(2)

                                   تغییرباورهای ناسازگار

ضرورت تغییرفرهنگ سازمانی هنگامی مطرح میشودکه باورهای راهبردی(استراتژیک)وباورهای عملیاتی(باورهای روزمره ی افرادیکه بدنه ی اصلی سازمان راتشکیل میدهند)باهم تعارض وبرخوردی چشمگیردارندواین تعارض وناهماهنگی درحدی است که اجرای استراتژی راکندیابه کلی متوقف مینماید(وبه تعبیرآنچه که درنمودارهاآمده ریسک آن غیرقابل قبول است). علت اصلی مخالفت فرهنگ جاری سازمان باباورهای راهنما،عمدتاغیرقابل توجیه بودن استراتژی پیشنهادی ازدیدباورهای جاری است. بنابراین استراتژیستهای یک سازمان(یایک جامعه)بایدسعی کنندباورهاوتصمیمات راهبردی راحتی- المقدورخیلی جداازفرهنگ بدنه ی جامعه،وضع ننمایندوفقط درصورت اطمینان ازصحت تصمیم،درتغییرفرهنگ انفرادی واجتماعی تلاش لازم رابه عمل آورند. به طورمثال اگرتوسعه ی سازمانی درسطح خردیاتوسعه ی اقتصادی،روانی ومعنوی[1]بطورمتوازن طراحی شوند[2]وپس ازاطمینان نسبی ازصحت باورهای راهبردی به تغییرباورهای حاکم برسازمان یاجامعه مبادرت گردد،برای انجام این تغییردواقدام ضروری است:

الف- تشخیص باورهائیکه بایدتغییریابند.

ب- انتخاب روشی مناسب وموثربرای این تغییر.

باورهای مشترک ویابه تعبیری که دراین نگارش بکاررفته است،فرهنگ سازمانها،معمولامرئی نیستندوفقط ازآثارشان میتوان به وجودآنهاپی بردوبه فرض شناخت فرهنگ سازمان(یاجامعه)،به علت مقاومت شدیددرمقابل تغییرآن،راه وروش موثرتغییرفرهنگ،بسیاردشواروزمانبراست. روشهای تغییرفرهنگ سازمانهارابطورکلی میتوان به دودسته تقسیم کرد:

1-  روشهای ایجادتغییرازدرون؛که عمدتاتاکیدآن برافزایش آگاهیها،دانش ومعرفت افرادی استکه درنظراست باورهاونگرششان تغییریابد. مشکل اصلی این تحول،آموزش وپرورش،کارکنان اجرایی ومدیران میانی سازمانهاست ودراین راه میتوان ازانواع شیوه های آموزشی ویادگیری استفاده نمود.

2-  روشهای ایجادتغییرازبرون؛که تاکیداین روش برایجادمحیط وشرایط کارجدیدازطریق تغییرساختارسازمانی،تکنولوژی وروش کار،قوانین ومقررات حاکم برانجام وظایف روزمره،تغییرمعیارهای گزینش واستخدام،ارزشیابی شاغلین،پرداخت حقوق ومزایاونظایراین مکانیزمهاست.

بخشی ازاقداماتیکه دراغلب متون،به آنهااشاره شده ودرتغییرفرهنگ سازمان بسیارموثرندعبارتنداز:

1-   تغییریاجابجایی مدیران کلیدی سازمان؛زیرامدیران،رهبران تغییرفرهنگ هستند[3].

2-   ساختن وشایع کردن داستانهاونمادهای سمبلیک واستفاده ی وسیع ازوسائل سمعی وبصری درمعرفی آنها.

3-   تشویق افرادیکه باورهای آنهاباباورهای استراتژیک همسوتراست.

4-  اطمینان بخشیدن به کارکنان ازاینکه تغییرات موردنظردراعمال استراتژی،برای آنهامخاطراتی به بارنخواهدآورد.

5-   درمقررات جدیدسازمان،برباورهاوارزشهای موردنظرتاکیدشودورعایت- کنندگان آن تشویق گردند.

6-  هنجارهای نانوشته به تدریج جایگزین هنجارهای ناشی ازمقررات نوشته شده گرددوپس ازتغییر،هنجارهای جدیدرسمی شود.

7-   خرده فرهنگهای مغایرسازمان باآموزش وغنی سازی مشاغل تقویت؛ وتغییرمشاغل تضعیف گردد.

8-   برای کارکنان،بویژه مدیران باباورهای همسووسازگار،محیطی مطمئن ومورداعتمادایجادشود.

بطورمثال اگرباورهای غالب یافرهنگ روزمره ی یک سازمان این باشدکه ازراه کاروتلاش به جایی نمیتوان رسیدوبایدازراه رابطه ها،آشنایی،رفیق بازی ونظایراینهاتوفیق بیشتری بدست آوردومدیراستراتژیک بخواهداین فرهنگ رابه فرهنگ کارتبدیل نماید،برای تغییراین باوربه تدابیرومکانیزمهای کاربردی موثروصبروحوصله ی کافی نیازاست. بطوراجمال میتوان گفت،هنگامی بایدنسبت به تغییرفرهنگ سازمان اقدام کردکه شرایط به منظورتحقق اهداف استراتژیک، بحرانی ومقاومتهای متاثرازباورهای افراداجرایی بویژه مدیران میانی سازمان شدیدوبازدارنده باشد. لازم به ذکراستکه هرچه فرهنگ سازمان ضعیفتروانسجام وعمق باورهای مشترک افرادکمترباشد،تغییرفرهنگ آسانتراست. بطورمثال،به عقیده ی نگارنده،درشرایط فعلی جامعه ی مالازم است که فرهنگ سازمان ازوضع توقع بیش ازحدبه دریافت امتیازورفاه به عنوان پیش نیازکاروتلاش به دریافت امتیازدرمقابل کاروتلاش تغییریابد[4].

                                            (3)

                                 تثبیت فرهنگ سازمان

درموردتثبیت فرهنگ،نبایدتصورشودکه بایدقابلیت تغییروتحول راازسازمان سلب کرد؛زیراسازمان مانندیک پدیده ی زنده متولدمیشود،دوران طفولیت،نوجوانی،جوانی وبالاخره بلوغ خودراطی میکندواگربه موقع تدابیرمدیریتی مناسب درآن اعمال نشود،به پیری ومرگ دچارمیگردد. بنابراین سازمان بطورطبیعی یک چرخه ی زندگی[5]داردودرهرمقطع ازعمرخوددارای فرهنگ وویژگیهای مربوط به آن مقطع اززندگی خویش است. کارکنان سازمانهانیزدرچرخه ی عمرخودباورهای مختلف رادرذهن می پرورانندوبایدپذیرفت که محیط بیرونی ودرونی سازمان دینامیک وهمواره درحال دگرگونی است؛بنابراین منظورازتثبیت فرهنگی،همسونگاه داشتن باورهای راهبردی(استراتژیک)وباورهای کاربردی(عملیاتی)برای مدتی است که باورهای استراتژیک ثابت میمانند؛درغیراینصورت همانگونه که قبلاگفته شد،سازمان ازنظرفرهنگی ضعیف وناتوان خواهدشد. ازجمله تدابیری که میتوان درجهت تثبیت فرهنگ سازمان اعمال کرد،دردودسته قابل تقسیم بندی هستند:

1-  تدابیری که درجهت همسونگاه داشتن باورهای کارکنان موجودباباورهای مدیریت عالی سازمان بایداعمال شود(به شرط صحت باورهای راهبردی).

2-  ورودافرادباباورهای موردنظر،که این اقدام درمورداستخدام افرادجدیدوانتقال کارکنان ازسازمانهای دیگربکارگرفته میشود.

درزمینه ی همسونگاه داشتن باورهای کارکنان موجودباباورهای راهبردی(استراتژیک)میتوان تدابیرآموزشی وانگیزشی گوناگونی رابکارگرفت وطبیعی استکه تغییرباورهابه کندی انجام میگیرد؛ودراین حرکت مدیران عالی بایدازحوصله وتحمل کافی برخوردارباشندواگرباموانعی جدی روبروشدند،درحدریسک قابل کنترل،ازتغییرپشتیبانی کنند. درموردکارکنان تازه وارد،لازم است تدابیری اتخاذگرددتافرهنگ تازه واردان باباورهای راهبردی(استراتژیک)سازمان همخوانی داشته باشد. یکی ازاقدامات عمده دراین زمینه،ارائه ی آموزشهای لازم درجهت جامعه پذیری است[6]. جامعه پذیری فرایندی است که طی آن کارمندتازه واردبافرهنگ واهداف اصلی سازمان آشنامیشودوباآن خومیگیرد. جامعه پذیری معمولاسه دوره داردکه این سه دوره بایدهمراه باآموزشهای لازم باشد:

1-  دوره ی پیش ازورودبه سازمان؛دراین دوره سازمان بایددربازارکار،بویژه درمراکزآموزشی درپی کارمندیابی باشدومثلااگردانشجویادانش آموزی رابرای استخدام بورسیه میکند،ازهمان زمان تحصیل،آنهارابافرهنگ وباورهای استراتژیک سازمان آشناوهمسونماید.

2-  دوره ی ورودبه خدمت؛دراین دوره بایدآزمونهاومصاحبه های تناسب فرهنگی انجام گیردواطمینان حاصل شودکه باورهای تازه واردان بااستراتژی سازمان همسواست.

3-  دوره ی پس ازورودبه خدمت؛دراین دوره کارکنان جدیدکاملادرکنارکارکنان قدیم وباورهای آنهاقرارمیگیرند.

لازم به ذکراستکه کارکنان جدیددرمقابل کارکنان قدیم سازمانهابسیارتاثیرپذیرندوباورهای آنهادرجوارباورهای قدیمیهابزودی تغییرمیابد، بنابراین هنگام قراردادن کارکنان جدیددرکنارکارکنان قدیم،بایددقت کردکه افرادقدیمی ناهمسوباباورهای راهبردی،درتماس مستمرباکارکنان جدیدنباشند. این تدبیرازراه انتصابات کارکنان جدیددرواحدهای خاص سازمانی کاملاامکان پذیراست.

درخاتمه بایداشاره شودکه مبحث مدیریت فرهنگ سازمان مبحثی جدیدوبسیارپیچیده است ومسلماتجزیه وتحلیل تمام نکات مربوط به آن دریک مقاله امکان پذیرنخواهدبود. آنچه که موردنظرنگارنده است،طرح موضوع وایجادزمینه ایست برای نگارشهای مفصل،توسط صاحبنظران این رشته وتحقیقات تجربی ومیدانی درمحافل علمی،که اینجانب ودیگرهمکاران دانشگاهی به این امرمبادرت نموده ایم.

                                         منابع ومآخذ

1- Al-Buraey, Mohamad, Administrative Development, An Islamic perspective, Kegan paul International, London, 1985.                      

2- Davis Stanly, Managing Organizational Culture, Cambridge Massachusetts Ballinger Publishing Co, Subsidiary of llarper and Row Publishing Inc. 1984.                                                                 

3- llersey, Paul and Ken Blanchard, Management of Organizational Behavior,Utilizing Human Resources prentice – Hall.                                                                                                4- Hymowitz, C., Which culture Fits you? The Wall Street Journal. July 17, 1989.                                                                                      

5- Moorhead, Gregory and Rieky w. Griffin, An Empirical Investigation, Boston Houghton Muffin Company, 1989.             6- Peters, Thomas, J. and Robert H. Waterman Jr. In Search of Excellence, New York, Warner Book Edition, 1982.                      

7- Robbins, Stephen, P. Organizational Behavior, Prentice – Hall International 1991.                                                                              

          8- Shein, Edgar, The Art of Managing  Human  Resources Oxford University Press 1987.