-1-5  پذيرش مخاطره

 

49 درصد پاسخگويان ميزان وجود مؤلفه پذيرش مخاطره را در حد متوسط دانسته اند. اين ميزان از سوي 7/23 درصد ضعيف، 4/21 درصد بسيار ضعيف و 9/5 درصد قوي اعلام شده است.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و پذيرش مخاطره نتايج آزمون کاي اسکور         قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و ميزان مؤلفه پذيرش مخاطره در سطح معني داري 5%  معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي سني مختلف ميزان مخاطره پذيري کارکنان معاونت صدا را تقريباً در يک حد ارزيابي کرده اند.

رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و ميزان مؤلفه پذيرش مخاطره در سطح معني داري           5% معني دار  است و مخاطره پذيري کارکنان معاونت صدا از سوي کارکنان داراي سابقه خدمت     19 تا 24 سال با 8/52 درصد در پايين ترين و از سوي کارکنان داراي سابقه خدمت 13 تا 18 سال با 8/17 درصد در بالاترين سطح ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان  و پذيرش مخاطره قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه پذيرش مخاطره  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و ميزان مخاطره پذيري کارکنان معاونت صدا از نظر زنان و مردان تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه پذيرش مخاطره  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و ميزان مخاطره پذيري کارکنان معاونت صدا از نظر مجردين و متأهلين تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين مؤلفه پذيرش مخاطره در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن ( با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

3-1-5  هدايت

 

53 درصد پاسخگويان معتقد بودند که هدايت کارکنان در سطح متوسطي صورت مي گيرد.        7/24 درصد اين ميزان را ضعيف، 4/18 درصد بسيار ضعيف و 9/3 درصد نيز قوي ارزيابي کرده اند.

 در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان،  رابطه بين متغير سن  پاسخگويان،  رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  نتايج آزمون کاي اسکور    قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه هدايت در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در خصوص مؤلفه هدايت در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه هدايت در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در خصوص مؤلفه هدايت در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين مؤلفه هدايت در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن ( با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

4-1-5  تحمل تضاد و برخورد آراء

 

8/40 درصد پاسخگويان ميزان وجود مؤلفه تحمل تضاد را در بين کارکنان معاونت صدا متوسط عنوان کرده اند. اين ميزان از سوي 9/29 درصد ضعيف، 3/27 درصد بسيار ضعيف و 2 درصد قوي ارزيابي شده است.

 در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و مؤلفه تحمل تضاد، رابطه بين متغير سن پاسخگويان  و مؤلفه تحمل تضاد، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه تحمل تضاد و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه تحمل تضاد نتايج آزمون کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي     نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه تحمل تضاد در سطح معني داري 5% معني دار نيست و ميزان تحمل تضاد در بين کارکنان معاونت صدا از سوي زنان و مردان تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه تحمل تضاد در سطح معني داري 5% معني دار نيست و ميزان تحمل تضاد در بين کارکنان معاونت صدا از سوي مجردين و متأهلين تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين مؤلفه تحمل تضاد در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن ( با توجه به مقدار ضريب همبستگي) متوسط ارزيابي شده است.

 

5-1-5  انسجام و يکپارچگي

 

6/58 درصد پاسخگويان ميزان انسجام و يکپارچگي  را در حد متوسط ارزيابي کرده اند. گزينه هاي ضعيف و بسيار ضعيف نيز هر يک توسط 1/14 درصد پاسخگويان انتخاب شده اند. 2/11 درصد نيز اين ميزان را قوي و 2 درصد بسيار قوي دانسته اند.

رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و ميزان وجود مؤلفه انسجام و يکپارچگي در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف تحصيلي در خصوص ميزان وجود مؤلفه انسجام و يکپارچگي موجود در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و ميزان وجود مؤلفه انسجام و يکپارچگي در سطح معني داري        5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي سني مختلف در رابطه با ميزان انسجام و يکپارچگي موجود در معاونت صدا اتفاق نظر داشته اند.

رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و مؤلفه انسجام و يکپارچگي در سطح معني داري            5% معني دار نيست و ميزان انسجام و يکپارچگي موجود در معاونت صدا از سوي پاسخگويان داراي سوابق خدمتي مختلف تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان و مؤلفه انسجام و يکپارچگي در سطح معني داري              5%  معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف در رابطه با ميزان انسجام و يکپارچگي موجود در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه انسجام و يکپارچگي در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در رابطه با ميزان انسجام و يکپارچگي موجود بين کارکنان معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه انسجام و يکپارچگي در سطح معني داري 5% معني دار نيست و  مجردين و متأهلين در رابطه با ميزان انسجام و يکپارچگي موجود بين کارکنان معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه  بين مؤلفه انسجام و يکپارچگي در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن ( با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

6-1-5  حمايت مديريت

 

1/43 درصد پاسخگويان حمايت مديريت را متوسط،  9/32 درصد ضعيف، 22 درصد بسيار ضعيف و 2 درصد نيز قوي ارزيابي کرده اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و مؤلفه حمايت مديريت، رابطه بين متغير سن پاسخگويان  و مؤلفه حمايت مديريت، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان و مؤلفه حمايت مديريت و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه حمايت مديريت نتايج آزمون           کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه حمايت مديريت در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان ميزان حمايت مديريت از کارکنان را در معاونت صدا تقريباً يکسان ارزيابي کرده اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه حمايت مديريت در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين ميزان حمايت مديريت از کارکنان را در معاونت صدا تقريباً يکسان ارزيابي کرده اند.

رابطه  بين حمايت مديريت در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن ( با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

 

 

 

 

 

7-1-5  ساختار وکنترل

 

3/53 درصد پاسخگويان وجود مؤلفه ساختار وکنترل را در حد متوسط، 6/26 درصد در حد ضعيف، 2/10 درصد  در حد قوي و 9/9 درصد در حد بسيار ضعيف ارزيابي کرده اند.

رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و ميزان ساختار وکنترل در سطح معني داري 5% معني دار است و ساز و کارهاي ساختار و کنترل در معاونت صدا از سوي افراد داراي تحصيلات ديپلم و پايين تر      با 25 درصد در بالاترين و از سوي افراد داراي تحصيلات دکتري و بالاتر و حوزوي با 3/64 درصد در پايين ترين سطح ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و ميزان ساختار وکنترل در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي سني مختلف در رابطه با  ساز و کارهاي موجود ساختار و کنترل در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و ميزان ساختار وکنترل در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان داراي سوابق خدمتي مختلف ارزيابيهاي تقريباً يکساني از ساز و کارهاي موجود ساختار و کنترل در معاونت صدا داشته اند.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان و ميزان ساختار وکنترل در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف در مورد ساز و کارهاي ساختار و کنترل موجود در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه ساختار وکنترل در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در خصوص وجود ساز وکارهاي مناسب ساختار وکنترل در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند. رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه ساختار وکنترل در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در خصوص وجود ساز وکارهاي مناسب ساختار وکنترل در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

رابطه  بين مؤلفه ساختار وکنترل در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن (با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

 

8-1-5  هويت سازماني

 

3/52 درصد پاسخگويان ميزان هويت سازماني موجود در معاونت صدا را در حد متوسط،4/18 درصد در حد بسيار ضعيف، 5/14 درصد قوي، 8/13 درصد ضعيف و 1 درصد بسيار قوي دانسته اند.

رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و هويت سازماني در سطح معني داري 5% معني دار است و کارکنان داراي مدرک تحصيلي دکتري و بالاتر و حوزوي با 9/42 درصد هويت سازماني کارکنان معاونت صدا را در پايين ترين سطح و کارکنان داراي مدرک تحصيلي ليسانس با  2/22 درصد  هويت سازماني کارکنان را در بالاترين سطح ارزيابي نموده اند.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و هويت سازماني در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي سني مختلف هويت سازماني کارکنان  معاونت صدا را تقريباً در يک سطح ارزيابي کرده اند.

رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و هويت سازماني در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف سابقه خدمتي هويت سازماني کارکنان  معاونت صدا را تقريباً در يک سطح ارزيابي نموده اند.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان و هويت سازماني در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف در مورد هويت سازماني کارکنان معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه هويت سازماني در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در رابطه با مؤلفه مذکور نظرات تقريباً يکساني ارائه کرده اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه هويت سازماني در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در رابطه با مؤلفه مذکور نظرات تقريباً يکساني ارائه کرده اند.

رابطه  بين مؤلفه هويت سازماني در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن (با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

 

 

9-1-5  تشويق و پاداش

 

2/36 درصد پاسخگويان وجود مؤلفه تشويق و پاداش را در حد متوسط،  9/29 درصد در حد بسيار ضعيف، 26 درصد  ضعيف ، 9/6 درصد قوي و 1 درصد بسيار قوي برآورد کرده اند.

رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و تشويق و پاداش در سطح معني داري 5% معني دار است و تشويق و پاداش هاي موجود در معاونت صدا از سوي افراد داراي تحصيلات ديپلم و پايين تر با       25 درصد در بالاترين و از سوي افراد داراي تحصيلات دکتري و بالاتر و حوزوي با 3/64 درصد در پايين ترين سطح ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و تشويق و پاداش در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي سني مختلف در رابطه با ميزان تشويق و پاداش هاي موجود در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني ارائه کرده اند.

رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و تشويق و پاداش در سطح معني داري 5% معني دار نيست و ميزان تشويق و پاداش هاي موجود در معاونت صدا  از سوي پاسخگويان داراي سوابق خدمتي مختلف تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان و تشويق و پاداش در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف در خصوص تشويق و پاداش هاي موجود در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه تشويق و پاداش در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان ميزان تشويق و پاداش موجود در معاونت صدا را تقريباً يکسان ارزيابي کرده اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه تشويق و پاداش در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين بيش از متأهلين به وجود تشويق و پاداش در معاونت صدا اعتقاد داشته اند.

رابطه  بين مؤلفه تشويق و پاداش در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن (با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

 

10-1-5  الگوي ارتباط

 

وجود الگوهاي مناسب ارتباطي در معاونت صدا از سوي 9/60 درصد در حد متوسط، 8/17 درصد ضعيف، 4/17درصد بسيار ضعيف و 9/3 درصد نيز قوي ارزيابي شده است.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و مؤلفه الگوي ارتباط، رابطه بين متغير سن پاسخگويان  و مؤلفه الگوي ارتباط، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه الگوي ارتباط و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه الگوي ارتباط نتايج آزمون کاي اسکور         قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه الگوي ارتباط  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و الگوهاي ارتباطي موجود در معاونت صدا از نظر زنان و مردان تقريباً يکسان بوده است.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه الگوي ارتباط در سطح معني داري 5% معني دار نيست و متأهلين بيش از مجردين به وجود الگوهاي مناسب ارتباطي در معاونت صدا اعتقاد داشته اند.

رابطه  بين مؤلفه الگوي ارتباط در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن (با توجه به مقدار ضريب همبستگي) متوسط ارزيابي شده است.

 

11-1-5  استانداردها

 

8/39 درصد پاسخگويان وجود استانداردهاي مؤثر براي ارزيابي را در حد متوسط، 9/26 درصد ضعيف، 3/25 درصد بسيار ضعيف، 3/4 درصد قوي و 1 درصد نيز بسيار قوي عنوان کرده اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و مؤلفه استانداردها، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه استانداردها، رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و مؤلفه استانداردها و رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان ومؤلفه استانداردها نتايج آزمون کاي اسکور قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه استانداردها در سطح معني داري 5% معني دار نيست و استانداردهاي موجود در معاونت صدا از نظر زنان و مردان تقريباً يکسان بوده اند.

 

 

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه استانداردها در سطح معني داري 5% معني دار نيست و استانداردهاي موجود در معاونت صدا از نظر مجردين و متأهلين تقريباً يکسان بوده اند.

رابطه  بين استانداردهاي موجود در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن (با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

12-1-5  تصميم گيري

 

8/37 درصد پاسخگويان فرايند و نحوه تصميم گيريها در معاونت صدا را در حد متوسط، 2/37 درصد بسيار ضعيف، 7/20 درصد ضعيف، 3/4درصد نيز در حد قوي توصيف کرده اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و مؤلفه تصميم گيري، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه تصميم گيري، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه تصميم گيري و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه تصميم گيري نتايج آزمون کاي اسکور قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه تصميم گيري در سطح معني داري 5% معني دار نيست و  زنان و مردان در رابطه با مؤلفه تصميم گيري در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه تصميم گيري  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در رابطه با مؤلفه تصميم گيري در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

رابطه  بين مؤلفه تصميم گيري در معاونت صدا و عملکرد کارکنان آن معاونت، رابطه اي مثبت و مستقيم بوده و شدت آن (با توجه به مقدار ضريب همبستگي) ضعيف ارزيابي شده است.

 

 

 

 

 

 

 

2-5  مؤلفه های عملکرد

 

1-2-5  توان

 

4/47 درصد پاسخگويان وجود مؤلفه توان در معاونت صدا را در حد متوسط، 5/38 درصد قوي، 2/11 درصد بسيار قوي، 2 درصد ضعيف  و 1 درصد نيز بسيار ضعيف عنوان کرده اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و مؤلفه توان ، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه توان ، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه توان و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه توان نتايج آزمون کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه توان در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در رابطه با مؤلفه توان در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه  توان در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در رابطه با مؤلفه توان در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

 

2-2-5  شناخت

 

6/57 درصد پاسخگويان ميزان مؤلفه شناخت را در معاونت صدا  در حد متوسط، 9/33 درصد اين ضعيف، 9/4 درصد بسيار ضعيف و 6/3 درصد قوي دانسته اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و مؤلفه شناخت ، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه شناخت، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه شناخت و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه شناخت نتايج آزمون کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه شناخت در سطح معني داري 5% معني دار نيست و نظرات زنان و مردان در رابطه با مؤلفه شناخت در معاونت صدا تقريباً يکسان بوده است.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه شناخت رابطه بين جنسيت و مؤلفه کمک نظرات مجردين و متأهلين در رابطه با مؤلفه شناخت در معاونت صدا تقريباً يکسان بوده است.

 

3-2-5  کمک

 

8/43 درصد پاسخگويان  وجود مؤلفه کمک در معاونت صدا را متوسط،  5/36 درصد ضعيف،   4/17 درصد بسيار ضعيف و 3/2 درصد قوي ارزيابي کرده اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و مؤلفه کمک ، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه کمک، رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان  و مؤلفه کمک و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه کمک نتايج آزمون کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه کمک در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان ارزيابيهاي يکساني از مؤلفه کمک در معاونت صدا داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه کمک در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان ارزيابيهاي يکساني از مؤلفه کمک در معاونت صدا داشته اند.

 

 

4-2-5  تمايل

 

1/44 درصد پاسخگويان وجود مؤلفه تمايل در معاونت صدا را قوي، 8/40 درصد متوسط،          2/12 درصد بسيار قوي، 2 درصد ضعيف و 1 درصد نيز در حد بسيار ضعيف ارزيابي کرده اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و مؤلفه تمايل ، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه تمايل، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه تمايل و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه تمايل نتايج آزمون کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه تمايل  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در رابطه با مؤلفه تمايل در معاونت صدا نظرات تقريباً مشابهي داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه تمايل در سطح معني داري 5% معني دار است و متأهلين بيش از مجردين به وجود مؤلفه تمايل در معاونت صدا اعتقاد داشته اند.

 

 

 

5-2-5  ارزيابي

 

1/66 درصد پاسخگويان وجود مؤلفه ارزيابي را در معاونت صدا در حد متوسط، 4/19 درصد قوي، 2/7 درصد ضعيف، 3/4 درصد بسيار ضعيف و 3 درصد بسيار قوي عنوان کرده اند.

رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و مؤلفه ارزيابي موجود در معاونت صدا  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف تحصيلي در رابطه با ارزيابيهاي موجود در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه ارزيابي موجود در معاونت صدا در سطح معني داري          5% معني دار نيست و ارزيابيهاي موجود در معاونت صدا از سوي پاسخگويان گروههاي سني مختلف تقريباً يکسان برآورد شده است.

رلبطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و مؤلفه ارزيابي موجود در معاونت صدا در سطح          معني داري 5% معني دار نيست و  پاسخگويان داراي سوابق خدمتي مختلف در رابطه با ارزيابيهاي موجود در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان و ارزيابيهاي موجود در معاونت صدا در سطح معني داري  5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف نظرات تقريباً يکساني در مورد ارزيابيهاي موجود در معاونت صدا داشته اند.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه ارزيابي در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در خصوص مؤلفه ارزيابي در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه ارزيابي در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در خصوص مؤلفه ارزيابي در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

 

 

 

 

 

6-2-5  اعتبار

 

47 درصد پاسخگويان وجود مؤلفه اعتبار در معاونت صدا را  در حد متوسط،  28 درصد ضعيف، 1/20 درصد بسيار ضعيف، 9/3 درصد  قوي و 1 درصد بسيار قوي دانسته اند.

در مورد رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان  و مؤلفه اعتبار، رابطه بين متغير سن پاسخگويان و مؤلفه اعتبار ، رابطه بين متغير سابقه خدمت  پاسخگويان  و مؤلفه اعتبار و رابطه بين متغير نوع استخدام  پاسخگويان  و مؤلفه اعتبار نتايج آزمون کاي اسکور  قابل تحليل و ارزيابي نمي باشد.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه اعتبار  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و اعتبار موجود در معاونت صدا از سوي زنان و مردان تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه اعتبار  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و اعتبار موجود در معاونت صدا از سوي مجردين و متأهلين تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

 

7-2-5  محيط

 

1/70 درصد پاسخگويان  تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا را در حد متوسط،             1/16 درصد قوي، 9/10 درصد ضعيف و 3 درصد بسيار ضعيف عنوان کرده اند.

رابطه بين متغير تحصيلات پاسخگويان و تأثير محيط بر عملکرد کارکنان در معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار است و تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا از سوي کارکنان داراي مدرک تحصيلي ديپلم و پايين تر با 3/33 درصد در پايين ترين و از سوي کارکنان داراي مدرک تحصيلي دکتري و بالاتر و حوزوي با 25 درصد در بالاترين سطح ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير سن پاسخگويان و تأثير محيط بر عملکرد کارکنان در معاونت صدا در سطح         معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي سني مختلف تأثير محيط بر عملکرد کارکنان را تقريباً در يکسان ارزيابي کرده اند.

رابطه بين متغير سابقه خدمت پاسخگويان و تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا از سوي پاسخگويان داراي سوابق خدمتي مختلف تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين متغير نوع استخدام پاسخگويان و تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا را تقريباً يکسان دانسته اند.

رابطه بين جنسيت و مؤلفه محيط در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان از تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا ارزيابيهاي تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و مؤلفه محيط در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين از تأثير محيط بر عملکرد کارکنان معاونت صدا ارزيابيهاي تقريباً يکساني داشته اند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3-5  فرهنگ سازماني

 

3/51 درصد پاسخگويان فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا را ضعيف، 4/21 درصد بسيار ضعيف، 26 درصد متوسط و 3/1 درصد  قوي دانسته اند.

رابطه بين تحصيلات و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف تحصيلي در رابطه با قوت و ضعف فرهنگ سازماني موجود در معاونت صدا تقريباً هم عقيده بوده اند.        

رابطه بين سن  و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف سني در رابطه با قوت و ضعف فرهنگ سازماني موجود در معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.        

رابطه بين سابقه خدمت  و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي داراي سوابق خدمتي مختلف در رابطه با قوت و ضعف فرهنگ سازماني موجود در معاونت صدا ن تقريباً هم نظر بوده اند.

رابطه بين نوع استخدام و فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي استخدامي مختلف در رابطه با قوت و ضعف فرهنگ سازماني موجود در معاونت صدا  دارای نظرات تقريباً يکساني بوده اند.        

رابطه بين جنسيت و فرهنگ سازماني معاونت صدا  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و زنان و مردان در رابطه با فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين وضعيت تأهل و فرهنگ سازماني معاونت صدا  در سطح معني داري 5% معني دار نيست و مجردين و متأهلين در خصوص فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا تقريباً هم عقيده  بوده اند.

با توجه به ضريب همبستگي پيرسون رابطه اي مثبت و مستقيم بين فرهنگ سازماني حاکم بر معاونت صدا و عملکرد کارکنان اين .عاونت در حد متوسط وجود دارد.   

 

 

 

4-5  عملکرد

 

1/65 درصد پاسخگويان عملکرد کارکنان معاونت صدا را متوسط، 8/17 درصد ضعيف، 8/13 درصد قوي، 2 درصد بسيار ضعيف و 3/1 درصد  بسيار قوي ارزيابي کرده اند.

رابطه بين تحصيلات و عملکرد کارکنان معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف تحصيلي در  اين رابطه تقريباً اتفاق نظر داشته ند.      

رابطه بين سن و عملکرد کارکنان معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف سني در  اين رابطه تقريباً هم عقيده بوده اند.        

رابطه بين سابقه خدمت و عملکرد کارکنان معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي داراي سوابق خدمتي مختلف در اين رابطه نظرات تقريباً يکساني داشته اند.

رابطه بين نوع استخدام و عملکرد کارکنان معاونت صدا در سطح معني داري 5% معني دار نيست و پاسخگويان گروههاي مختلف استخدامي در  اين رابطه تقريباً نظرات مشابهي ارائه داده اند.        

رابطه بين جنسيت و عملکرد کارکنان در سطح معني داري 5% معني دار نيست و عملکرد کارکنان معاونت صدا از سوي زنان و مردان در يک سطح و تقريباً يکسان ارزيابي شده است.

رابطه بين وضعيت تأهل و عملکرد کارکنان در سطح معني داري 5% معني دار نيست و عملکرد کارکنان معاونت صدا از سوي مجردين و متأهلين در يک سطح و تقريباً يکسان برآورد شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

خلاصه آنکه اين پژوهش نيز همانند نظريات و نوشته هاي صاحبنظران بر مفهوم فرهنگ و قدرت و سرايت ارزشهاي معنوي، عقايد و فرضياتي تأکيد دارد که نيروي انساني به آنها وابستگي دارد. بطوريکه معتقد است فرهنگ سازماني ای قوي قادر خواهد بود که به ميزان قابل توجهي بر تعهد کارکنان تأثير بگذارد و استحکام رفتار آنان را افزايش دهد و جانشين مناسبي براي قوانين و مقررات خشک و رسمي باشد و حتي مؤثرتر از سيستم کنترل سازمان عمل نمايد. در صورتيکه فرهنگ معاونت صدا قوي و مثبت شود باعث خواهد شد که کارکنان اين حوزه درباره آنچه که انجام         مي دهند احساس بهتري داشته و امور محوله را به نحو احسن انجام دهند. در نتيجه موجب عملکرد بهتر و بهره وري بيشتري خواهد بود. بهبود عملکرد متعاقباً باعث بهبود سطح زندگي و کيفيت بهتر زندگي و افزايش رفاه خواهد شد.

افزايش عملکرد در گرو فرهنگ، شرايط اجتماعي، نگرشها، طرز تلقي و نظام ارزشهاست. تحقيق مدعي است مکانيزم بهبود عملکرد نه در قوانين و مقررات که نهفته در ارزشهاي مشترک و تعهد به ارزشهاي فرهنگي است. بطوريکه مي توان با استفاده از نظام تعهد بالا به عملکرد بالا دست يافت. در جهت ايجاد چنين سيستمي، ارزشهاي فرهنگي مهمترين عامل هستند و در اين ميان مديران         حساس ترين نقش را ايفا مي کنند. زيرا بهبود عملکرد در حيطه مسئوليت مديران است و از سطح مديريت شروع مي شود. اميد است که گام دوم از سوي مديران سطوح بالاي اجرايي معاونت    برداشته شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ب - پيشنهادات

 

با نگاهي به نقش و کارکردهاي عمده فرهنگ سازماني مي توان به اين نکته وقوف پيدا کرد که شايد هيچ متغيري در معاونت نتواند به اندازه فرهنگ، اعضاي سازمان را يکپارچه، متحد و همسو نمايد. مضاف بر اينکه اين اتحاد و همسويي چون ريشه در ارزش و باور مشترک دارد در صورت مديريت صحيح مي تواند پايدار مانده بطوريکه خصايص شخصيتي و رفتاري تک تک اعضاي سازمان را در اين جهت شکل داده و بسيج نمايد.

پيوسته بايد روي فرهنگ سازماني کار کرد تا هميشه قوي و زنده بماند و متناسب با شرايط و مقتضيات حرکت کرده و در مسيري درست، اثربخش و مفيد به حال برنامه ها باقي بماند. چرا که در جهاني که آهنگ دگرگوني شتابان است و رقابت رسانه اي و هجمه فرهنگي به يک هنجار تبديل شده است و سدهاي حفاظت و حمايت در هم فروريخته شده است، مديران هوشمند و جدي مي دانند که         نمي توانند صبر کنند تا فرهنگشان توسط نيروهاي محيطي به هر سمتي کشانده شود. بلکه تلاش      مي کنند که با توسل به نگرش سيستمي و با تجزيه و تحليل مقتضيات در فرايند مديريت فرهنگ، فرهنگي منطقي را ايجاد نموده تا بتوانند بطور مداوم و پيوسته بر نيروهاي اثرگذار، واکنش مناسب نشان داده و همواره اثربخشي خود را براي سازمان حفظ کنند. از مديران سطوح بالاي معاونت صدا نيز چنين انتظاري مي رود.

نتايج و يافته ها نشان مي دهد که خلاقيت و ابتکار فردي کارکنان  به خوبي تشويق نمي شود مقررات دست و پاگير اداري مانع انجام کارهاست. لازم است مديريت مقررات و رويه هاي موجود در کار مورد بازنگري قرار گرفته و با توجه به نوع کار ساختارمندي کارها به حداقل کاهش يابد.

از سويي به نظر مي رسد مديريت در تبيين اهداف سازماني و جذب تعهد کارکنان موفقيت کمتري داشته است، حمايت مديران از کارکنان اندک است و ارتباط نزديکي ميان آنان وجود ندارد، پاداشها و ارتقاها منصفانه و بر اساس شايستگي نيست، مشارکت کارکنان در تصميم گيريها اندک است و ... . اين عوامل مي تواند هويت سازماني را تحت تأثير قرار دهد. لازمست مديريت توجه بيشتري به آنان داشته و آنها را بيشتر مورد حمايت قرار دهد، سيستمهاي پاداش و ارزيابي مورد بازنگري قرار گيرد. اين مهم بويژه در ميان کارکنان که در امور برنامه سازي دست اندرکارند، بيشتر اهميت پيدا مي کند. چرا که برنامه سازي تا حدود بسيار زيادي مستلزم علاقه و ابتکار فردي است و اگر نظرات اين افراد و افراد پر سابقه که پيشنهاد مي شود در امور تصميم گيريها بيشتر مشارکت داده شوند موردتوجه قرار نگيرد، علاقه و تمايل و فضاي صميمي و پر اعتماد کارکنان کاهش يافته و برنامه ها از کيفيت لازم برخوردار نخواهند بود.

پيشنهاد مي شود تلاش وافري براي جذب و حفظ نيروهاي کارآمد، خبره و شايسته به عمل آيد. روشهاي استخدام و بکارگيري افراد نه بر اساس روابط که بر ضوابط حاکم باشد، نوع استخدام کارکنان نيز مهم است.

لازم است کانالهاي ارتباطي به روي آرا، نظرات و پيشنهادهاي کارکنان گشوده و از آن مهمتر عملياتي و کاربردي شود و نگرش مديران نسبت به زيردستان تغيير يافته و به آنان به عنوان دارايي ها و سرمايه حياتي سازمان نگريسته شود. اگر کارکنان داراي اعتماد به نفس باشند و فکر کنند عضو   با ارزشي براي اداره خود هستند حتماً عملکرد بهتر و شايسته تري خواهند داشت.

خلاصه آنکه فرهنگي که در جهت بهره وري و افزايش عملکرد نيست به هر طريق ممکن بايد تغيير کند. بسته به سليقه و ابتکار مديران تغييرات مناسب در فرهنگ بايد ايجاد شود تا بصورت يک فرهنگ سازگار با مقتضيات سازماني جديد درآيد. براي اين کار مديران راديو بايد نخست فرهنگ موجود را تجزيه و تحليل کرده، جايگاه مطلوب راديو را تعريف کرده، رسالت و اهدافشان را تبيين کنند و فرهنگ و ارزشهاي مناسبي که اهداف آنها را حمايت کند، مشخص و سپس ايجاد نمايند و در مواقع لازم براي طرد و يا اصلاح بعضي از فرهنگهاي رايج سازماني راه حلهاي مناسبي را انتخاب نمايند.

در پايان با توجه به اينکه فرهنگ مقوله ای وسيع و در عين حال بسيار ژرف است امکان تحقيقات زيادی در مورد آن وجود دارد. به نظر می رسد بررسيهای زير می تواند راهگشای سياستگذاران و تصميم سازان در قالب طرحهای پژوهشی باشد:

بررسی تأثير فرهنگ قومی بر فرهنگ سازمانی صدا و سيما، مقايسه تطبيقی فرهنگ سازمانی           صدا و سيما با فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی، بررسی روشهای بهينه تغيير فرهنگ سازمانی در صدا و سيما، مقايسه سبکهای مديريتی در صدا و سيما با روشهای نوين مديريت           بهره وری، شناسايی ارزشهای حاکم بر فرهنگ سازمانی صدا و سيما، سنجش نگرش مديران نسبت به تغيير فرهنگ حاکم، مقايسه نگرش مديران و کارکنان درباره فرهنگ سازمانی.

با توجه به مقدار ضريب همبستگي پيرسون (396/0) مي توان اظهار داشت که ابتکار و مسئوليت فردي کارکنان معاونت صدا تأثيري مثبت و مستقيم بر عملکرد آنان دارد و ليکن شدت اين ارتباط ضعيف مي باشد.   

 

 

 

      جدول شماره (83) رابطه بين عملکرد کارکنان و مؤلفه پذيرش مخاطره در معاونت صدا