بخش دوم

روشهای تصمیم گیری مدیران ایرانی

1- تصمیم گیری درمدیریت

تصمیم گیری جزء لاینفک فرآیند مدیریت درهرسازمان ودرهررتبه ی سازمانی است. وبر(1972)[1] ازتصمیم گیری به عنوان" کارمشخص مدیران" (ص94) نام برده است. ازآنجا که بعضی ازمدیران بیش ازدیگران ازموفقیت درتصمیم گیری لذت میبرند ، مطالعات متعددی صرف بررسی ریشه ها ، دلایل ومتغیرهایی ( ازفیزیولوژیکی گرفته تا روانشناختی ) که درفرایند تصمیم گیری موثرهستند انجام گردیده است. روه وبولگاریدز[2] اظهارمیدارند که بهترین راه برای شناختن مدیران، مطالعه ی روش تصمیم گیری آنهاست. نتایج تحقیقات بین فرهنگی مدیریت نشان داده است که مدیران بنا به مشخصات فردی خود وساختارسازمانی محل کارشان (علی،عظیم وکریشنان 1995) وزمینه های فرهنگی محیط (هوفستد1980،طیب1988)[3] ازروشهای مختلف تصمیم گیری استفاده میکنند. تحقیقات دیکسون(1982)[4] وعلی(1993) همچنین نشان داده است که مدیران بنا به شرایط مختلف وهمچنین نوع تصمیمی که میخواهند بگیرند ازروشهای مختلف تصمیم گیری استفاده میکنند. هوفستد(1980) نیزبه مطالعه ی روش تصمیم گیری مدیران پرداخته ونتیجه میگیرد که تداوم استفاده ازیک روش تصمیم گیری واحد به مقدارقابل توجهی بستگی به مشخصات فرهنگی زیردستان آنان دارد. درتحقیق حاضرروش تصمیم گیری مدیران ایرانی ونظرآنان درمورد موثرترین روش تصمیم گیری وهمچنین روش تصمیم گیری که توسط مدیرمافوق آنها بکارگرفته میشود مورد تجزیه وتحلیل وبررسی قرارگرفته است.                                           

2- مشارکت درتصمیم گیری

مشارکت درتصمیم گیری ازدیدگاه دیکسون(1982)عبارت است از" یک روش رسمی جهت مشارکت درتصمیم گیری که مستلزم درگیرشدن حداقل سه نفردرفرآیند هرتصمیم گیری است ". دیکسون معتقد استکه اعتقاد افراد به ماهیت کاربستگی به دیدگاه آنها به ارزش ومنطق مشارکت دارد. دیدگاه مدیران رده بالای هرسازمان درمورد مشارکت درتصمیم گیری اثات مهمی دراستفاده وکارایی روش تصمیم گیری مشارکتی درسازمانها دارد. این اثرات ازآنجا ناشی میشود که مدیران رده بالای سازمانها ازاین قدرت ویژه برخوردارهستند که میتوانند اعضای سازمان را ازطریق ساختارسازمانی، تحت تاثیرسیستم ارزشی خود قراردهند. تحقیقات انجام شده دراین مورد توسط امیرشاهی، میلتون اسمیت وچترجی(1996)[5] نشان داده استکه نقش مدیران رده بالای سازمانها درپذیرش و بکارگیری تصمیم گیری مشارکتی به خصوص درکشورهای واقع درمنطقه ی خاورمیانه که درآنها (به علت سوابق تاریخی،فرهنگی،اجتماعی ونیزسنن وارزشهای اسلامی) افراد وسازمانها با مدیران و رهبرانشان شناخته میشوند، ازاهمیت بیشتری برخورداراست. تصمیم گیری مشارکتی هواداران زیادی دارد واین روش به نحوروزافزونی درسازمانهای مختلف بکارگرفته میشود. لیکن درعین حال تحقیقات مختلف نشان داده است که پذیرش یکسان بین المللی درمورد انتخاب روش تصمیم گیری مستبدانه ویا مشارکتی وجود ندارد. مدیران مختلف بنا به دلایل گوناگون روش تصمیم گیری مشارکتی را پذیرفته یا آنرا رد میکنند. معتقدان به آن اظهارمیدارند که بکارگیری این روش،آنها که درفرایند تصمیم سازی مشارکت کنند، تصمیمات نهایی متخذه را میپذیرند. دراین حالت مدیریت رده ی بالاتردرمرحله ی اجرای تصمیمات نهایی متخذه با مقاومت منفی جدی مواجه نخواهد شد. به عبارت دیگرگروه عمده ای ازمدیران مزایای مشارکت کارکنان درتصمیم گیری را درافزایش روحیه  کارکنان وپذیرش بیشترآنان نسبت به تصمیمات نهایی متخذه ی مدیریت میبینند. اینان روش تصمیم گیری مشارکتی را به عنوان یک ابزارمدیریتی بکارمیبرند وبه آن به عنوان یک تهدید نسبت به اختیارات مدیریتی خود نمی نگرند. متقابلا، مخالفان این روش تصمیم گیری، تصمیم گیری را مزیت انحصاری مدیران میدانند. این گروه ازمدیران معتقدند که دردسترس گذاردن اطلاعات مورد لزوم برای تصمیم گیری بین آنها که درفرایند تصمیم سازی مشارکت میکنند تهدیدی نسبت به حیطه ی اختیارات مدیریتی مدیران رده ی بالاترتلقی خواهدشد.                                                                                                 

3- طبقه بندی روشهای تصمیم گیری

روشهای تصمیم گیری مدیران درفاصله ی بین دومحدوده " با اختیارمطلق" (مستبدانه) وبا " تفویض اختیارکامل" قابل تقسیم هستند. درروش تصمیم گیری مستبدانه، مدیرحق تصمیم گیری رامنحصرا برای خودش محفوظ میدارد. این مدیر" وظیفه گرا " بوده وبه زیردستان خود دستورمیدهد. دراین روش شبکه ی ارتباطات طبیعتا یکطرفه وازبالابه پائین است. متقابلا درروش تصمیم گیری با تفویض اختیارکامل مدیرکنترلهای محدودی نسبت به زیردستان خود اعمال میکند وزیردستان دارای اختیارکامل تصمیم گیری هستند. روشهای تصمیم گیری دیگرکه درفاصله ی بین دوحدفوق وجوددارنددرشکل زیرارائه گردیده اند:                     

نفوذ وقدرت کارکنان(منطقه ی آزادی برای کارکنان)(به ترتیب ازبالابه پائین)                       

- مدیروزیردستان اودرچارچوب خاصی که محدودیتهای سازمانی مشخص میسازند به صورت مشترک اتخاذ تصمیم میکنند.

- مدیرحیطه اختیاررامشخص نموده وازگروه میخواهد تا درقالب حیطه ی مشخص شده اتخاذتصمیم نمایند.

 - مدیرمشکلی راطرح نموده،پیشنهاداتی را برای رفع مشکل دریافت کرده،وتصمیم گیری میکند.

 - مدیرتصمیمات اولیه وغیرقطعی خود راکه امکان تغییردرآنها وجود دارد ارائه میکند.       - مدیرایده های خود را ارائه نموده واززیردستانش میخواهد تا اگرسوالی درآن موارد دارند مطرح نمایند.                                                                                        

- مدیرتصمیم خود رابه زیردستان خود"می فروشد".

- مدیرراسا اتخاذ تصمیم نموده وتصمیم خود را برای اجرا به زیردستانش ابلاغ میکند.       

نفوذ وقدرت مدیران( استفاده ازقدرت توسط مدیران)(به ترتیب ازپائین به بالا )[6]

طرفداران تئوری رهبری وتصمیم گیری براساس" شخصیت فردی رهبر" معتقدند که مدیران ورهبران وتصمیم گیرندگان با توجه به خصائص فردی وشخصیتی وبه صوت خود به خود نحوه ی خاصی ازرهبری وتصمیم گیری رابرمی گزینند. ازطرفی وروم ویتون(1973)[7] که ازبانیان تئوری" رهبری اقتضایی" هستندهفت شرط موقعیتی مختلف که معتقدنددرمشارکت درتصمیم گیری تاثیرمیگذاردراتعیین نموده اند.

 منبع۳۶۱

[1] Weber (1972).

[2] Rowe and Boulgarides (1983).

[3] Tayeb (1988).

[4] Dickson (1982).

[5] Amirshahi , Milton-Smith & Chatterjee (1996).

[6] تنن بام واشمیت. ماه می-جون.   Tannenbaum & Schmidt (1973)

[7] Vroom & Yetton (1973).