري نيست.   (341/0 = sig)

به اين معنا که مجردين و متأهلين در رابطه با مؤلفه تصميم گيري در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

 

 

 

جدول شماره (62 ) رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه  توان در معاونت صدا