فیدلر(1967،1971)[1] مدیران رابااستفاده ازمقیاسی که(LPC)[2]مینامد،ازنظررفتاری بردونوع تفکیک میکند. اوبامقیاس فوق که از18گویه تشکیل میشود،مدیرانی راکه بازدهی وبهره وری سازمانی رادرکانون توجه قرارمیدهند،ازگروه دیگری که به خشنودی اعضاء وروابط اجتماعی مطلوب اولویت میدهند،تفکیک میکند. فیدلرازپژوهشهای خوددراین زمینه نتیجه میگیردکه ویژگیهای"تکلیف"(نوع کاریکه بایدانجام شود)، وهمچنین ویژگیهای روابط اجتماعی حاکم،نقش موثردرسودمندواقع شدن هریک ازدوبعدرفتاری فوق دارند.

درنظریه ی وروم(1960)[3] برلزوم توجه به شرایط،وانتخاب شیوۀ مدیریت متناسب باداده های موقعیت تاکیدمیشود. به نظروروم مدیران بایدباتوجه به تشخیصی که ازموقعیت دارند،رفتارخودراتغییردهند. وروم وهمکاران وی(1973) طرحی شامل هفت قسمت پیشنهادمیکنندکه طبق ملاکهای پیش بینی شده،به تشخیص شرایط کمک میکند. به نظراین محققین طرح فوق درانتخاب شیوۀ مدیریت متناسب باشرایط سودمند واقع میشود.

بلیک وموتون(1964)[4] نیزطی برنامه ی آموزش مدیریت خود براینکه لازم است مدیران هم به نوع تولید وهم به روابط انسانی واجتماعی توجه کنند،تاکیددارند.

وجه مشترک اکثرنظریه های جدید روانشناسی مدیریت که به تعدادی ازآنهابه عنوان مثال اشاره شد،اینستکه توجه به رابطه ی نوع تکلیف ووظیفه با"بهره وری وبازدهی" ازیکسو،وتوجه به"روابط انسانی" ازسوی دیگر، دووجه قابل تشخیص ومهم رفتارمدیریت توصیف میشوند.

تفاوت مهم وکاربردی نظریه های گزارش شده اینستکه دربرخی ازآنها،مانند نظریه ی فیدلروکاتزوهمکاران وی،دوجنبه ی رفتاری مدیریت دردوقطب یک مقیاس قرارداده میشوند. ازاین دیدگاه، یک مدیرنمیتواند هردوجنبه ی رفتاری راهمزمان تاکیدکند؛ زیراباحرکت بسوی یک قطب(توجه به عملکردبه عنوان مثال)،ازقطب دیگر(خشنودی اعضاء) دورمیشود. این محققین،رفتاررامبتنی بر"بازخوردها" تفسیرمیکنند وعقیده دارندکه بازخوردها وگرایشهای رفتاری خاص که دارای ثبات نسبی هستند، یکی ازدونوع آمادگی رفتاری راایجاب میکنند ویک مدیرنمیتواندهمزمان مبتنی بردونوع بازخوردمتضادرفتارکند.

درنظریه های موتون وبلیک ویااستوگدیل(1975)[5] دوبعدرفتاری موردنظر،یعنی توجه به تکلیف ویاعملکردازیکسووتوجه به روابط انسانی ازسوی دیگر،مستقل ازهمدیگرتوصیف میشوند؛ بطوریکه یک مدیرمیتواندهمزمان هردوجنبه رادرکانون توجه خودقراردهدورفتارخودرامتناسب باشرایط تغییردهد.

درنظریه ی هرسی وبلانچارد(1988)[6]تاکید میشود براینکه یک نوع روش مشخص مدیریت مطلوب وجودنداردوموثرواقع شدن هرروش(توجه به بازدهی ویاروابط) تابع مرحله ی رشدوتحول اعضای گروه است. این پژوهشگران چهارشیوه ی رهبری راتوصیف نموده وبه مدیران چنین توصیه میکنند:

1-  اگرسطح رشدوتحول(روانی،اعتمادبه نفس،دانش علمی و...) زیردستان کم باشد، لازم است مدیریارهبرگروههای کوچک به بعد"وظیفه وتکلیف" توجه کندو"روابط اجتماعی" رادرحداقل نگهدارد.

2-   باافزایش رشدوتحول روانی، رهبرمیتواندازاهمیت"تکلیف" بکاهدوبه"روابط" بیشترتوجه کند.

3-   باپیشرفت بیشترازنظررشدوتحول،لازم است رهبرتوجه به هردوجنبه راکاهش دهد.

4-  هنگامیکه رشدوتحول کامل حاصل شد(احتمالامانندرهبری کادرهای آموزشی دانشگاهی)، به مدیران توصیه میشودبه اعضاء گروه مسئولیت ونمایندگی کامل داده شودتاتکالیف خودرابطورمستقل انجام دهند.

دراین رابطه نظریه ی یک پژوهشگرژاپنی بنام میزومی(1989)[7] بسیارآموزنده است. این دانشمندطی پژوهشهای متعددخوددرسازمانهای کاری ژاپن(اداری،صنعتی،خدماتی و...) به نتیجه میرسد مدیرانی که هم درجهت افزایش تولیدسازمان(P) وهم خشنودی اعضاء(M) کوشش میکنند، موفقترین مدیران(مدیریتPM) هستند. مدیرانی که به یکی ازدوبعدتوجه دارند(Pm) یا(pM)، دررتبه ی دوم قرارمیگیرند. ناموفقترین مدیران،آنهایی هستند که به هردوجنبه کم توجه میکنند(pm). میزومی درنتیجه گیری ازیافته های پژوهشی گستردۀ خوددراین زمینه تاکیدمیکندکه تاثیردوبعدرفتاری(P)(اعمال فشاربه منظورافزایش عملکرد)و(M)(توجه به بقای گروه وخشنودی اعضا) تراکمی نمیباشد؛ بلکه این دوبعدباهمدیگرترکیب میشوندوحالت جدیدی بوجودمیاورند. میزومی فرایندترکیب راچنین توصیف میکند:

فردی که درنقش رهبریامدیرقرارمیگیرد،درشروع فعالیت گروه،آنرابه منظورافزایش کارایی تحت فشار(P)قرارمیدهد؛ ولی بااقداماتی که درمراحل پسین ودرجهت بقاوخشنودی اعضاء(M) به عمل میاورد، مقامات روانی اولیه راکه دراثرادراک فشاربوجودآمده است،کاهش میدهد؛درنتیجه،تنش حاصله کاهش یافته،انگیزه ی همکاری افزایش میابد. به این ترتیب ادراک"فشار" تغییرکیفی میکندوتبدیل به توجیه متفاوتی ازرفتارمدیرمانند"لزوم برنامه ریزی"ویا"استفاده ازتخصص" میشود. درحالیکه رفتارمدیرانی که بدون توجه به بعد"بقاءوخشنودی گروه" برافزایش کارایی(P) اصرارمیورزند، وبه برنامه ریزی واستفاده ازتخصصهااولویت میدهند،ازسوی زیردستان"فشار"و"اجبار"تلقی میشود.

یافته های میزومی اشاره به این داردکه درتوصیف ابعاداجتماعی نقش مدیریارهبرلازم است به "دیدگاه"بررسی توجه شودومشخص گرددازکدام زاویه به مسئله نگریسته میشود؟ ویژگیهای رفتارمدیرازدیدگاه زیردستان بررسی میشودویااینکه اززاویه ی دیدافرادمافوق درسلسله مراتب یامدیران دیگربه پدیده نگریسته میشود؟ زیرااگراززاویه ی دیدزیردستان به پدیده نگریسته شود، ادراک زیردست نمیتواندهمزمان مبتنی براحساس"فشار،زورواجبار" و"رضایت وخشنودی" باشد. ایندواحساس ازنظرهیجانی دردوقطب مقیاس واحدقرارمیگیرندوبه منظوررفع مغایرت موجودلازم است یکی درجهت دیگری تغییرماهیت دهد. بعنوان مثال درپژوهشهای میزومی،احساس فشاریااجبار،دراثرتقارن باعامل خشنودی، ازدیدگاه زیردست به لزوم برنامه ریزی ویااستفاده ازتخصص که مدیررامجبوربه ارائه ی برخی رفتارهای خاص(Pاولیه) میکند، تغییرمعنی میدهد.

هرگاه ازدیدگاه مدیریامافوق به پدیده بنگریم شرایط تغییرمیکندزیراهرمدیرمیتواندبه راحتی مجسم کندکه میتواندبه دلخواه وبه نوبت درجهت" اعمال فشار" و"جلب رضایت وخشنودی" عمل کند.

10- مدیریت قدرت واختیارات

تحلیل وبر(1900)[8] از"اختیارات" درماخذجدیدنیزمبنای بررسیهای تکمیلی قرارمیگیرد. "وبر" اختیارات راباتوجه به منشاء مشروعیت آنهابرسه نوع تفکیک میکند:

1-   اختیارات مبتنی بر"جاذبه ی شخصی".

2-   اختیارات"سنتی".

3-   اختیارات"قانونی".

درسازمانهای اداری که دارای نظام سلسله مراتبی هستند،نوعی رابطه ی"فرمانده- فرمانبردار" حاکم میشودوهماهنگی لازم بوسیله ی اختیارات قانونی تامین میشود. اختیارات"مانند"حقوق ووظایف" به موجب قوانین مصوب اداری به افرادیکه دررده های شغلی مختلف قرارمیگیرندتفویض میشود. دربررسیهای"وبر" برلزوم تفکیک"اختیارات" از"اعمال زوروقدرت" ویااجبارتاکیدمیشود."اعمال زوروقدرت" به معنی تحمیل اراده ی یک فردعلیرغم مقاومت فردمقابل بکارمیرودکه به دلیل دسترسی به منابع مالی،اطلاعاتی و... ازطریق دخل وتصرف درشرایط امکان پذیرمیشود. هنگامیکه دریک نظام سلسله مراتبی، افرادزیردست بدون میل شخصی مجبوربه پذیرش خواسته های افرادمافوق شوند،گفته میشود: اعمال زوروقدرت شده است. اعمال"اختیارات"ویا"اختیارات مشروع" هنگامی مصداق میابدکه فردیاگروه دستورات مافوق یا"مرجع"را"مشروع"دانسته،به میل واراده ازآنهاتبعیت کنند. مرجع میتواندیک شخص یانظام باشد. نتیجه ی ادراک اختیارات مشروع اینستکه فردبطوراداری اجازه میدهدفرددیگر(مدیر،رهبر،پزشک ویاپدربعنوان مثال) رفتاروی راتحت تاثیرقراردهد. "وبر"درتوصیف اختیارات"مشروع" به دوجنبه ی زیراشاره میکند:

1-   اجابت ارادی ازدستورات

2-   صرف نظرکردن ازقضاوت شخصی وپذیرش بدون چون وچرای دستورها

پذیرش ارادی دستورات مشروط براینستکه نوعی"قید"یا"اجباراجتماعی"موجب مشروع جلوه گرشدن"کنترل یاتسلط"یک فردبررفتارفرددیگرشود."وبر"تاکیدمیکندکه لزوم قیدویااجباراجتماعی بیانگراینستکه روابط مبتنی بر"اختیارات مشروع" فقط درشرایط گروهی وجمعی ایجادمیشود. به بیان دیگر،ارزشهاومعیارهای گروهی تعیین کننده ی مشروعیت اعمال کنترل اجتماعی هستندوبه گونه ای اطاعت ازدستورات راموجه میسازند[9]. ارزشهاکوچکترین واحدهرفرهنگ محسوب میشوندوتفاوتهای بین فرهنگی دردرجه ی نخست بیانگراینستکه فرهنگهاازنظرارزشهاومعیارهای حاکم برآنهاباهمدیگرتفاوت دارند. ارزشهای فرهنگی هرجامعه طی فراینداجتماعی شدن درخانواده ودرمحیطهای آموزشی به اعضای هرواحدفرهنگی منتقل میشودوبطوریکه بیان شد،رفتاراعضای سازمانهای کاری وشغلی رانیزتحت تاثیرقرارمیدهد.

یکی ازپیش فرضهای عمده درانتخاب پژوهشهای گزارش شده دراین نگارش اینستکه فرایندمشروع جلوه گرشدن اختیارات رابطه ی مستقیم بافرهنگ جامعه داردودرسازمانهای شغلی وکاری نیزارزشهاومعیارهای فرهنگی مهمترین مبانی"قیودواجبارهای اجتماعی"راتشکیل میدهند؛ بطوریکه رفتارویادستورواحدمدیرمیتوانددرجوامع مختلف به برداشتهای متفاوت(ازسوی زیردستان)بیانجامد. بعنوان مثال یک دستوریارفتارمدیرمیتوانددریک جامعه"اعمال زورواجبار"ودرگروه یاجامعه ای که اعضای آن باارزشهای فرهنگی وخرده فرهنگی متفاوت به قضاوت میپردازند،بعنوان رفتاری مبتنی بر"اختیارات مشروع"پذیرفته شود؛ پس باتوجه به ارزشهاومعیارهای فرهنگی وخرده فرهنگی هرجامعه میتوان احتمال"مشروع"جلوه گرشدن ابعادمختلف نقش اجتماعی مدیررادرآن جامعه پیش بینی کرد. ازاین دیدگاه ویژگیهای فرایندادراک وشناخت زیردستان تعیین کننده است که میتواند باآموزش صحیح ونیل به رشدوتحول،درجهت مطلوب دگرگون شود.

نابرابری اختیارات درسازمانهای شغلی قابل پرهیزنیست؛ نابرابریهابویژه درارتباطات بین افرادمافوق وزیردست منعکس میشود.

انسانهاهمواره درجستجوی راه حلهایی برای تحمیل یاکاهش نابرابریها(درزمینه های مختلف مانندقدرت،ثروت،موقعیت درسلسله مراتب اجتماعی وحقوق وقوانین...) بوده اند.

طبق نظریه ی مولدر(1976)[10] افرادزیردست درجهت کاهش"فاصله ی قدرت" وافرادمافوق وقدرتمندبدلیل مطبوع بودن احساس قدرت درجهت افزایش آن کوشش میکنند. وی فاصله ی قدرت را"میزان نابرابری قدرت بین فردکم قدرت تروقدرتمندتردریک نظام اجتماعی واحد"تعریف میکند(ص92-90). محقق فوق دراین رابطه20 فرضیه بیان کرده است که مهمترین آنهاعبارتندازاینکه:

1-   اعمال قدرت،احساس رضایت به انسان میدهد.

2-   فردقدرتمندتردرجهت افزایش تفاوت"فاصله ی قدرت"کوشش میکند.

3-   هرچه فاصله ازفردکم قدرت تربیشترباشد،گرایش به افزایش آن بیشترمیشود.

4-   هرچه این فاصله ازفردقدرتمندترکمترباشد،انگیزه ی کاهش آن بیشترمیشودو...

هوفستد(1980)درتحقیق بین فرهنگی خوددرچهل کشوریک شاخص"فاصله ی قدرت"[11]محاسبه کرد. ضریب همبستگی شاخص فوق باداده های جغرافیایی، اقتصادی وجمعیت شناختی کشورهای موردبررسی بررابطه ی علت ومعلولی خاص ازنظرخاستگاههااشاره داشت. نظرمحقق فوق براینستکه میزان"فاصله ی قدرت" تحت تاثیرعوامل اجتماعی قرارمیگیرد. وی فاصله ی قدرت راچنین تعریف میکند:"فاصله ی قدرت بین مافوق(م)وزیردست(ز)درسلسله مراتب عبارتست ازتفاوت بین میزانی که(م)و(ز)میتوانندبطورمتقابل رفتارهمدیگرراتحت تاثیرقراردهند"(ص99).

هوفستد(1990)بااستنادبه تحقیق وایت(1969)[12](ص37)ازونزوئلاگزارش میکند،دراجتماعات سلسله مراتبی جایی که قدرت بطورمتمرکزدردست مافوق قرارمیگیرد،زیردست یادمیگیردکه سوال درباره ی تصمیمات مافوق کارخطرناکی است... زیردست فرمانبرداراست وبافردقدرتمندرودررونمی ایستدوحتی وقتی مافوق حضورندارد،ترس ازوی ادامه میابد.

11- مدیریت ومشارکت

درپژوهش ونظریه ی میزومی ونیزدرنظریه های دیگردرباره ی مدیریت منابع انسانی به عامل"مشارکت"اعضای گروههادرتصمیم گیریها،بعنوان ویژگی تعیین کننده ی روش مدیریت توجه میشود(هاربیسون ومایرز1959)[13]،(آرگایریس وشون1974)[14].

هاربیسون وهمکاران وی باتوجه به میزان مشارکت اعضای گروه درتصمیم گیریها،انواع مدیریت ویارهبری گروههای کوچک رابانامهای"استبدادی"،"پدرانه"،"مشورتی"و"مشارکتی"توصیف میکند.

"وروم"درهمین رابطه انواع مدیریت راچنین توصیف میکند:

1-   مدیرشخصاتصمیم میگیرد

2-   وی نخست بازیردستان مشورت میکندولی درنهایت خودتصمیم میگیرد

3-   مدیرزیردستان رامشارکت میدهدودرنهایت به  زیردستان خودنمایندگی میدهدتاتصمیم گرفته،عمل کنند.

ازاکثراین نوع نظریه هابه ویژه نظریه های"آرگایریس"و"وروم"چنین استنباط میشودکه رهبران یامدیرانی که به بهبودکارایی گروه وانجام وظایف اولویت میدهند،باخودکامگی تصمیم میگیرندومدیرانی که به بقای گروه وخشنودی اعضاء توجه دارند،به قطب دیگرمدیریت استبدادی یعنی به شیوه ی"نمایندگی دادن وتفویض مسئولیت"(روش دموکراتیک یاحمایت کننده)نزدیک میشوند. دراین گروه ازنظریه هابطورآشکاریاتلویحی به رابطه ی نزدیک بین مشارکت دادن اعضاء درتصمیم گیریهاوبقاء وخشنودی اعضای آن اشاره میشود.

بطوریکه قبلااشاه شد،برخی نظریه های مدیریت رامیتوان بانوجه به میزان اختیارات تفویض شده به همکاران زیردست،روی یک مقیاس دوقطبی قرارداد. دراین صورت مدیریت"استبدادی"دریک قطب وبه ترتیب،مدیریت"پدرانه"،مدیریت میتنی بر"مشورت"ودرنهایت مدیریت مبتنی بر"مشارکت"(یادموکراتیک)درقطب مقابل قرارمیگیرد(آرگایریس ودیگران1974،وروم وهمکاران وی1973).

مدیریت مبتنی بر"مشارکت"یا"دموکراتیک"یکی ازشاخصهای توسعه ذکرمیشود. تحقیق بین فرهنگی هوفستد(1980)در40شعبه ی شرکت IBM وهمچنین پژوهش بارت وباس(1970)[15]نشان میدهندکه که بین درجات مختلف مدیریت مبتنی برمشارکت ومشورت(ارتباطات دوجانبه درمقابل ارتباط یک جانبه)وتوسعه ای، تقارن قابل توجهی(r = /75) وجوددارد.

دراینگونه بررسیهاجهت تاثیرمشخص نمیشودومعلوم نمیشودکه آیاتوسعه ی صنعتی موجب توسعه ی کارگروهی ومشارکت بیشترمیشودویااینکه مشارکت دادن زیردستان وهمکاران ویامشورت باآنان،به رشدوتوسعه ی صنعتی میانجامد. حالت سومی هم وجودداردوآن عبارتست ازاینکه اطلاعات ودانش تخصصی پیشرفته درباره ی منابع انسانی،همزمان موجب توسعه ی اقتصادی واعمال شیوه های مدیریت موثرتر،یعنی مدیریت مشارکتی شود. مسلم اینستکه اگرمدیریت سازمانهای جامعه مبتنی بر"ارتباطات دویاچندجانبه"باشد،تصمیم گیریهابراساس منابع اطلاعاتی بیشترومعتبرترانجام میشود.

یافته های پژوهشهای بین فرهنگی قدیم تردرزمینه ی رفتارهای سازمانی(هیر1966)[16] بیانگراین هستندکه مدیریت مبتنی برمشورت ومشارکت درجوامع غربی(فردگراوتوسعه یافته)موجب افزایش رضایت شغلی،تعهدسازمانی وکاهش ساعات غیبت ودرنتیجه افزایش عملکردهاوبازدهی میشودولی درجوامع شرقی(جمع گرا)کاربردقابل توجه ندارد.

درپژوهشهای بین فرهنگی،اکثرجوامع غربی ازنظرارزشهای فرهنگی"فردگرا"واکثرجوامع شرقی به درجات مختلف"جمع گرا"طبقه بندی میشوند. درجوامع فردگرابه منافع فردی،ودرجوامع سلسله مراتبی جمع گرابه منافع گروهی(گروهی که فردخودراعضوآن میداند)اولویت داده میشود(تریاندیس وهمکاران وی1988 ص269). البته درجوامع شرقی نیزلازمه ی اولویت دادن به منافع گروهی اینستکه فردخودراعضوگروه موردنظراحساس واستنباط کند؛ درغیراینصورت به منافع فردی اولویت داده میشود.

هوفستد(1989)وبرخی متخصصین دیگر،"مدیریت پدرانه"راکه نزدیک قطب مدیریت"استبدادی"قرارمیگیرد،مطلوب جوامع شرقی"جمع گرا"وشیوه های مشورتی ومشارکتی یادموکراتیک رامطلوب جوامع غربی"فردگرا"توصیف میکند. درتوجیه این نظر،اشاره میشودبه اینکه درجوامع جمع گرابه سلسله مراتب اجتماعی اهمیت خاص داده میشودواین پدیده مانع ازاعمال شیوه های مدیریت مبتنی برمشارکت ومشورت میشود. نظرتاننبام(1980)[17] اینستکه درجوامع جمع گرا،به حفظ"قدرت"بهای زیادی داده میشودوبه این دلیل(وبه دلایل دیگرمانندتاثیرارزشهای تربیتی"سنتی"یاسطح پایین سوادهمکاران زیردست)به تفویض اختیارات ومشارکت دادن همکاران درتصمیم گیریها،تمایل نشان داده نمیشود(میدوویتاکر1967)[18]. نظربرخی نیزبراینستکه مدیران جوامع شرقی برخلاف مدیران غربی،زیردستان فعال رانمی پسندند(تاگارجان ودیپ1970)[19].

باتوجه به اینکه اکثرجوامع"جمع گرا"دررده ی توسعه نیافته قرارمیگیرند،نظریه ی فوق تامدتی منسجم بودوتضادارزشهاومعیارهای فرهنگی جمع گرایانه بامدیریت علمی ومشارکتی،ظاهراقابل قبول به نظرمیرسید. طرزتفکرواستدلال فوق تادهه ی اخیرادامه داشت تااینکه باتوجه به پیشرفت وتوسعه ی صنعتی سریع ژاپن وچندکشورآسیایی دیگر(کره ی جنوبی،تایوان،هنگ کنگ وسنگاپورکه باژاپن به "پنج اژدها"معروف شده اند)،درنظریه های توجیه کننده رابطه ی بین"مدیریت استبدادی"،"جمع گرایی فرهنگی"و"توسعه نیافتگی"تغییرات اساسی بوجودآمد. به ویژه که ثابت شدباوجودجمع گرایی فرهنگ ژاپنی،درسازمانهای شغلی ژاپن،بااستفاده ازفنون خاص(کنترل،کیفیت،رینجی و...)بیش ازجوامع غربی ازجریان اطلاعات چندجانبه وازمدیریت مبتنی برمشورت ومشارکت استفاده میشود(میترانی 1993)[20]. مسائل مدیریت یک کارخانه ی سیمان فرانسوی رامطرح کرده،به این نتیجه میرسد،"میل به مشارکت وافزایش سوددهی وبهبودعملکرددرهمه ی جوامع وجوددارد؛ولی مسئله اینستکه(درهرجامعه)موانعی(خاص)درمقابل این گرایشهابازدارندگی کامل ایجادمیکنند"(ص 21). نظراین محقق براینستکه سیستم جریان اطلاعات درهمه ی سازمانهابایدمانندجریان خون دربدن،همه جانبه باشدوبایدبه ویژه برای برگردانیدن اطلاعات ازپایین به بالا،ازسیستمهاوفنون کمکی استفاده شود.

درنظریه ی پرادوتروپیک[21] میترانی روی"لزوم مسئولیت دادن،مشارکت وحق بلامنازع هرانسان ازنظراشتباه کردن"(که لازمه ی یادگیری ورشدفردی است وبه انسان احساس امنیت وامکان خلاقیت میدهد)،تاکیدمیشود(ص 24).

یکی ازنظریه های روانشناختی شناخته شده رادراین زمینه مولدر(1977)[22] بیان کرده است؛نظروی براینستکه تجربه ی قدرت بسیارمطبوع است وهرفردکوشش میکنددرسلسله مراتب،فاصله ی قدرت خودرابافردمافوق قدرتمندتر،کمتر،وبافردزیردست کم قدرت تر،بیشترکند. قدت درنظریه ی مولدرمانندمواداعتیادآوراست. هرچه فردبیشتردریافت کند،بیشترمیطلبد. هرچنداین نظریه بسیارساده به نظرمیرسدولی درعمل مصداق بسیارمیابد.

ویلپرت(1989)[23] عقیده داردمشارکت نه هدف است ونه وسیله بلکه مشارکت پاسخگوی"یک نیازاساسی انسانی برای تعامل موثربامحیط"(ص 45)است. مشارکت،یادگیری وکسب شایستگیها،رشدوتحول شخصی راتسهیل میکند. ویلیام جمز(1890)وبرخی دیگرازمحققین قدیمیتر،کنش وعملکردمشارکت رادررابطه بامالکیت توجیه میکنند.فوربی(ر 1978)[24] طی پژوهشهای تجربی ودرتاییدرابطه ی مشارکت بامالکیت مادی وغیرمادی فوق نشان میدهدکه بدون توجه به جنبه های قانونی،مهمترین ویژگی احساس مالکیت کنترل روی موضوع مالکیت است. اگرکارمندان روی سازمان شغلی خودتسلط یابند،نسبت به آن احساس مالکیت خواهندکردونتیجه ی احساس مالکیت اینستکه انسانهااگرنسبت به موضوع مالکیت(دراین موردسازمان) احساس تعهدکنند،خودرابامسائل آن درگیرکرده به مشارکت می پردازندونسبت به سازمان احساس مسئولیت می نمایند.

12- امنیت شغلی

تاننبام(1980)بااستنادبه یافته های تحقیقات بین فرهنگی درباره ی سلسله مراتب اهمیت نیازهاطبق نظریه ی مازلو(1970)،چنین گزارش میکند: درکشورهای فقیرترجهان،نیازبه امنیت شغلی ودرکشورهای غنی ترنیازبه استقلال واشتغال به کار"جالب"دراولویت قرارداده میشود. تحقیق سینگ ووری(1963)[25] که درهندوستان انجام شده است،نظرفوق راتاییدمیکند. اهمیت نیازبه"امنیت"درجهان سوم،درمقایسه باآمریکاوبرخی دیگرازکشورهای غربی به وسیله ی هوفستد(1980)نیزتاییدمیشود. این محقق بابررسی مجددیافته های پژوهشی(هیروهمکاران 1966)[26] در14کشورازسراسرجهان نتیجه میگیرد،درجوامع"فردگرا"(که شامل جوامع پیشرفته ترصنعتی میشود)،به امنیت(احساس امنیت درنقش مسئول)اهمیت کمتروبه"استقلال"(به معنی برخورداری ازاختیارات کافی وداشتن امکان تفکرواقدام مستقل بعنوان مدیر)اهمیت بیشترداده میشود. نظرهوفستدهمچنین براینستکه درجه بندی اهمیت نیازهاکه بوسیله ی مازلوبیان شده است،"جهانی وهمگانی"نیست وازمیان چهارده کشورموردآزمایش درتحقیق هیروهمکاران وی،فقط نظرآزمودنیهای آمریکایی،انگلیسی وایتالیایی بادرجه بندی مازلوهمخوانی میابدودربقیه ی موارد،انطباقی مشاهده نمیشود. این تحقیق همچنین نشان میدهد،نظرآزمودنیهای آمریکایی،انگلیسی وایتالیایی براینستکه نیازبه امنیت آنان بیشترازبقیه ی نیازهاونیازبه"خویشتن- سازی"آنان کمترازبقیه ی نیازهای پنجگانه(نیازهای فیزیولوژیک،نیازبه امنیت،نیازبه تعلق گروهی ومحبت،نیازبه احترام اجتماعی ونیازبه خویشتن سازی)ارضاء میشود.

احساس امنیت شغلی کم،مانندناکامیهای نوع دیگر،موجب اضطراب وواکنشهای ستیزه گرانه میشود؛به این دلیل لازم است موردبررسی دقیقترقرارگیرد. نظربه اینکه احساس عدم امنیت شغلی بیشتردرسازمانهای کشورهای جهان سوم مطرح میشود،درتحقیقات غربی،کمترازمسائل ومشکلات دیگرمنابع انسانی سازمانهاموردتوجه قرارمیگیرد.

۴- قراردادهای شغلی

هراستخدام،یک"پیمان روانشناختی"(شاین1988)ودوجانبه محسوب میشودکه طی آن هریک ازطرفین وظایفی راعهده دارمیشوند. درچنین پیمانی مستخدم متعهدمیشودوظایف محوله رابه بهترین نحوانجام دهدودرحفظ اسراراداری ومقررات و قوانین سازمانی کوشش کند. سازمان نیز طبق قراردادوبه طورتلویحی متعهدمیشودضمن تامین هزینه ی زندگی مستخدم درسطح متعارف،امکانات لازم برای ارضای دیگرنیازهای وی وخانواده اش رادراختیارش قراردهد.

هرگاه مستخدم به وظایف خودعمل نکند،باواکنشهای مختلفی ازسوی مسئولین مانندارتقاء نیافتن ویاکسرحقوق ومزایاروبروشده ویادرنهایت ازسازمان بازخریدویااخراج میشود.

هرگاه سازمان نتواندویانخواهدبه تعهدات تلویحی ورسمی خودعمل کند،ویااگرچنین استنباطی حاصل شود،کارمنددچارتعارض شده،انتخاب دیگری برای وی باقی نمیماندجزاستعفاویاکارشکنی،کم کاری،بی توجهی به منافع سازمان ویادرنهایت اقدام به کارهای خلاف ماننداخذرشوه و...، درچنین شرایطی هرگاه تعارض دوام یابد،مستخدم دچاراختلالاتی ازقبیل اضطراب وافسردگی شده وبدنبال آن،عملکردسازمان نیزکاهش میابد. شیوه ی مدیریت،نقش اساسی درایجادورفع اینگونه تعارضهادارد. این نوع قراردادهای دوجانبه تحت تاثیردرصدبیکاری درجامعه نیزقرارمیگیرد.

باتوجه به رابطه ی بین شرایط روانی ومحیطی کارگزاران وبهره وری سازمان، متخصصین روانشناسی سازمانی به مدیران توصیه میکنندکه قسمت قابل توجهی ازوقت وانرژی خودرادرجهت دلپذیرساختن محیط کاروکاهش عوامل"ترس واضطراب برانگیز"(مانندواهمه ازتفتیش عقایدویاسخن چینی و...)ازیکسو،وارضای دیگرنیازهای طبیعی انسانهامانندنیازهای فیزیولوژک،نیازبه احترام ومحبت و... ازسوی دیگر،صرف کنند.

5- شرایط روانی ونیازهای انسانی

شناخت طبیعت ونیازهای انسان میتوانددرمراحل مختلف مدیریت سازمان مانندگزینش،آموزش،بهبودرضایت شغلی ویاتعهدسازمانی سودمندواقع شود. درعلم روانشناسی  درباره ی انواع نیازهاوعلل انگیزش رفتار،نظریه های متعددی بیان شده است مانندنظریه های مازلو[1]وهب[2].

دررشته ی روانشناسی سازمانی نیزبرای علت یابی وتوجیه رفتاردرسطوح مختلف،به اینگونه نظریه هااستنادمیشود. دراکثرنظریه های موجود،نیازهابردونوع عمده تقسیم میشوندونیازهایی چون نیازبه آب وغذاو... که مبنای زیستی- شیمیایی دارند،ازگروهی دیگرکه بیشترتحت تاثیرمحیط قرارگرفته و"نیازهای اجتماعی"نامیده میشوند،تفکیک میگردند.

درنظریه های جدیدترتاکیدبراینستکه نیازهای اجتماعی(مانندنیازهای به امنیت ومحبت و...) نقشی تعیین کننده دربه وجودآمدن"سائقه ها"وفعال شدن انسانها(انگیزش رفتار) دارند. نیازهای اجتماعی تحت تاثیرفرآیند"اجتماعی شدن"فرد درخانواده ودردیگرسازمانهای اجتماعی قرارمیگیرندو"فرهنگ ذهنی"وطبقه ی اجتماعی واقتصادی فردرامنعکس میکنند(مازلو1970).

تحقیقات نشان میدهندکه رفتارهاوالبته رفتارهای سازمانی،فرایندهایی پویاوپیچیده هستند،بطوریکه هریک ازنظریه های انگیزش رفتار،هرچندنقش بسزایی درتوجیه برخی رفتارهادارند،ولی به تنهایی قادربه پیش بینی همه ی رفتارهانیستند. به عنوان مثال دربرخی شرایط سازمانی،نیازبه امنیت تشدیدمیشودودربرخی دیگرنیازهای دیگرمانند"خودشکوفایی"یانیازهای مادی ویانیازبه"احترام اجتماعی"اولویت میابند. یک فردمیتوانددریک لحظه نیازبه نوعی قدردانی لفظی داشته باشدولحظه ای دیگر،باادراک وشناخت متفاوتی که ازموقعیت میابد،نیازبه امنیت وی تشدیدشود. به بیان دیگر،انگیزه های انسان ازسویی نیزتابع ویژگیهای فرایندادراک وشناخت فردازموقعیت است که ازتجارب پیشین وارزشهاومعیارهای فرهنگی و"خرده فرهنگی"جامعه ای که درآن رشدیافته است،تاثیرمیپذیرد.

"فرهنگ ذهنی"به مجموع بازخوردها،ارزشهاومعیارهای فردگفته میشودکه طی فرایند"اجتماعی شدن"تحت تاثیرشرایط فرهنگی ویاخرده فرهنگی شکل میگیردوفرایندادراک وشناخت فردراازپدیده هاتحت تاثیرقرارمیدهد(تریاندیس1972)[3]. به عنوان مثال تاثیرپاداش مالی درفعال شدن یک کارمند(انگیزش رفتار) تابع عوامل مختلفی مانندادراک وی ازشرایط مالی خودومیزان پاداشی که دیگران دریافت کرده اندمیباشد. بخشی ازاین تشخیص،علاوه برابعاداقتصادی عینی(هزینه های موجود) تابع وضعیت گروه مرجع فرداست؛بطوریکه برای پیش بینی واکنش ورفتاریک کارمندلازم است بدانیم وی خودراباچه کسانی یعنی باکدام گروه اجتماعی مقایسه میکندوادراک وی ازشرایط مالی خودکه ازمقایسه ی فوق تاثیرمیپذیرد،چگونه است؟ ضمناانتخاب گروه مرجع به معنی گروه اجتماعی که فردخودرابادیگراعضای آن مقایسه میکند،ازفرهنگ وخرده فرهنگ جامعه ای که فرددرآن رشدیافته است متاثرمیشود. به عنوان مثال اگرهمبستگی گروهی کارمندشدیدباشدوبه دیگرکارمندان پاداش مالی داده نشده باشد،ممکن است دریافت پاداش،عکس العملی معکوس ایجادکندویک کارمندکه به تنهایی پاداشی گرفته است باکارشکنی وکم کاری آشکاردرصددجلب اعتماد،اطمینان ونیزاحترام همکاران خودکه باوجودجدیت مشابه پاداشی دریافت نکرده اند،برآید.

به عنوان مثالی دیگرازتاثیرارزشهاومعیارهای فرهنگی دررفتار،اگریک مدیرایرانی بدون ایجادشرایط مناسب وآموزش،اقدام به مدیریت مشارکتی کند،به بیان دیگربطورمرتب ازهمکاران زیردست بخواهدکه درتصمیم گیریهاوتعیین اهداف سازمانی مشارکت کنند،ممکن است این رفتارحمل برنداشتن"قاطعیت"یاتزلزل درتصمیم گیری تعبیرشود.

نظربه اینکه ارزشها،معیارهاونیازهای فردبارشدوتحول وی دگرگون میشوند(هال1976[4]،شاین1988)،رشدوتحول،عامل روانشناختی مهم دیگریست که لازم است درپیش بینی رفتار،دربررسی فرایندادراک وشناخت فردازموقعیت ودرتحلیل رفتارهای سازمانی موردتوجه قرارگیرد.

جمع بندی: برای پیش بینی رفتارهرعضوسازمان کاری نیزلازم است تعریف وی ازموقعیت رابشناسیم وبه این منظوراطلاعات کافی درباره ی نیازهاوانگیزه های وی دررابطه باویژگیهای مراحل رشدوتحول راکسب کنیم وبرای پیش بینی رفتارسازمانی،"فرهنگ ملی"ونیز"فرهنگ سازمانی"حاکم راموردتوجه قراردهیم.

6- فرهنگ سازمانی وفراینداجتماعی شدن

افرادیکه به تازگی واردسازمانهای کاری میشوند،با"فرهنگ سازمانی"محیط کارخودآشنایی ندارند. رابینز(1988)فراینداجتماعی شدن درمحیط سازمانی رابه سه مرحله تفکیک میکندکه عبارتنداز:

1)  مرحله ی پیش ازورودبه سازمان: دربسیاری ازکشورهاباشرکت دادن متقاضیان استخدام دردوره های آموزش مقدماتی،کوشش میشودافرادموردنظرعلاوه برکسب مهارتهای تخصصی،باابعادی ازفرهنگ سازمانی آشناشوند.

2)  مرحله ی رویارویی: دراین مرحله کارمندجدیدباتضادهای موجودبین انتظارات خودازویژگیهای شغل موردنظروازرفتارهمکاران ومدیران ازیکسو،وازشرایط محیطی حاکم ازسوی دیگر،روبرومیشود.

3)  مرحله ی دگردیسی: دراین مرحله کارمندرفتارخودراباشرایط سازمانی سازگارمیکند(وبه اصطلاح"اجتماعی"میشود).

رابینز(1988)فرهنگ سازمانی را"نظامی متشکل ازبرداشتهای مشترک اعضای یک سازمان"(ص.207) بیان میکند. نظراین پژوهشگربراینستکه ابعادهفتگانه ی زیردرارتباط وتاثیرمتقابل،بیانگرجوهرفرهنگ سازمانی هستند:

1)   استقلال فردی که بیانگرمیزان استقلال اعضاء وتوان اعمال ابتکاردرسازمان است.

2)  ساخت(یاتشکیلات): این مفهوم بیانگرقوانین وضوابط اداری ومیزان نظارت براعمال ورفتارکارمندان است.

3)   حمایت: بیانگرحمایت مدیران اززیردستان است.

4)  هویت یابی: به معنی میزان همانندسازی کارمندباکل سازمان(درمقایسه باهمانندسازی وی باگروه تخصصی ویاشغلی خود)به کارمیرود.

5)  رابطه ی عملکرد- پاداش: مشخص میکندپاداشهاتاچه میزان براساس عملکردهاتوزیع میشود(درمقابل حاکم بودن روابط).

6)   تاب تحمل تعارض: بیانگرمیزان تعارض درروابط بین فردی است.

7)  تاب تحمل مخاطره: بااین شاخص میزان تشویق کارمندان به ابتکار،رفتارهای تهاجمی وفعالیتهای مخاطره آمیزبیان میشود.

"فرهنگ سازمانی" به معنی یک مفهوم کلی وتوصیفی به کارمیرودومشخص میکنداعضای یک سازمان ابعادهفتگانه ی فوق رابطورجداگانه ودرارتباط بایکدیگرچگونه ادراک میکنند؟

رابینزتاکیدمیکندکه بافرهنگ سازمانی مشخص میشودکارمندان سازمان خودراچگونه ادراک میکنند. به عنوان مثال آیاابتکارتشویق میشود؟ ویاآیامدیران اززیردستان خودحمایت میکنند؟ درحالیکه باسنجش بازخوردهامانند"رضایت شغلی"،پاسخهای انفعالی به محیط سازمانی بررسی میشودکه همواره بانوعی ارزیابی مثبت ومنفی همراه است.

مدیران رده های بالاتردرسلسله مراتب سازمانی نقش تعیین کننده دراستقرارفرهنگ سازمانی دارند. این رده ازمدیران ازطریق گفتاروکردارخود،معیارهایی رادرسازمان مستقرمیکنند. آنان بارفتارخودمشخص میکنندمدیران رده های پائینترلازم است تاچه میزان ازهمکاران زیردست خودحمایت کنندویاتشویقهاوپاداشهارابرچه مبنایی وتاچه میزان براساس کاروکوشش(ضوابط) توزیع کنند.

هوفستد(1991)فرهنگ سازمانی را"برنامه ریزی جمعی ذهن توصیف میکندکه اعضای یک سازمان راازسازمان دیگرمتمایزمیکند"(ص.262).

هوفستد(1989)درگزارش تحقیقات گسترده ی خوددربیست سازمان واقع درهلندودانمارک اشاره داردبه اینکه هرفردقبل ازانتخاب شغل وحرفه،درمحیط خانواده وسپس درمحیطهای آموزشی واجتماعی میشودوهنگام ورودبه محیطهای شغلی ازارزشهاومعیارهای خرده فرهنگی وفرهنگی خاص تبعیت میکند(برنامه ریزی جمعی ذهن). این محقق درباره ی تاثیرمتقابل فرهنگ سازمانی و"برنامه ریزیهای جمعی ذهن" ویاارزشهای فرهنگ ملی افرادکه قبلادرخانواده شکل گرفته است چنین نظرمیدهد: هرگاه تفاوت بین زمینه های فوق زیادباشد،کارمندان جدیدازنظرسازگاری بامحیط شغلی خوددچارمشکل میشوند. هوفستداین حالت را"شوک فرهنگ سازمانی" مینامد(مرتضوی1370). همانگونه که مهاجرت افرادبه محیطهای فرهنگی متفاوت ازآنچه قبلاتجربه کرده اند،موجب"شوک فرهنگی" میشود.

هوفستددرتحلیل نظری خوددرباره ی فرایندسازگاری بافرهنگ سازمانی به چهارجنبه توجه دارد:

1-   یادگیری نمادها

2-   یادگیری قهرمانها

3-   یادگیری تشریفات

4-   یادگیری ارزشهاومعیارها

هوفستدازپژوهشهای خودبه این نتیجه میرسدکه بین سازمانهای مختلف ازنظر"کردارها"(شامل نمادها،قهرمانهاوتشریفات) تفاوتهای قابل توجه مشاهده میشودولی درسازمانهای واقع دریک نهادفرهنگی اختلاف درارزشهابسیارمحدوداست. نظرمحقق فوق براینستکه موسسین ومدیران برگزیده، نمادها،قهرمانهاوتشریفات رامطابق ارزشهاوسلیقه های خودبه وجودمیاورندوکارمندان طی اجتماعی شدن درسازمان،آنهارافرامیگیرند؛ولی نظربه اینکه یک سازمان کاری یک سازمان اجتماعی کامل محسوب نمیشود،اعضای سازمان فقط بطورمحدودمجبورمیشوندارزشهای شخصی خودرا(که ازفرهنگ جامعه تاثیرپذیرفته است) بانیازهای سازمان منطبق کنندوطی مرحله ی"اجتماعی شدن" درسازمان،نسبت به مراحل پیشین(درخانواده ومحیطهای آموزشی و...) سازگاری ذهنی کمتری به وقوع می پیوندد.

ازاین مختصرمیتوان نتیجه گرفت که هرگاه بین ارزشهاومعیارهای کارمندان وفرهنگ سازمانی مغایرت زیادوجودداشته باشد، درفرایندسازگاری بافرهنگ سازمانی مشکلات وتعارضهایی به وجودمیایدکه موجب کاهش میزان رضایت شغلی ودرنتیجه کاهش بهره وری سازمان میشود. پس لازم است برای رفع تعارضهاوبهبودشرایط شغلی،بین فرهنگ سازمانی وارزشهای فرهنگی جامعه ای که افراددرآن رشدمیابند،سازگاری لازم ایجادشود. باعنایت به اینکه ایجاددگرگونی درفرهنگ ملی جوامع که "خودتنظیم شونده" توصیف میشوند(هوفستد1980) بسیارمشکل است(مگردرصورتیکه نیروهای شدیدی مانندزلزله،سیل و... به خاستگاهها ویاشرایط زیست محیطی واردشوند)، پس اگراقدام خاصی نشود،معمولافرهنگ سازمانی درجهت سازگاری بافرهنگ ملی که نظامی فراگیرتراست ویایکی اززیرمجموعه های آن دگرگون میشود.  

7- رضایت شغلی

دربررسیهای گذشته رضایت شغلی به معنی نوعی"برداشت کلی" تعریف میشود(هوپوک1937)[5]. درگزارشهای جدیدبه ابعادقابل تفکیک این ساختاربیشترتوجه میشود. به عنوان مثال پورتر(1962)[6]رضایت شغلی راتابع میزان تفاوت بین انتظارات فرد(ازنظراستقلال،امنیت،اختیارات و...) وادراک وی ازشرایط حاکم توصیف میکندودرپژوهشی دراین زمینه نتیجه میگیرد: بانیل به رده های بالاترمدیریت،رضایت شغلی نیزافزایش میابد. لوکه(1969)