مقدمه ی ناشر

                      نامت  بماند  تا  ابد          ای جان ماروشن زتو

جهان درحالی هزاره ی سوم راآغازکردکه برخی ازکشورهابربلندای صنعت وتکنولوژی قرارگرفته وبرخی دیگرباتلاش خوددرچنددهه ی اخیرگامهای بزرگی جهت مطرح شدن درعرصه های جهانی برداشته اندوتعدادی ازکشورهانیزهنوزروشهایی رامی آزمایندتاشایدبتوانندروزی خودرابه سطح مطلوبی ازپیشرفت وتکنولوژی برسانند. اماکشورهای بیشماری درحسرت رسیدن به ایده آلهای خودنشسته اندواندک توان خودرانیزبافرارمغزهاوسرمایه هایشان ازدست میدهندتابه گرسنگان جهانی بپیوندند؛دراین میان جامعه ی کنونی ماتلاش روزافزونی رابرای رسیدن به سطح مطلوبی ازپیشرفت وتکنولوژی آغازکرده است. ازآنجاکه اهمیت مدیریت وبرنامه ریزی برهیچ فردی پوشیده نیست،بهره مندی ازتجارب سایرکشورهادرراستای افزودن به تجارب خویش میتواندمارادررسیدن به اهداف خودمددنماید. این بهره مندی ازتجارب دیگران خصوصادرامرمدیریت،میبایستی آگاهانه وباتوجه به فرهنگ مبداومقصدصورت پذیردتابتوان حداکثربهره رابرد،حال خرسندیم که این کتاب ارزشمندرابه دانش پژوهان ومدیران کشورعرضه کنیم تاازمطالب آن درجهت بهبودوضعیت مدیریت کشوربهره گیرند.

                                                      انشاءالله

پیشگفتار

باسپاس ازخداوندمهربان که به مانیروی نگارش این کتاب رامرحمت فرمود. نگارش حاضرازهفت گفتارتشکیل میشودوبه وسیله ی سه پژوهشگرکه درزمینه ی پژوهشهای بین فرهنگی تجربه دارند،نگاشته شده است. دوگفتاری که به وسیله ی خانم دکترمنیرالسادات طیب،استاددانشگاه "هریوت وات" (ادینبورگ انگلستان) ومتخصص درمدیریت بازرگانی،نگاشته شده است (گفتارهای دوم وششم) چون به زبان انگلیسی بود،به وسیله ی ویراستاراول این نگارش،خانم دکترشهرنازمرتضوی،به فارسی برگردانده شده است.

گفتارپنجم توسط آقای دکترمیراحمدامیرشاهی،متخصص مدیریت بازرگانی،تحریرشده است،واطلاعات قابل توجهی درباره ی مدیریت منابع انسانی درایران ودرمقایسه بابرخی کشورهای عربی خاورمیانه رامنتقل میکند. گفتارهای اول،سوم،چهارم،پنجم وهفتم به وسیله ی خانم دکترشهرنازمرتضوی،دانشیارگروه روانشناسی دانشگاه شهیدبهشتی ومتخصص درروانشناسی بین فرهنگی ومحیط نگاشته شده است.

دراین نگارش نامهای خارجی درصورتیکه برای اولین بارذکرشده باشندبه صورت "زیرنویس" وباحروف لاتین نوشته شده اندوواژه هاواصطلاحات علمی که ممکن است به گونه های متفاوت به زبان فارسی ترجمه شده باشند،باعلامت خاص"      "مشخص ودرپایان نگارش به شکل دو "واژه نامه" (انگلیسی به فارسی وفارسی به انگلیسی) ضمیمه ی کتاب گردیده است. دربرخی مواردبه نظرمیرسید،توضیح جنبی بیشتری ضروری است. دراین مواردبه "پی نوشتهای" پایانی هرگفتاراستنادشده است.

عنوان گفتاراول "عوامل موثردررفتارهای سازمانی وکلیات" (به قلم خانم دکترشهرنازمرتضوی) است که دوبخش "مقدمه" و "کلیات" رادربرمیگیرد. در "مقدمه" توجه خواننده ی گرامی به شرایط نوین جهانی که به سرعت درحال دگرگونی است ونیزبه تاثیرفرهنگ به عنوان نظامی فراگیروکلان روی مدیریت منابع انسانی ورفتارهای سازمان جلب میشود. دربخش "کلیات" بخشی ازمفاهیم که درگفتارهای دیگرودررابطه بامدیریت منابع انسانی ورفتارهای سازمانی مطرح میشوند،اجمالاتوصیف وتعریف شده است.

موضوع وعنوان گفتاردوم "فرهنگ ملی وسازمانها" (نگارش خانم دکترمنیرالسادات طیب) است که دراین بخش تاثیرفرهنگ ملی روی سازمانهاموردبحث وبررسی قرارمیگیرد. دراین گفتارتاثیرعوامل مختلف مانندشرایط زیست محیطی،مذهب،نظام آموزشی وشیوه های تربیتی خانواده،روی شکل گیری ارزشهاومعیارهای فردی وبررفتارهای سازمانی توصیف میشود. همچنین اشاره میشودبه اینکه هرنوع انتقال فنون مدیریت غیربومی،لازم است باآگاهی ازارزشهاومعیارهای فرهنگ ملی انجام شود. دراین رابطه تاثیربرخی عوامل فرهنگی ونیزعوامل غیرمرتبط بافرهنگ برروی شیوه های مدیریت وساختارهای سازمانی،موردبحث وبررسی قرارمیگیرد.

طی گفتارسوم "مشاهدات درون فرهنگی درباره ی مدیریت ورفتارهای سازمانی" که طی ده سال اخیردرایران وبه وسیله ی نگارنده (خانم دکترشهرنازمرتضوی) انجام گردیده است،گزارش میشود. درهمه ی پژوهشهائیکه گزارش میشودیک سوال مطرح است وآن اینکه چه نوع شیوه ی مدیریتی درایران مطلوب ارزیابی میشود؟ پژوهش درچندین سازمان دولتی غیرتولیدی ویک پژوهش دریک سازمان دولتی تولیدی،اجرای چرخه ی سازگاری وبررسی مجددنگرشهای کارکنان پس ازدوسال واقدامات پژوهشی متعدددیگربیانگراین هستندکه "مدیریت پدرانه" (ادراک مافوق درنقش پدریک خانواده ی متشکل ازهمکاران...) بارضایت شغلی زیردستان وتعهدسازمانی ونیزاحساس امنیت آنان همبستگی قابل توجه دارد. همزمان برای شناسایی مهمترین ابعاد"مدیریت پدرانه" که مطلوب محسوب شده ودرمقابل مدیریت "استبدادی خودکامه" قرارمیگیرد،اقدام شد (عملیاتی کردن ساختارمدیریت پدرانه). این بررسیهااکثرابیانگراین هستندکه نیازبه "امنیت شغلی" درنمونه های موردبررسی ازکارکنان وکارمندان ایرانی بسیاربارزاست وآنان درزمینه ی "مشارکت" لااقل دراخذتصمیمهای مربوط به سرنوشت خود،انگیزه ی قابل توجه نشان میدهند.

عنوان گفتارچهارم "مشاهدات بین فرهنگی درباره ی مدیریت ورفتارهای سازمانی" است. دراین گفتارپس ازگزارش دیدگاههایی درباره ی لزوم تهیه ی الگوهای مدیریت ورفتارهای سازمانی سازگاربافرهنگ ملی هرجامعه،یافته های چندپژوهش بین فرهنگی که باشرکت نمونه هایی ازایران انجام شده است،گزارش میشود. آزمون نمونه هایی ازنظریه های مدیریت وسازمانی شرق دورمانندنظریه " PM " میزومی (ژاپنی) ونیزنمونه هایی ازنظریه های غربی مانندنظریه ی "مدیریت رویدادها" ویانظریه ی "تنش نقشها" به روشهای بین فرهنگی ویاتطبیقی،ازمهمترین اهداف این گفتاراست. دراین بخش همچنین مشاهداتی که براساس یک نظریه ی مدیریت ایرانی (مدیریت پدرانه) وبه روش بین فرهنگی جمع آوری شده است گزارش میشودتابتوان بانگرشی همه جانبه ومقایسه ای وبه کمک پژوهشگران جوان وتوانای کشورطرحهای پژوهشی سودمندی که مارابه یافتن شیوه های مدیریت مطلوب وسازگارباارزشهای فرهنگی رهنمون شوند،تهیه واجراکرد.

گفتارپنجم گزارش تحقیق دکترمیراحمدامیرشاهی است باعنوان "سیستم ارزشی وروش تصمیم گیری مدیران ایرانی" که به روش تطبیقی انجام شده است. دراین پژوهش سه خصیصه ی نمونه ای ازمدیران ایرانی یعنی "نظام ارزشی" آنان، " روش تصمیم گیری" وشرایط فرهنگی یعنی "فردگرایی وجمع گرایی" آنان وارتباط بین این سه خصیصه بررسی میشود. آنگاه یافته های مربوط به مدیران ایرانی بانتایج پژوهشهای مشابهی که دربرخی کشورهای عربی خاورمیانه بدست آمده است،مقایسه شده ودربخش نتیجه گیری،ریشه های فرهنگی،سیاسی واجتماعی خصیصه های فوق وارتباط متقابل آنهابه بحث گذاشته میشود.

عنوان گفتارششم "انتقال شیوه های مدیریت ازیک فرهنگ به فرهنگ دیگر" است که خانم دکترمنیرالسادات طیب آنرانگاشته است. دراین گفتار،نخست به کوششهایی که انسانهابرای آموختن ازهمدیگردرزمینه های گوناگون ونیزدرباره ی فنون مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانی انجام میدهند،اشاره میشود. آنگاه ایشان نظریه هایی درباره ی انتقال بین فرهنگی شیوه های مدیریت گزارش کرده،ودودیدگاه راکه یکی بر "جهانی" بودن ودیگری بر "وابسته به فرهنگ بودن" روشهای مدیریت است تاکیددارند،توصیف ونقطه ای مابین این دوقطب راانتخاب مینماید. دراین گفتارهمچنین به برخی مشکلات سازمانهای چندملیتی که اندیشه هاوشیوه های مدیریت منابع انسانی راازکشورمبداء به شعبه های خارجی خودصادرمیکنندونیزشرایط ملل وسازمانهایی راکه به امیدافزایش بهره وری،خودراملزم به واردکردن اندیشه های مدیریتی غیربومی میبینند،اشاره میشود.

طی گفتارهفتم براساس تبادل نظربین هرسه نگارنده ازمطالب ارائه شده درنگارش تقدیمی نتیجه گیری میشود.

                                                             شهرنازمرتضوی

گفتاراول

رابطه ی فرهنگ بامدیریت منابع انسانی ورفتارهای سازمانی

شهرنازمرتضوی

مقدمه

پیرودگرگونیهای مداومی که درجوامع بشری به وقوع می پیوندد،لازم است بطورمستمردرسازمانهاوتشکیلات اداری آنهانیزتحولاتی سازگارباشرایط جدیدایجادشود. تغییروتحول درپدیده های پیچیده ای چون نظام وتشکیلات اداری یک جامعه هنگامی سودمندواقع میشودکه اقدامها نه براساس "کوشش وخطا" بلکه مبتنی بردانش علمی ازسوابق وشرایط موجودوبراساس بینش وشناخت ازجنبه های مطلوب ازیکسووشرایط نامطلوب حاکم ازسوی دیگر،انجام شود.

عملکردهای سازمان کاری ازدوگروه عوامل زیرتاثیرمی پذیرد:

الف) عوامل وشرایط نظامهای کلان محیطی مانند: تاریخ وجغرافیای یک کشور،شرایط اقتصادی،معماری،سیاسی و...،وویژگیهای نظامهای سازمانی واداری جامعه (تشکیلات،قوانین ومقررات و...) .

ب) عوامل روانشناختی به معنی آمادگیهای رفتاری افرادی که درنقشهای سازمانی قرارمیگیرند (انگیزه ها،ارزشها،معیارهاوبازخوردهاو...) . نظربه اینکه رفتارانسان دارای نظم وقاعده است، (درغیراینصورت رشته هایی چون روانشناسی وجودنمی داشت) ، ازطریق بررسی ارزشهاومعیارهای فرهنگی وخرد- فرهنگی جوامع میتوان رفتارانسانهارادرموقعیتهای گوناگون ونیزدرموقعیتهای شغلی تاحدودقابل توجهی پیش بینی کرد،زیراارزشها،معیارهاوانگیزه های انسانهاازفرهنگ جامعه ایکه درآن رشدوتحول میابندتاثیرمیپذیرد.

درباره ی تاثیرپذیری رفتارهای سازمانی ازعوامل فرهنگی،پژوهشهای متعددی انجام شده که پژوهش (هوفستد1980)[1] در41شعبه ی شرکت بین المللی IBM واقع درکشورهای مختلف جهان یکی ازنخستین پژوهشهاازاین نوع محسوب میشود. این پژوهش که مبنای پژوهشهای متعددقرارگرفته است نشان میدهد،بااینکه همه ی شعب شرکت فوق ازتشکیلات ونظام اداری مشخص ویکسان برخوردارند،ولی بدلیل تاثیرعوامل فرهنگی،تنوع قابل توجه دررفتارهای سازمانی مشاهده میشود. به بیان دیگر "نظام اداری" ورسمی موردنظردرعمل از "فرهنگ ذهنی" ویا "معیارهای اجتماعی" افرادی تاثیرمیپذیردکه به اصطلاح "بومی" محسوب شده ودرنقشهای سازمانی مشابه قرارمیگیرند. بطوریکه میتوان بوسیله ی کسب اطلاعات درباره ی "فرهنگ ذهنی" ویا "ارزشهاومعیارهای اجتماعی" کارمندان شعب مختلف،عملکردشرکت رادرکشورهای متفاوت پیشگویی کرد.

نظربه اینکه نظام فرهنگی درمقایسه بادیگرنظامهای اجتماعی مانندنظامهای آموزشی،اداری وغیره،نظامی فراگیرتراست،هرگاه سازمانهای اجتماعی نوین ایجادشودویادرنظام اداری وسازمانی نهادهای اجتماعی موجودتغییروتحول مطلوب ایجادشودامادرجهت سازگارنمودن ارزشهاومعیارهای فرهنگی موجودبانیازهای جدیداقدامی نشده وآگاهیهای لازم داده نشود،پیش بینی میگرددکه باگذشت زمان شیوه ی عمل وساخت سازمانهای نوین درجهت معیارهای پیشین تغییریابد.

برای بهبودعملکردسازمانی لازم است همزمان باایجادتحول ودگرگونی درنظام اداری وتشکیلاتی،ازطریق آموزش وتمرین ونیزایجادتغییرات مفیددرشرایط محیطی،دگرگونیهایی نیزسازگاربانیازهای نوین،درارزشهاومعیارهای فردی که درنقشهای سازمانی قرارمیگیرند،ایجادشود.

درنظریه های قدیمی علم روانشناسی درباره ی دگرگونی شرایط روانشناختی منابع انسانی،که دردرجه ی اول بیانگرارزشهای فرهنگی جامعه است،نظربراین بودکه پیروتبلیغ واشاعه ی ارزشهاومعیارهای موردنظرسازمان،میتوان دگرگونی لازم رادر "فرهنگ ذهنی" اعضای هرجامعه بوجودآورد،زیراپیرودگرگونی ارزشهاومعیارها،رفتارنیزدرجهت مطلوب تغییرمیکند. پژوهشهایی که درکشورهای جهان سوم وبویژه دررابطه بااشاعه ی ارزشهای "متجدد" به معنی پذیرش ارزشهاومعیارهای فرهنگی غربی انجام شده اند،ونیزتجربه ی کشورهای کمونیستی وسوسیالیستی درباره ی میزان وشرایط موثرواقع شدن تبلیغات،نشان میدهندکه دگرگونی درارزشهاومعیارهای فردی وگروهی ازطریق تبلیغ ونصیحت وبدون ایجاددگرگونی درشرایط زیست محیطی به آسانی به دگرگونی رفتارنمی انجامد. مگراینکه ازروشهایی چون شستشوی مغزی استفاده شودکه فرایندی بسیارپرهزینه وکم اثراست،زیرافرهنگ ازسویی نظامی "کلان" است که خیلی بیش ازآنکه اززیرمجموعه های خود (نظامهای خردتراجتماعی) تاثیرپذیرد،آنهاراتحت تاثیرقرارمیدهد. فرهنگهاازسوی دیگر "خودتنظیم شونده" توصیف میشوندوارزشهاومعیارهای اجتماعی که ازابعادمهم ساختار "فرهنگ" محسوب میشوند،ثبات ودوام داشته ودگرگون نمیشوندمگرنیروهای شدیدخارجی بر "خاستگاه" های آنهایعنی برشرایط زیست محیطی آنهاواردشوند. اهمیت شرایط زیست محیطی دراینستکه منابع وتقویت کننده هارادربرمیگیرد. پس برای ایجاددگرگونی درارزشهاومعیارهای منابع انسانی سازمانهای شغلی وکاری،لازم است همزمان باآموزش وتوصیف قوانین وشرایط،تاثیرعوامل زیست محیطی رادرجهت مطلوب دگرگون کرد (مرتضوی 1370)[2]. به عنوان مثال هرگاه تقویت کننده ها (تشویق،مزایا،مقامهای بالاترو...) به شرط دانش وکوشش توزیع شود،افرادیکه انگیزه ی موفقیت دارند،درجستجوی علم ودانش برخواهندآمد. هرگاه معکوس عمل شود، افرادباانگیزه ی موفقیت زیاددرصددایجاد "روابط" باافرادموثروکسانیکه تقویت کننده هارادراختیاردارند،برخواهندآمد. قابل پیش بینی استکه دریک چنین شرایط زیست محیطی،توسعه ی زیادی حاصل نمیشود.

درمتون تخصصی،مفاهیم "فرهنگ ملی" و "فرهنگ سازمانی" ازهمدیگرتفکیک میشودوتاکیدمیشودبراینکه مدیران سازمانی به ویژه درسطوح بالاتر،درشکل دهی "فرهنگ سازمانی" تاثیربسزادارند. آنان "تقویت کننده ها" رادراختیارداشته درتوزیع آنهانقش موثردارند. آنان درمحیطهای شغلی وازدیدگاه افرادزیردست،ازابعادزیست محیطی مهم محسوب میشوند. هرگاه مدیران جامعه ای منابع رامتناسب باکاروکوشش توزیع کنند، "بازخوردهایانگرشها" ومعیارهای اجتماعی مطلوب برمحیطهای سازمانی وشغلی حاکم شده،انگیزه هاموجب پیشرفت علمی جامعه میشود.

نظربه اینکه دردوران کنونی،دگرگونی شرایط محیطی به دلیل پیشرفت سریع تکنولوژی،بسیارشدیدوسریع شده است،اهداف سازمانی ومدیریت نیزدرمقاطع زمانی کوتاهتری دگرگون میشود.

خانم نانسی آدلر(1997)[3] متخصص مدیریت،درموردتغییرودگرگونی شرایط محیطی که منجربه دگرگونی اهداف مدیریت کارخانه های تولیدی شده است،چنین نظرمیدهد"بلافاصله پس ازجنگ جهانی دوم،مدیریت کارخانه هانگرشی نژادمدارانه یافتند. درآن دوران به دلیل فقدان رقابت درسطح بین المللی به تفاوتهای فرهنگی توجه نمیشدوپیغام مدیران به خارجیهااین بودکه: به شمااجازه خواهیم دادتولیدمارابخرید"(ص.xii).

باشروع رقابت بین المللی،مرحله ی دوم نیازبه تولیدوفروش درخارج ازمرزهاآغازشد. مدیران میبایست به مدیریت منابع انسانی وبه سازگاری تولیدباشرایط محیطهای فرهنگی متفاوت توجه میکردند.

طی دهه ی1980بسیاری ازصنایع وارددوران سومی شدند،زیرامحیط بیش ازپیش دگرگون شده بود. مرزهاتقریباازبین رفته وخیلی ازکشورهاکالاهای مشابه تولیدمیکردند. قیمت تمام شده ی کالا موضوع رقابت شده بودومدیریتی موفقیت کسب میکردکه میتوانست به "ارزانترین طریق" تولیدکند (ص.xiii).

برخی عقیده دارنداهداف مرحله ی سوم نهایی است،ولی چنین نیست ودرمرحله ی چهارم کنونی"بهترین کیفیت باکمترین هزینه ی تولید"، شرط اول شده است. دراین مرحله لازم است هرشرکت شناخت درستی ازنیازهای مشتریان بالقوه ی خودپیداکندوپدیده های موردنیازآنان رابه سرعت وباحداقل هزینه،تولیدودراختیارآنان قراردهد. دراین مرحله نیز"مدیریت منابع انسانی" وتوجه به " تنوع فرهنگی" و" سرعت عمل" ازاهداف مهم مدیریت است.

باتوجه به دگرگونی سریع محیط ولزوم سازگارنمودن شیوه های مدیریت منابع انسانی باشرایط جدید،سوالی که دررابطه باتاثیرفرهنگ مطرح میشوداینستکه آیادرهرمقطع زمانی روش مدیریت مطلوبی وجودداردکه بتوان بارعایت اصول آن درشرایط فرهنگی متفاوت ،به موفقیت یکسان دست یافت؟ نویسندگان کتاب "رفتارمدیریت بین المللی"(1997)مینویسند:"پس ازجنگ جهانی دوم وازمیان رفتن استعمار! سازمان ملل وبانک جهانی تصمیم گرفتندرشدهمه ی کشورهاراازطریق جنگ بافقربهبودبخشند. پس ازچهل سال به نظرمیرسدمااین جنگ راخواهیم باخت... یک موضوع روشن است وآن اینکه تجربه ونظریه های مدیریت غربی- دراکثرمواردآمریکایی- کمکی به رشدوتحول کشورهای فقیرنکرده است... عدم موفقیت دررشداقتصادی این کشورهااعتبارمدیریت غربی رادرکشورهای غیرغربی،موردشک وتردیدقرارمیدهد"(ص.83).

بدون اینکه نظرمحققین فوق درباره ی قابل استفاده نبودن شیوه های مدیریت غربی درشرایط فرهنگی متفاوت موردشک وتردید باشد،به نظرمیرسددراین نوع استنتاجهاسلسله مراتب نظامهای موثرتردرعملکردوبهره وری نظامهای سازمانهای کاری وشغلی نادیده گرفته میشود. مانندنظامهای فراگیراقتصادی وسیاسی که درسطح درون فرهنگی ویاجهانی،بدون صلاحدیدبانک جهانی ویاسازمان ملل شکل میگیرد. تجربه ی خاوردور(مالزی،کره،ژاپن،...) قبل وبعدازبحران پولی اخیرمیتواندمثال خوبی براین ادعاباشد. بدون شک مدیریت درسطح سازمانهای تولیدی وخدماتی یک کشوربه تنهایی تعیین کننده ی بهره وری ویاسوددهی آنهانیست ونظامهای فراگیرتردراین رابطه نقش موثرتری ایفامیکنند.

به عنوان مثالی دیگردرباره ی تاثیرنظامهای فراگیرتروکلان،هنگامیکه درصددبیکاری (به هردلیلی،سیاستگذاریهای اشتباه آمیزویابحرانهای پولی جهانی و...) درجامعه ای افزایش میابد،واهمه ی ازدست دادن شغل وکارویانیافتن شغلی مناسبترونیازبه امنیت شغلی نیزافزایش میابد. تجربه ی کاری روزمره درکشورهای جهان سوم نشان میدهد،تشدیدنیازبه امنیت شغلی عامل بی اهمیتی نیست که بتوان ازکنارآن گذشت. به ویژه که درصدبیکاری درکشورهای غربی کم است ودرمتون مدیریت غربی چندان روی "امنیت شغلی" تاکیدنمیشود. درصورتیکه نیازبه امنیت شغلی موجب دگرگونی بنیادی رفتارهای سازمانی شده،روابط بین همکاران،زیردستان باافرادمافوق وبالعکس راتحت تاثیرقرارمیدهد. به این ترتیب وبادرنظرگرفتن اینکه دراکثرکشورهای جهان سوم یاسازماندهی صنفی وجودنداردویاضعیف است،دراثررشدبیکاری شرایط لازم برای اعمال قانونی بندهای مختلف قراردادهای کاری وشغلی وروشهای مدیریت پیش بینی شده، آسیب اساسی میبیند (به گفتارچهارم این کتاب،مدیریت رویدادهامراجعه شود). چه بساقانون استخدام مادام العمرکشورژاپن که باقوانین کارغربی تفاوت بنیادی داشته ویکی ازعوامل موثردرپیشرفت صنعتی ژاپن محسوب میشود،درزمان خود (که پیشرفتی حاصل نشده بود) به منظورایجادامنیت شغلی به وجودآمده است.

هوفستد(1997)[4] درپاسخ به این سوال که: آیاشیوه ی مدیریت مطلوبی درسطح بین المللی وجوددارد؟ مینویسد:"دراین مقاله ماسفری دوردنیامیکنیم تانشان دهیم که چیزی بنام نظریه های جهانی مدیریت وجودندارد"(ص.78).

درادامه ی این گفتارمقدماتی،مباحثی تحت عناوین زیروبه ترتیب گزارش میشود:

گفتاراول: عوامل موثردررفتارهای سازمانی وکلیات(مرتضوی).

گفتاردوم: فرهنگ ملی وسازمانها(طیب).

گفتارسوم: مشاهدات درون فرهنگی درباره ی مدیریت ورفتارهای سازمانی(مرتضوی).

گفتارچهارم: مشاهدات بین فرهنگی درباره ی مدیریت ورفتارهای سازمانی(مرتضوی).

گفتارپنجم: نظام ارزشی وروش تصمیم گیری مدیران ایرانی(امیرشاهی).

گفتارششم: انتقال روش مدیریت ازفرهنگی به فرهنگ دیگر(طیب).

گفتارهفتم: نتیجه گیری(مرتضوی).

کلیات

استفاده ی موثرازنیروی انسانی یکی ازمسائل عمده ی هرجامعه است. ازدیربازپژوهشهای نظری وتجربی متعددی درباره ی شیوه های"گزینش"،"آموزش"،"سازماندهی"و"مدیریت"ویابه طورخلاصه درباره ی مسائل سازمانهای کاری انجام ومنتشرمیشود.

مشکلات سازمانی رامیتوان ازیکی ازدودیدگاه"عینی"(به گونه ای که هست به عنوان مثال،ازطریق محاسبه ی یک یاچندشاخص بهره وری)[5] ویا "ذهنی" یعنی به گونه ایکه به وسیله ی افرادادراک وگزارش میشود،تبیین کرد.

درعلم روانشناسی سازمانی به بررسی ابعادذهنی،به معنی شیوه های ادراک وشناخت ویاطرزتلقی افرادنیزاهمیت داده میشود،زیراباوربراینستکه رفتاروواکنشهای انسان نه تنهاازویژگیهای عینی شرایط،بلکه ازفرایندهای ادراک وبرداشت ذهنی وی ازمحرکها ورویدادهانیزتاثیرمیپذیرد. به عنوان مثال شیوه ی مدیریت واحدی رایک کارمندمنصفانه ودیگری غیرمنصفانه استنباط وتوصیف میکند.

دراکثرگزارشهابه دیدگاههای زیراستنادمیشود:

الف) دیدگاه کارگزاران وکارمندان سازمان که مهمترین بخش هرجامعه ی سازمانی راتشکیل میدهند. این گروه بیشترین سهم ساعات بیداری ومفیدزندگی خودرادرسازمانهای کاری میگذرانندوازنظراقتصادی،اجتماعی وروانی وابستگی زیادبه شرایط وقوانین سازمانی دارند. قسمت اعظم امورسازمان به وسیله ی همین افرادانجام میشود.

ب) دیدگاه کارفرمایان یامدیران که به نمایندگی ازآنان سرنوشت سازمان رادردست میگیرند،وتعیین کننده ی قوانین وسیاستگذاریهای سازمانی هستندونقشی موثردرشرایط"بهره وری"و"فرهنگ سازمانی"دارند.

ج) استفاده کننده هاازخدمات وتولیدسازمانی: درپژوهشهای نوین دربررسی مسائل ومشکلات سازمانی ازاین دیدگاه تاکیدمیشودوکسب اطلاعات ازاین دیدگاه میتوانددربهبودشرایط سودمندواقع شود. هرعضوجامعه (دانش آموز،مراجعین سازمانهای دولتی،استفاده کننده ازتولیدات سازمانهای صنعتی) میتواندازاین دیدگاه درباره ی سازمان نظردهد.

1- اهداف مدیریت

درمتون جدیدمدیریت سازمانی،برلزوم"جهانی شدن مدیریت" تاکیدمیشود،لین وهمکاران وی(1997)[6]اهداف "مدیریت قدیم" ویا"کنونی"،ومدیریت آتی راکه مدیریت"بین المللی"یا"جهانی"نیزنامیده میشود،چنین توصیف میکنند: (ص.4)

لازمه ی مدیریت کنونی:                      لازمه ی مدیریت آتی یاجهانی:

- برخورداری ازدانش                                           - رهبری ازنظریادگیری

- نگرش بومی                                                     - نگرش جهانی

- پیشگویی آینده ازگذشته                                        - پیشگویی آینده براساس درک مستقیم یاکشف وشهود

- غمخواری ومواظبت ازهمکاران                            - غمخواری ومواظبت ازموسسه وهمکاران

- داشتن بینش                                                      - کمک کردن به بینش دیگران

- استفاده کردن ازقدرت                                         - استفاده کردن ازقدرت وامکانات

- تعیین اهداف وروشها                                          - مشخص کردن فرایندها

- حضوریک تنه درقله                                           - عضویت دریک تیم اجرایی

- برخورداری ازنظام ارزشی منظم                          - پذیرای نظام ارزشی ضدونقیض درهرج ومرج

- مسلط بودن بریک زبان                                      - مسلط برچندزبان بودن

- تاثیرپذیری ازهیئت مدیره وسهامداران                   - تاثیرپذیری ازهیئت سهاومداران،مشتریان وکارمندان

درادامه ی گفتاربه بررسی وتعریف کلی تعدادی ازمفاهیمی که دررابطه باکاربردنظریه های سازمانی ومدیریت که به ویژه درپژوهشهای بین فرهنگی بکارمیروند،می پردازیم.

2- انواع سازمانها

به نظربلوواسکات(1962)[7] علت وجودی سازمانهای کاری اینستکه هریک به گروهی ازانسانهاسودمیرسانند. بامعیارقراردادن این اصل ،سازمانهای کاری رامیتوان به چهارگروه تفکیک کرد:

 سازمان باسوددهی متقابل: مانندکلوپهای ورزشی،تفریحی ویاحزبی. اعضای این نوع سازمانهاازخدمات سازمان بهره مندمیشوند.

 سازمانهای تجاری: مانندفروشگاههای زنجیره ای،بانکها،شرکتهای بیمه ی خصوصی که دردرجه ی نخست درخدمت مالکان خودهستندوبه آنان سودمیرسانند.

 سازمانهای خدماتی: مانندبیمارستانها،مدارس خصوصی وشرکتهای خدماتی که به مشتریان خودسودمیرسانند.

 سازمانهای خدمات همگانی: مانندسازمانهای دولتی ازقبیل شهربانی ویاارتش وهمچنین ادارات دولتی. ازاین گروه سازمانهاعموم مردم بهره میبرند.

3- دوام ورشدسازمان

سازمانهای کاری به منظورارائه ی خدمات ویاتولیدفرآورده های موردنیازدیگرسازمانها،عموم مردم ویامشتریان ویامالکان خودبه وجودمیایندوتازمانیکه دریکی اززمینه های فوق سودمندواقع شوند،دوام میابند. سازمانهامعمولابااستخدام،آموزش وانگیزش وهمچنین ایجادانسجام بین قسمتهای مختلف به وظایف اصلی وروزمره ی خودعمل میکنند.

برنامه ریزی برای آینده یکی ازوظایف عمده ی هرسازمان است. درتهیه ی برنامه ها "رشدسازمانی" نیزمطرح میشود؛ زیراشرایط محیطی به دلیل پویایی دگرگون میشودودگرگونی شرایط منجربه پیدایش مسائل ومشکلات جدیدمیشودلازم است هرسازمان برای بقاودوام خود،بامدیریت موثربه رقابت باسازمانهای دیگروبه بررسی وحل مشکلات جدیدوقدیم بپردازد. درغیراینصورت بقای سازمان به مخاطره میافتدویابازدهی آن کاهش میابد. لازمه ی رقابت موثردرطی زمان،اینستکه هرسازمان امکانات رشدوتحول خودرافراهم سازدتابتواندباشرایط نوین سازگارشود.

یکی دیگرازوظایف عمده ی مدیریت هرسازمان اینستکه علاوه برکوشش درانجام وظایف روزمره وایجادشرایط مناسب برای نوآوری وخلاقیت،سازمان رابرای روبروشدن بامسائل وکمبودهای آتی مانندنیازبه نیروی انسانی متخصص و... آماده سازد. نظربه اینکه بسیاری ازدگرگونیهای شرایط محیطی کنونی غیرقابل پیش بینی است شاین(1988)[8] عقیده دارد، برای کسب توانایی لازم برای مقابله بامسائل ومشکلات غیرقابل پیش بینی آتی،لازم است سازمانهاازنظر"انعطاف پذیری" رشدوتحول یابندواعضای خودراتشویق به کسب "مهارتهای متنوع" کنند.

پژوهشهای رشته ی "روانشناسی سازمانی" به صراحت نشان میدهد،برنامه ریزی موثربرای رویارویی باشرایط آتی،تابع توانایی سازمان درتشخیص مشکلات ومسائل خویش است. جستجوی راه حلهای مناسب میتواندبه وسیله ی مدیرانی که درنقشهای کلیدی قرارمیگیرند،تحقق یابد.

نظرشاین(1969)به طورخلاصه براینستکه مدیران رده های بالاترلازم است سازمان رابه عنوان نوعی "نظام" که ازنظامهای فراگیرتربرونی تاثیرمی پذیردموردتوجه قراردهندودرصورت لزوم ازمنابع برون سازمانی برای تشخیص میزان پیچیدگی مسائل مشکلات سازمانی ودخالت موثردرشرایط،کمک گیرندومدیران رده های پایینتررانیزدراین جهت آموزش دهند.

باتوجه به مطالبی که بیان شد،میتوان نتیجه گرفت که سازمانهای کاری نیزلازم است همزمان بادگرگونی شرایط محیطی،درجهت رشدوتحول دگرگون شوند. رابینز(1988)[9] دوهدف اصلی رشدسازمانی راچنین توصیف میکند:

1-   بهبودبهره وری سازمان.

2-   افزایش رضایت شغلی اعضای سازمان.

فرنچ(1969)[10] برنامه ی "رشدوتحول" سازمانی راچنین توصیف میکند:

1-   افزایش اعتمادمتقابل بین اعضاء.

2-  روبروشدن بامسائل ومشکلات سازمان درچهارچوب گروههای کوچک وبزرگ،درمقابل بی توجهی به مسائل وگذشتن ازکنارآنها.

3-  ایجادمحیطی که درآن تفویض اختیارات براساس دانش ومهارت انجام شود (درمقابل روابط ومقام درسلسله مراتب).

4-   افزایش ارتباطات درهمه ی جهات (افقی،عمودی...).

5-   افزایش رضایت شغلی وذوق وشوق فردی.

6-   تشریک مساعی (مشارکت) برای یافتن راه حل مشکلات سازمانی.

7-   افزایش مسئولیتهای فردی دربرنامه ریزیهاواجرا.

بطوریکه درتشریح اهداف وفرایندرشدسازمانی تاکیدمیشود،روابط انسانی حاکم برهرسازمان وشرایط روانی کارمندان وکارگزاران نقش تعیین کننده درعملکردوبهره وری سازمانهادارد.