دردهه های گذشته،تاکیدبیش ازحدبرساختارپیچیده ی سیستمهای سازمانی وطرحریزی شرکتها،نشان داده است که روشهای ثابت،پاسخگوی زمان تغییروتحول نیست. مدل فرهنگ سازمان برخوردمتفاوتی رابامدلهای مکانیکی طلب میکندوپاسخی است به مدلهای غیرقابل انعطاف سازمان وبرگشتی است به مرحله ی شناخت ریشه ای رفتارها. عباراتی نظیر"برگشت به تاکیدبنیادرفتارها"به معنی خاتمه دادن به پیچیدگیهای سازمانی نیست،بلکه جستجویی است درجهت دستیابی به ریشه هاوفلسفه های مناسب برای اداره ی سازمانهاواین ریشه هاوابزارهای تشخیص وجهت دادن به آن،بخشی ازپدیده هایی هستندکه میتوان آنهاراباورها،ارزشها،هنجارهاویادرمجموع،فرهنگ سازمان نامید.

شایدابتدالازم باشدتعاریف گوناگونی راکه ازفرهنگ سازمان ارائه شده است عنوان کنیم تامفهوم دقیقتری ازاین پدیده ی ذهنی وناملموس بدست آید. سپس مفهوم مدیریت این فرهنگ وفنون وتدابیرتغییروتقویت آن شناسانده شود. تعاریف زیرازفرهنگ سازمان،فهرست وخلاصه ایست ازتعاریف متداول[1]:

1-   یک نظام اعتقادی که بین اعضای یک سازمان مشترک است[2].

2-   ارزشهای قوی که به گونه ی گسترده ای مشترک است[3].

3-   کاری که مادراین سازمان انجام میدهیم[4].

4-   برنامه ریزی جمعی ذهن[5].

5-   برداشتهای جمعی[6].

6-  مجموعه ای ازباورهای مشترک ودائم که ازطریق ابزارهای متنوع نمادی منتقل میشودکه درزندگی افرادایجادمعناومفهوم میکند[7].

7-  یک سلسله ازنمادها،تشریفات واسطوره هائیکه منتقل کننده ی ارزشهاوباورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش میباشند[8].

8-  یک سلسله ازارزشهای مشترک مسلط وهمبسته ای که بامفاهیم نمادی چون داستانها،اسطوره ها،تکیه کلامهاوضرب المثلهامنتقل میشوند[9].

9-  الگوی مفروضات اساسی که یک گروه معین ابداع وکشف میکند،یاارائه میدهدتابیاموزدکه ازعهده ی مسائل انطباق خارجی ویکپارچگی داخلی برآید[10].

ازتعاریف فوق یک وجه مشترک میتوان یافت وآن وجودیک سلسله ازباورهاواعتقادات عجین شده درانسان است که ضمیرناخودآگاه اوراهدایت میکندوبه قول ادگارشاین درسه لایه ی مصنوعات وابداعات،ارزشهاومفروضات اساسی وجودانسان رااشغال کرده است[11]. زمانیکه وجوه مشترک باورهاوارزشهادرافرادیک جامعه ویایک سازمان زیادوعمیق باشد،آن جامعه دارای فرهنگی پایداراست؛درغیراینصورت فرهنگ آن جامعه ناپایداربوده وبراحتی تغییرمیابد.

تعریف دیگری که"فرنچ"ازفرهنگ سازمان ارائه داده،همان تعریفی استکه معمولاازسازمان غیررسمی میشود. فرنچ معتقداستکه یک سازمان مثل یک کوه یخ است که بخش عمده ی آن دیده نمیشود؛دراین تعبیرآنچه زیرآب قراردارد[12]فرهنگ سازمان است.

بعضی ازصاحب نظران همچون فرنچ صرفاجنبه های پنهان سازمان رافرهنگ سازمان تلقی میکنندوبرخی دیگرهمچون آرگریس هردوجنبه(جنبه های رسمی وغیررسمی)رابه عنوان فرهنگ سازمان مطرح میسازندوطبعادراعمال تکنیکهای بالندگی سازمان(OD)که درواقع عنوان دیگری ازمدیریت فرهنگ سازمان است درکاربردایندونگرش تفاوتهایی وجوددارد.

شاخصهای عمده ایکه میتوانندفرهنگ سازمان رامشخص نمایندعبارتنداز:

1-   هویت عضویتی؛وآن عبارتست ازاینکه شخص هویت خودرابیشتربه شغلش نسبت میدهدیابه سازمانش؟

2-  تاکیدبرمنافع فردی یاجمعی؛وآن عبارتست ازاینکه آیاشخص بیشتربه منافع خودتوجه داردیابه منافع سازمان وجمعی که باآنهاهمکاری میکند؟

3-  تاکیدبروظایف یارضایت افراد؛وآن عبارتست ازاینکه آیاشخص تصمیمات خودرابیشتربه وظایف معطوف میکندیابه افرادسازمان؟

4-  کنترل زیادیاکم درسازمان؛وآن عبارتست ازاینکه افرادسازمان به چه میزان تحت مراقبت ونظارت هستندورفتارآنهاچقدرتحت کنترل مقررات وآئیننامه- های اداری است؟

5-  هماهنگی واحدهای مختلف سازمان؛وآن عبارتست ازاینکه به چه میزان واحدهای مختلف سازمان به ماموریت واهداف خود،درمقابل ماموریت وهدف سازمان توجه دارند.

6-   ریسک پذیری؛وآن عبارتست ازمیزان گرایش کارکنان سازمان به نوآوری،خلاقیت وریسک کردن.

7-  معیارهای پاداش؛وآن عبارتست ازاینکه آیاپاداش درمقابل عملکردمطلوب پرداخت میشودیاارشدیت،وفاداری وموارددیگر؟

8-   میزان تحمل تعارض واختلاف؛وآن عبارتست ازتوان تحمل اختلاف سلیقه وانتقادپذیری.

9-  تاکیدبرهدف یاوسیله؛وآن عبارتست ازاینکه مدیریت یاافرادیک سازمان بیشتربه تحقق اهداف توجه دارندیابه رعایت مقررات،حضوروغیاب وسایروسایل وروشهائیکه به منظورتحقق اهداف ایجادشده است.

10- وجودنگرش سیستمی واینکه رابطه ی سازمان بامحیط خارج موردتاکیداست یاخیر[13].

انواع فرهنگ سازمان

باتوجه به تعاریف یادشده میتوان گفت که فرهنگ سازمان عبارتست ازباورهای مشترک دریک سازمان؛هرچه باورهای مشترک ژرفترومنسجمترباشندفرهنگ قویتراست،وهرچه باورهامتفاوت ووجه اشتراک آنهاکمترباشد،فرهنگ سازمان ضعیفترخواهدبود.

باتوجه به تعریفی که ازفرهنگ سازمان ارائه گردید،صاحبنظران برای طبقه بندی فرهنگ سازمانهاوتشخیص نوع فرهنگ هرسازمان،شاخصهایی ارائه نموده اندکه دراین نگارش به نمونه هایی ازآن اشاره میشود.

یکی ازتقسیم بندیهای متداول که معمولادرالگوهای اقتضایی ازآنهایادمیشود،فرهنگ مکانیکی وفرهنگ ارگانیکی است؛که درسازمانهای بافرهنگ مکانیکی باورهای مشترک بیشترمتوجه ساختارهای رسمی،قوانین ومقررات،دستورالعملهاوروشهای استاندارداست؛درحالیکه سازمانهای بافرهنگ ارگانیکی باورهای مشترک عمدتابرساختارهای غیررسمی وبیشترتاکیدهابرنتیجه وعملکرداست نه بروسیله وابزارکار.

دریک تقسیم بندی دیگر،سازمانهاازلحاظ فرهنگ به چهاردسته طبقه بندی،  وویژگیهای سازمانهاباهریک ازفرهنگهای چهارگانه به شرح زیرتوصیف شده اند:

1-  سازمانهای بافرهنگ علمی[14]: تاکیداین نوع سازمانهابراستخدام افرادجوان باتمایل به یادگیری،پرورش دادن آنهاوتقویت شخصیت علمی وتخصصی آنهاست. نمونه هایی ازاین نوع شرکتهاطبق تحقیق انجام شده، کوکاکولا،جنرال موتوروآی بی ام میباشند.

2-  سازمانهای بافرهنگ باشگاهی[15]: دراین سازمانهاتاکیدبرتناسب داشتن روحیه ی افرادبه وفاداری وتعهدنسبت به سازمان است. درفرهنگ باشگاهی،ارشدیت،سن وسنوات خدمت درسازمان،معیارعمده ی اهمیت وارزش افراداست. نمونه ی اینگونه سازمانها،یوپی اس،خطوط هوایی دلتا،بل،همچنین ادارات دولتی وسازمانهای نظامی است.

3-  سازمانهای بافرهنگ تیمی[16]: دراین نوع سازمانهاتاکیدبرنوآفرینی،ریسک پذیری وآزادی عمل است. نمونه ی بارزاینگونه سازمانها،سازمانهای حسابداری،مشاوران حقوقی،بانکها،سازمانهای مشاوره ای،سازمانهای تبلیغاتی،سازمانهای تولیدنرم افزاروتحقیقات بیولوژیکی است.

4-  سازمانهای بافرهنگ سنگری[17]: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآفرینی واکتشاف ارج مینهد،فرهنگ سنگری برحفظ وبقای سازمان تاکیددارد. درفرهنگ سنگری امنیت شغلی حائزاهمیت زیادی است. نمونه اینگونه سازمانها،عمده فروشیهای بزرگ،هتلها،سازمانهای اکتشاف نفت وگازونظیراینهامیباشد[18].

درهرسازمان یک فرهنگ غالب وجودداردوبرحسب ماهیت کارنیززیرمجموعه- هاوخرده فرهنگهای متفاوت شکل میگیردکه مبنای تفاوت آنهاتخصص،تکنولوژی،منطقه ی جغرافیایی ونظیراینهاست. بااینکه بی گمان فرهنگ فرامحیطی برفرهنگ سازمانی مسلط است،امابه استنادتحقیقات موجودحتی دریک محیط اجتماعی،سازمانهای مختلف دارای فرهنگهای گوناگون میباشند.

                                        «نمودارشماره یک»

فرهنگ غالب سازمانها،رفتارسازمان ورفتارافرادآنراشکل میدهدودرسازمانهای بافرهنگ ارگانیکی،این فرهنگ میتواندجایگزین ضوابط رسمی سازمان باشد. بنابراین دراینکه هرسازمانی دارای فرهنگی است وآن فرهنگ رفتارکاری سازمان راشکل میدهد،تردیدی نیست،اماپرسش اصلی اینستکه چه فرهنگی بیشتربراثربخشی سازمان تاثیرمیگذارد؟

مثلاادعاشده استکه اگرمحیط متغیرباشد،فرهنگی که بتواندپاسخگوی چنین محیطی باشدوبتوانداثربخشی سازمان رادرچنین شرایطی حفظ کند،فرهنگ تیمی وتاحدی فرهنگ علمی است ودرچنین شرایطی فرهنگ باشگاهی یاسنگری پاسخگونخواهدبود. بنابراین برای اینکه سازمانهاازاثربخشی لازم برخوردارشوند،بایدمتناسب باماموریت،تکنولوژی حجم عملیات ومتغیرهای مشابه دیگرخود،ازفرهنگ سازمانی مقتضی برخوردارباشند[19].

رابطه ی فرهنگ سازمانی بارضایت شغلی وعملکرد

آیاهمیشه نوع فرهنگ دررضایت کارکنان وعملکردآنهااثری یکسان دارد؟ نتایج تحقیقات به پرسش فوق پاسخ منفی میدهد. به استنادپاره ای ازتحقیقات،بین نوع فرهنگ ورضایت افرادهمبستگی وجودداردولی این همبستگی تابع تفاوتهای فردی است. بطوراجمال میتوان گفت هنگامیکه بین نیازهای فردی وفرهنگ سازمان همخوانی وجودداشته باشد،رضایت بالاست. مثلادرسازمانیکه فرهنگ آن بروظایف فردی تاکیددارد،میزان سرپستی وکنترل،شدیدنیست وبه افرادبنابرموفقیت درکارشان امتیازداده میشودکه این برای افرادیکه درآنهادرجه ی نیازبه موفقیت بیشتراست وبه استقلال درکاربیشتراهمیت میدهند،راضی کننده ترمیباشد. بنابراین رضایت تابعی است ازبرداشت افرادازفرهنگ سازمان.

رابطه ی فرهنگ وعملکرد،برخلاف رابطه ی فرهنگ ورضایت،بروشنی مشخص نیست،بااینکه درتعدادی ازتحقیقات همبستگی ایندومتغیرتاییدشده است،ولی نقش عمده ی واسطه برعهده ی متغیرتکنولوژی است. باتوجه به متغیرتکنولوژی، هنگامی عملکردبهتراستکه فرهنگ باتکنولوژی همخوانی داشته باشد. مثلااگرفرهنگ یک سازمان ازفرهنگ غیررسمی،شوق خلاقیت،خطرپذیری وتعارض حمایت نماید،درشرایطی که تکنولوژی غیریکنواخت باشد،عملکردبالاترخواهدبود.

اگرسازمان برروابط رسمی تاکیدداشته باشد،ریسک کردن راتشویق نکندوبه دنبال ازبین بردن تعارضات وشیوه ی رهبری وظیفه مدارباشد،درشرایطی که تکنولوژی یکنواخت باشدعملکردسازمان بهترخواهدشد.اگربطورمثال،درسازمانی غیبت،تاخیرورودیامرخصی گرفتن مستمرمتداول باشد،باورهای مشترک اینستکه اینگونه رفتارهامشروع است. دراین شرایط،کارمندتازه وارددراوایل خدمت خودمنظم است وبه تدریج که بافرهنگ سازمان آشنامیشود،همرنگ جماعت شده وپس ازمدتی باورهای اونیزرفتاربی نظم رامشروع تشخیص میدهد. برعکس اگرتلاش ونظم،روش رفتاری افرادیک سازمان باشد،غیبت،تاخیر،مراجعه ی مکرربه درمانگاه وخلاصه فرارازکاربه شیوه های مختلف،رفتارهایی خلاف باورهای مشترک وناپسندبه شمارمیاید. خلاصه اینکه درهرفرهنگ سازمانی،شایستگی معنی خاصی دارد،مثلادرسازمانیکه دارای فرهنگ تیمی است،افرادمهاجم وگستاخ وخطرپذیر،شایسته به حساب میایند،درحالیکه درسازمانهای باشگاهی وبوروکراتیک،این نوع ویژگیهاجزء خصوصیات منفی افراداست.

مدیریت فرهنگ سازمان

مدیریت فرهنگ سازمان رامیتوان بصورت شناخت واستفاده ی بهینه ازفرهنگ موجود،تغییریاتضعیف باورهاوهنجارهای ناخواسته،تقویت باورها،ارزش وهنجارهای خواسته وتثبیت فرهنگ مطلوب خلاصه نمود. درچارچوب این تعریف،اولین وساده ترین راه برای به ثمررساندن ماموریت،شناخت واستفاده ی بهینه ارفرهنگ موجودسازمان است. یکی ازروشهای مناسب برای شناخت واستفاده ی بهینه ازفرهنگ موجودسازمان،روشی استکه استنلی دیویس ارائه میدهد. بی مناسبت نیست که این روش رابطورخلاصه دراینجامطرح کنیم[20]: دیویس فرهنگ رادرواژه ی باورهاخلاصه نموده وآنرابه دودسته تحت عنوان باورهای راهنما(استراتژیک)وباورهای روزمره(عملیاتی)تقسیم کرده است. به عقیده ی دیویس،افراددارای باورهای گوناگونی هستند:1- عقایدپیچیده وژرف2- عقایدساده وکم اهمیت. مثلااعتقادات مذهبی،اعتقادات خانوادگی،ارزشهای روابط اجتماعی؛البته دیدگاههاونگرش به کسب وکار،به همکاران،به شرایط کار،به کیفیت کارونظایراینهارانمیتوان یکسان تلقی کرد. پاره ای ازاین عقایدوباورها،به دقایق زندگی روزمره مربوط است وبعضی دیگرازلحاظ افراد،سازمانهاوجامعه بطورکلی ازاهمیت زیادی برخورداراست. باوهای راهنمادربلندمدت،جهت الگوی باورهای روزمره رامشخص مینماید[21]. بطورمثال،ممکن است این باورهادرخانواده وجودداشته باشدکه خانواده بایدیک واحدمنسجم وقدرتمندباشدوهسته ی مرکزی زندگی اعضای خانواده راتشکیل دهدوتمام اعضای خانواده رادرمفهومی معنی داربه هم متصل نماید. ازاین باورراهنما،بسیاری ازباورهای روزمره ی زندگی،مانندنحوه ی دورهم غذاخوردن اعضای خانواده،معاشرتها،مهمانیهاوفعالیتهای دیگرمشخص میشود. بطورکلی درسازمانهاباورهای راهنمابه دودسته  قابل تقسیم هستند:

1-   باورهای مربوط به امورخارج سازمانی؛درزمینه ی اینکه چگونه بایدکسب وکارراهدایت کرد.

2-   باورهای مربوط به اموردرون سازمانی؛مثلاچگونه میتوان مدیریت کردوسازمان رابه پش برد.

بطورخلاصه میتوان گفت که باورهای راهبردی ریشه هاواصولی هستندکه شرکتهابراساس آنهاساخته میشوندوفلسفه ی وجودی موسسه راتشکیل میدهندوبه عنوان یک هدف بنیادی شکل میگیرندووسعت آنهادرحدی استکه میتوانندهمه گونه شرایطی رادرحوزه ی راهنمایی خودقراردهند. ازسوی دیگر،باورهای روزمره ی (عملیاتی)سازمانهایاباورهای مشترک اکثریت کارکنان سازمانهامطرح است که فرهنگ واقعی سازمان به حساب میایند؛ولی نبایدآنهاراباباورهای راهنمااشتباه گرفت. باورها روزمره منشارفتارهایی هستندکه افراددرکارروزانه ازخودنشان میدهندواین باورهابه افرادفرمان میدهندکه چه چیزهایی رابایدبدانندوچه چیزهایی رانبایدبدانند،چه رفتاری پسندیده است وچه رفتاری ناپسند؛وخلاصه اینکه آنهاابزارتنازع بقای افراددرسازمان هستند. اگرباورهای راهنمارااستراتژی، وباورهای روزمره ی افرادسازمان رافرهنگ تلقی کنیم،دیویس نحوه ی اعمال استراتژی رادرمقابل فرهنگ موجودبصورت زیرتوضیح میدهد:

1- فرهنگ موجودواستراتژی

باورهای راهنمامفاهیمی هستندکه استراتژیهاراشکل میدهند،درحالیکه باورهای روزمره ی جاری دراجرای موفق استراتژی موثرند. زمانی جوفرهنگی یک سازمان سالم استکه باورهای روزمره ی جاری باباورهای راهبردی هم جهت، وباورهای افرادسازمان مظهرواقعی باورهای راهبردی باشند. هرچه همسویی باورهای افرادباباورهای راهبردی سازمان کمترباشد،سازمان ناسالمترواثربخشی وکارایی آن کمتراست. بطورخلاصه دریک مفهوم فلسفی میتوان گفت که باورهای راهبردی دراین راستاهستندکه"چه بایدباشد"وباورهای روزمره دراین راستاقراردارندکه"چه هست". باورهای راهنمابایدهمیشه استراتژی شرکت راتعیین کنندوآنرابه حرکت درآورندوباورهای روزمره نبایدچنین نقشی داشته باشند؛ولی اگرباورهای راهنمانتوانندحرکتهای استراتژیک راسازمان دهند،باورهای روزمره اینکارراخواهندکرد[22]. دیویس برای شناخت ویژگیهای فرهنگ موجودوهمسویی یاعدم همسویی آن بااستراتژی سازمانی،معتقداست که اقداماتی به شرح زیرمیتواندمدیران ادرتصمیمات خودیاری دهد:

الف- تنظیم فهرستی ازاقدامات وتدابیری که برای تحقق اهداف استراتژیک ضروری است. مثلابه منظورکاهش قیمت تمام شده،انجام اقداماتی نظیرکاهش هزینه های نیروی انسانی ازطریق تعدیل نیروی انسانی،یک شیفتی کردن تولید،متوقف کردن پرداخت اضافه کار،کاهش هزینه های سربار،انحلال برخی ازواحدهای خدماتی مانندنقلیه،آشپزخانه ونظایراینهاومحول کردن این خدمات بطورکنتراتی به خودکارکنان ویابخش خصوصی وبالاخره اقداماتی ازاین قبیل که تقریباازضرورتهای فعلی سازمانهای صنعتی کشورخودمان محسوب میشود.

ب- تعیین درجه ی اهمیت هریک ازاقدامات وتدابیردرنظرگرفته شده برای تحقق استراتژی(برحسب زیاد،متوسط وکم).

ج- مشخص کردن میزان هماهنگی باورهای روزمره بااقدامات وتدابیرموردنظر(برحسب هماهنگی زیاد،متوسط وکم).

اگرمواردذکرشده دربندالف رابرحسب درجه بندیهای فوق تقسیم بندی کنیم نمودار2و3حاصل میشود.درصورتیکه نمودارشماره3رابرحسب دومتغیراقدامات لازم برای اجرای استراتژی ودرجه ی اهمیت انتخاب شیوه ی نووتغییربه سه منطقه ی ریسک قابل اغماض،ریسک قابل کنترل وریسک غیرقابل قبول تقسیم کنیم واین نمودارراروی نمودارشماره2قراردهیم،میتوانیم متوجه شویم که مثلااقداماتی نظیرکاهش هزینه های سربار،کاهش مصرف برق وآب،ایجادتعاونی خدماتی،متوقف کردن غذای نیمروزواقداماتی ازاین قبیل بامخالفت فرهنگ جاری سازمان مواجه نخواهدشد،امااقداماتی نظیرتعدیل نیروی انسانی ویامتوقف ساختن اضافه کارهای مقطوع که سالهاادامه داشته است،باواکنش شدیدفرهنگ سازمان روبرومیگرددودرآن منطقه استکه تغییرباورهالازم وضروری است.

«نمودارشماره2»

ریسک غیرقابل قبول                                            زیاد    

                                                                                         میزان

                                                                                         اهمیت

                    ریسک قابل کنترل                           متوسط          نسبت

                                                                                         به

                                                                                         استراتژی

                                          ریسک قابل اغماض     کم

کم                      متوسط                         زیاد

                میزان ریسک فرهنگی

«نمودارشماره3»

بازخریدی                                                            زیاد

بیمه ی بیکاری

فروش شرکت

                    متوقف کردن                                   

                    غذای نیمروز                                   متوسط

                     یک شیفت کردن

                                           کاهش مصرف آب

                                           وبرق وهزینه های

                                           خدماتی                      کم

کم                متوسط                     زیاد

                                                 (8)

                           فرهنگ سازمان درزمینه ای گسترده تر

درهنگام نتیجه گیری،مقتضی است باردیگراین پرسش مطرح شودکه چرابایدبه فرهنگ سازمانهاتوجه کنیم؟ آیااهمیت بیشتری هست که درورای نفوذ کنونی مدیریت ادامه خواهدیافت؟

چه کسی هستیدوبرای تحقق چه هدفی میایستید؟

یادآوری داستانی،شایدمارابه پاسخ این پرسش راهنمایی کند. چندسال پیش،پدرومادرهافرزندان خودرابرای شرکت درجشن تولدپسرمان جلوی درخانه ازماشین پیاده میکردند. یکی ازآنهابگونه ایکه اینک به نظرمن مانندیکی ازکارتونهای روزنامه ی نیویورکربود،به پسرکوچکش درباره ی رفتاری که میخواست تااودرمهمانی داشته باشد،دستوراتی میداد. اوچنین میگفت: یادت باشه که چه کسی هستی وبرای تحقق چه هدفی بایدبایستی!... آن کوچولوی باهوش درپاسخ گفت: من هنگام خواندن سرودملی میایستم... وبه سرعت واردخانه شد.

درسازمانهانیزاغلب کارکنان براحتی"هنگامیکه سرودملی نواخته میشودمیایستند"؛یعنی بین ارزشهای جوهری سازمان وباورهاورفتارروزمره ی خود،ارتباطی برقرارنکرده وتنهارفع تکلیف مینمایند. تعدادبسیارکمی ازکارکنان وقت خودراصرف اندیشیدن درباره ی اهداف سازمان میکنند. شایدحتی برای این تصورکه چه بایدبکنندتاکارهایشان بازتاب باورهای راهنمای سازمان باشدزمانی صرف نمیکنند. باوجوداین،شمارروزافزونی ازاستثنائات وجوددارندومدیران بسیاری نیز،بطورجدی به باورهای سازمان خودتوجه میکنند. شرکت وانگ لبزوبانک آوآمریکااززمره ی چنین سازمانهایی بشمارمیایند.

برای مثال،وانگ لابراتوارایزحتی فراترازآنالوگ درجاده ی رشدوتوسعه گام برمیدارد. درپنج سال گذشته،وانگ بابهره ی مرکب سالیانه ای به نرخ50%، درآمدوسودخودراافزایش داد. قراراست تاقبل ازپایان این دهه48000نفرکارمندجدیداستخدام کندوجمع کل اشتغال خودرابه75000 نفربرساند. همه ی این افرادجدیدچگونه میتواننداحساس مشترکی نسبت به اهداف سازمان،درخودایجادکنند؟ هنگامیکه همه ی این افرادجدید،باباورهائیکه درشرکتهای دیگرآموخته اندواردسازمان میشوند،باورهائیکه درطول دهه ی نخست تاسیس شرکت برقرارشده اندچگونه دوام خواهندیافت؟ ارزشهایی که درخلال روزهای آرام آغازین کاربردداشت،چگونه دریک سازمان جهانی که درآینده،گسترده ترنیزخواهدشدباقی خواهندماند؟ شرکت دکترآن وانگ[1]مدیری مبتکرونوآور،گشایش یافت وفرهنگ سازمانی نیرومندودقیقی نیزبرای آن سازمان پی ریزی گردید. وانگ لبز[2]پس ازاعلام آمادگی برای افزایش سرمایه ازیک میلیارددلاربه پنج میلیارددلار،رهبران شرکت رابرآن داشت تابرای فراهم کردن پشتیبانیهای لازم،دوباره به جستجوی ریشه های عمیقتری درفرهنگ آن سازمان برآیند.

سام آرماکاست[3]رئیس ومدیرعامل بانک آوآمریکا[4]مدیردیگری استکه فرهنگ سازمان خودراجدی میگیرد. هشتادسال ازگشایش بانک میگذردو80000کارمنددراستخدام دارد. صنعت بانک،تکامل یافته ودچاربی نظمی شده وتحت تغییرات عمده ای قرارمیگیرد. شماری ازبازارهای فروش شرکت،درحال ازدست رفتن هستندوتکنولوژیهای نوین،جایگزین سیستمهای قدیمیترمیشود. آنهاخواهندتوانست اگرنه همه،امابابیشترین کمبودپرسنلی که ازطریق ریزش طبیعی پیش میاید،بانک رااداره کنند. آیاریشه های آنهاقادربه ادامه ی حیات هستند؟ آیامیتوانندباشرایط جدیدبازارهایشان سازگارشوندیابایدارزشهاوباورهای جدیدی بیافرینند؟ رهبری سازمان به مدت یکسال ونیم بااین پرسشهاروبروبودودرموردآنهابحث وتبادل نظرمیکرد. بگونه ای که درمقدمه ی این کتاب مینویسد: پس ازآن به یک سلسله برنامه های کارپرداختندکه بینش،ارزشهاواستراتژیهای آنهاپیرامون آن برنامه هاساخته شد.

رهبران کمپانیهایی چون وانگ لبزوبانک آوآمریکابراین باورندکه دانستن اینکه"چه کسی هستیدوچه باورهایی دارید؟"،ریشه های یک سازمان راتغذیه میکندوبه کارکنان سازمان،بینش،آزادی وامنیت میدهد. فرهنگ،تعبیری ازهدف وبازتابی ازاندیشه های اصلی است. بنابراین،فرهنگ بااخلاق مرتبط است. اخلاق دراین زمینه،مجموعه ی داوریها،استانداردهاوفلسفه ایستکه پایه های اساسی سازمان هستند. آنهانظام یارمزاخلاق هستندکه به جایگاه سازمان درجامعه واقتصاد،مشروعیت میبخشند. آنهامقیاسی هستندکه کارکنان،سهامداران،مشتریان،کنترل کنندگان وملت بطورکلی باآن،رهبریت سازمان راموردداوری قرارمیدهند.

باوجوداین،منظورم این نیست که برآن رمزهای اخلاقی رهبری،هماننددستوراتی برضدرشوه خواری وپشتیبانی ازموسسه ی خیریه ی محلی که به ندرت ازآنهااستفاده میشود،تاکیدکنم. منظورم رمزهایی واقعی است که درویژگیهاوعادات ممیزه ی اعضای سازمان متجلی میشود. برای مثال درشرکت آی بی ام احترام به کارکنان یک ارزش واقعی است. همانگونه که دربانک آوآمریکانیزخدمت به مردم یک ارزش واقعی به شمارمیرود. همین معیارهاممکن است درسازمانهای دیگرهیچگونه واقعیتی درعمل نداشته باشدواگرچه دربروشورهای شرکت دیده میشود،امانمیتوان گفت بخشی پرمعنی ازفرهنگ سازمان راتشکیل میدهد. بنابراین،عرف وواقعیت،آزمونهایی هستندکه آیافرهنگ سازمان ریشه دراخلاق داردیاخیر؟

فرهنگ یک سازمان،نقطه ی عطفی است که درآن نقطه،فلسفه ی سازمان برمسائل سازمان تاثیرمیگذارد،زیرادرفرهنگ سازمان است که انسان باورهاوارزشهارامیابد. فرهنگ محل تلاقی اخلاق باسازمان است. بنابراین،باورهای راهنمازیربناهای اخلاقی درچگونگی تخصیص منابع هستند.

آنهااصول اولیه ای هستندکه ازطریق آنهاهدایت میکنیم ودست به انتخاب میزنیم. فرهنگ سازمان نشان میدهدکه برای چه منظوری به وجودآمده است. بنابراین،اخلاق فرهنگی ازابتدایی ترین اصولی استکه یک شخص،یک گروه یاسازمان توسط آن اقدام میکند- کارهاراانجام میدهد- وارزیابی میکند- داوری میکند- . اخلاق فرهنگی استکه تعیین میکندمشکلات سازمان چه هستند.

سازمانهای سلامت درجوامع دموکراتیک

چندی است براین باورم که برای افراد،مهم است که باورراهنمایی برای خودداشته باشند. بعنوان معلم،محقق ومشاورمیتوانم اینهارابگونه ی مشکلاتی که بایدمخاطب قراربگیرند- پرسشهائیکه درطی سالیان وازطریق کوششهای خاص پژوهشی بیشماری تاییدشده اند- منتقل میکنم. درکتاب"مقدمه ای برماتریس"که باهمکاری پائول لارنس درسال1977نوشتم،اعلام کردم که آن پرسش راهنماازدیدگاه من چیست: سازمانهای اجتماعی،به هرشکلی که باشند،دارای دونیازمتقارن هستندکه اغلب بایکدیگرمغایرند: آزادی وتحکم. آزادی ازالهام نشات میگیردوبه نوآوری میانجامد. تحکم ازهوش برمی خیزدوکارآمدی رابه بارمیاورد. هردوضروری هستنداماآیابایکدیگرسازگاری دارند؟

درباورمن،حالت همزمانی آزادی وتحکم درجوامع دموکراتیک ازهرجای دیگری شانس بهتری برای رشدداردوازجنگ دوم جهانی به بعد،جوامع دموکراتیک دردنیاروبه کاهش بوده اند. اگرآنهابخواهندنیرومندبمانند،پس نهادهایی که سبب تشکل آنهاست نیزبایدنهادهای سالمی باشند. اگرچه زمینه های خاص پژوهشهاومشاوره های من متفاوتند،اماهمه ی آنهابه منظورسالم نگهداشتن نهادهای اقتصادی جوامع دموکراتیک مطرح شده اند. مدیریت باورهابگونه ای هوشمندانه راهی برای دستیابی به آنست.

دردرازمدت،تاییدوقابلیت ادامه ی حیات موسسه های تجاری خاص متعلق به بخش خصوصی،به توانایی هریک دراعلام هدفی ارزشمندبستگی دارد. هدفهابایدبزرگترازبرگشت مالی به سهامداران باشدوبایدبه اقدامات واقعی تبدیل شوندکه هم قابل اداره کردن باشندوهم نسبت به داوری حساس باشند. به کرات پیش میایدکه درمراحل وروندکار،اقدامات ومقیاسهای اندازه گیری به مرکزتوجه وتمرکزمحدودمیشوند. برای مثال،یکی ازعلتهایی که درارتباط باتضعیف سازمانهای آمریکایی مشخص شده،تاکیدبیش ازاندازه برعملیات مالی کوتاه مدت است که به بهای تضعیف بینشهای گسترده ودرازمدت تر تمام میشود. مجتمع شرکت سهامی هریسون- فصل5- دراین زمینه نمونه ی خوبی است.

درصنایع جدیدشاهدموسسه های تجاری نوپایی هستیم که بیشترآنهادرنیمه راه فعالیت،ورشکسته میشوندوشماراندکی ازآنهامانندآنالوگ دیوایسز،اندیشه ی صعودبه ردیف سازمانهای عمده رادرسرمی پرورانند. دراین سالهای رشدسریع،هیچ غیرعادی نیست که کسب وکارهاازرشدی معادل نرخ مرکب25تا50% برخوردارباشند. هنگامیکه این رخدادپیش میاید،برای سازمانهابسیاردشوارخواهدبودکه بتوانندبه سرعت درکسب وکارهارشدکنند. نمونه ی واقعی آن بگونه ایکه هم درآنالوگ وهم درهریسون دیده میشود،استخدام شدگان جدیدچنان به سرعت وبه شمارفراوان واردسازمان میشوندکه جذب شدن آنهاازنگرانیهای عمده است؛یازمان کافی برای استقرارساختارهادرسیستمهای طرح ریزی،اداره وکنترل وجودندارد؛یااین نگرانی شدت میابدکه سیستمهای جدیدوضروری،نوآوری وپویایی کارمندان راازبین خواهندبرد.

درنبودسیستمهاوساختارهای به دقت فرموله شده،یک فرهنگ سازمانی نیرومند،نقش بویژه مهم وکاملی رااجرامیکند. مجموعه ای ازباورهای شرکت که بخوبی بیان شده ودرونی گردیده باشند،برای پیوندنوآوریهای تکنولوژیکی بابینشی که همه ی اعضای یک سازمان میتوانندخودراباآن تطبیق دهندوکارشان رامهمترازخودوحقوقی که دریافت میکنندبدانند،حائزاهمیت است. این یکی ازوظایف بسیارمهم فرهنگ سازمان است.

به نظرمیرسدکه یکی ازاجزاءمهم درساختن سازمانهای بزرگ،سطح عالی اخلاقی ومعیاراجتماعی است که همراه باارزشهای اقتصادی که قابل پیشگویی بیشتری هستنددردرون نظام باورهاساخته میشود. بنیان گذاران براین باورندکه ازطریق تولیدات وخدماتیکه ارائه میدهند،دنیارابه مکان بهتری تبدیل میکنند. درمورداین باوراساسی،هم بین کارکنان داخل سازمان،مشتریان وسهامداران وهم بگونه ی گسترده ای دربین مردم،موافقت کلی وجوددارد. غالباشرکت برای چنددهه ی رشدسریع ونامنظم،دربالاترین درجه ی شهرت است،درطی این زمان،باورهابه صراحت،باافتخار،قدرتمندانه وبگونه ای تکراری اعلام میشوند.

هنگامیکه اقتصاددرموقعیت خوبی است،هرگزایجاب نمیکندکه باورهامانندزمانی که محیط خارجی دشوارمیشودتحت آزمایش سخت قرارگیرند. بنابراین،اگرچه ممکن است که باورهاریشه داروپردوام باشند،مادام که همه چیزازنظراقتصادی درشرایط مطلوب است،مشکلات سازمان به چشم نمیایندواحساس نمیشوند.

آزمون یک فرهنگ وسازمان سالم،انتقال باورهای راهنمابه واقعیتی است که دررفتارروزمره ی کارکنان آشکاراست. همانگونه که کمپانهایی که بامشکلاتی روبرومیشوندخوشبختانه یابدبختانه دریافته اند،بیان کردن چیزی،آنرابه واقعیت بدل نمیکند. همچنانکه شرایط کسب وکاربدترمیشود،مقرراتی که برای اداره ی سازمان خودوضع کرده اندازروشی که عملابه مورداجرادرمیاید،فاصله میگیردواین فاصله پیوسته بیشترمیشود. بیان روشن ودقیق فرهنگ برای رسیدن به نتایجی که باتعریف آن فرهنگ،درپی دستیابی به آن بوده ایم کافی نیست. اگرچه مدیریت سازمان باورهاراپدیدمیاورد،ولی اغلب قادرنیستندکه آنهارابکاربرندوآن باورهارادرمحیط کاربه رفتارانسانی مبدل کنند،زیراباورهابسی بیشترازاستراتژی بااخلاق یگانگی دارند. فاصله ی بین حرف وعمل برای کسانیکه درآن دخالت دارندمشکلتراست. من متوجه هستم که مدیران،کاملاازاین خطرآگاهی دارندوهمین آگاهی آنهاست که اگرنتوانیم بگوئیم درهمه ی مواردازجمله اموراقتصادی امادرپاره ای مواردمانندامورانسانی پیوسته نوعی قداست به آنهامیبخشد.

این بررسیهایی که درزمینه ی فرهنگ سازمان،باورهای راهنمای آنهاوفاصله ی بین باورهاورفتارهاصورت گرفته است،بگونه ای نشانگرکوچکی ازعناصردرحال نوسان دراقتصادماست. به معنای گسترده تر،روی سخن آن،تعهدوبحران درجوامع دموکراسی است. آنچه مامی بینیم ازیکسو،کارکنانی هستندکه ازیک سلسله باورهایی نیرووعظمت گرفته اندکه به آنهاهدف میدهد. این باورهابه آنهاهدفی میدهدکه درآن شرکتی سازندکه بزرگترازخودشان است وبزرگترازآنکه اگربه تنهایی کارمیکردند. ازسوی دیگرکارکنانی رامیبینیم که باعدم کاربردباورهایشان روبروشده اندکه هم علاقه ای به ترک آنهاندارندوهم قادربه استفاده ازآنهانیستند. اینهاکسانی هستندکه راه خودراگم کرده اند. نمیدانندبه کدام راه بازگردندوفرهنگ آنهابجای آنکه موافق آنهاباشد،برضدآنهاست. اینهااجزاءوپاره ای دیگرازعظمت یاتراژدی انسان وسازمان است.

ضمیمه

مدیریت فرهنگ سازمان

تدبیری راهبردی"استراتژیک"درجهت توفیق سازمانها

نویسنده:دکترناصرمیرسپاسی

چکیده

سیاست تعدیل اقتصادی وآثارآن براستراتژی واحدهای عمده ی صنعتی کشوروایجاداین فکرکه تغییروتحول ساختارهای سازمانی،تعدیل نیروی انسانی وضرورت کاراترشدن سازمانها،لازمه ی توفیق دراین شرایط است،همچنین دشواری آماده کردن اذهان کارکنان سازمانهابه لزوم این تغییروتحول،باعث میشودکه مطرح کردن مبحث مدیریت فرهنگ سازمان بامفهومی که دراین نگارش آمده است،درشرایط فعلی بهنگام جلوه کند.

دراین مقاله سعی شده است ضمن ارائه ی تعاریفی ازفرهنگ وفرهنگ سازمان،تدبیری تحت عنوان مدیریت فرهنگ سازمان معرفی گردد. دراین نگارش،مدیریت فرهنگ سازمان،ازطریق اعمال تدابیری ویژه،به مفهوم همسوکردن باورهای مدیریت عالی سازمان(باورهای استراتژیک)وباورهای مشترک کارکنان سازمان(باورهای روزمره ی عملیاتی)مطرح گردیده است.

فرایندی که برای اعمال مدیریت فرهنگ سازمان توصیه شده است،شامل مراحل چهارگانه ی زیرمیباشد:

1-   استفاده ی بهینه ازفرهنگ موجود؛

2-   تشخیص باورهاوهنجارهای ناسازگار؛

3-   تغییرباورهای ناسازگار؛

4-   تثبیت باورهای همسوباباورهای استراتژیک؛

فرضیه ی اصلی نگارش حاضراینستکه اگراین باورهاهمسونشوند،احتمال موفقیت سازمانهابسیارکاهش خواهدیافت.

مقدمه

دنیای اقتصاد،صنعت وبازرگانی امروزباچنان سرعتی درحرکت است که حتی غفلت جوامع فراصنعتی درحفظ وافزایش تحرک خودوعقب ماندن ازاین رقابت خشن وسهمناک،آنهاراازحفظ موقعیت پیشروواستراتژیک خویش بازمیدارد،چه رسدبه کشورهای درحال توسعه که درشرایط نامساوی توانایی اقتصادی وتکنولوژیک درمیدان دشوارمبارزه ورقابت،فرصتهای کمتری برای عرض اندام خواهندداشت.

دراین صحنه ی رقابت نابرابر،درشرایطی که ناگهان یک نظام اقتصادی نیمه برنامه ای درجهت پذیرش رفتارنظام اقتصادآزادتغییرجهت میدهدومدیران، خودرابامشکلات بسیاری مواجه میبینند،طبعادوپرسش برای آنهامطرح میشود:

1-  پیشروان صنعت وتجارت جهان چه کرده اندوچه میکنندکه به این درجه ازتوانائیهای علمی،اقتصادی وابزاری دست یافته اند؟

2-   درشرایطی که ماقرارداریم چه بایدکرد؟

درواقع جایگاه اقتصادی،بویژه موضع صنایع مابایدبرای مدیران فعلی جامعه کاملاروشن باشدوچگونگی رسیدن به اهداف این جایگاه نیزترسیم شود. وگرنه تمام کوششهابیهوده وتمام دلسوزیهانقش برآب خواهندشد.

برخی ازپاسخهای ایندوپرسش،درسطح کلان مطرح است که به سیاستگذاریهای ملی وارتباط تنگاتنگ آن بانوع مالکیت صنایع،عوامل تولید،تدارک کنندگان داخلی وخارجی،مصرف کننده ومشتری وچندین عامل دیگرداخلی وجهانی نیازدارد،که میتوان عنوان مدیریت فرهنگ اجتماعی- اقتصادی رابرای این تدابیربرگزید.

باهمه ی پیچیدگی وتعاملات گوناگون متغیرهای تاثیرگذاردرصحنه ی تولید،پرسش عمده ی دیگری نیزمطرح است وآن اینکه نحوه ی بهره برداری ازعوامل تولیدی سازمانهاچگونه است؟ آیاتولیدباراندمان وکیفیت قابل رقابت انجام میگیرد؟ اگرضایعات زمانی،پولی ومواداولیه،قیمت تمام شده ی کالاهای تولیدی رادرسطح غیرقابل رقابت بالامیبرد،دراینصورت علت یاعلل عمده ی آن چیست؟ وخلاصه اینکه چگونه میتوان بر همه ی مشکلاتی که مدیران امروزصنعت باآن مواجهندفائق آمد؟

مسلماعوامل تاثیرگذارمتعدداست،اماتجربه ی دنیای پیشرفته ی صنعتی نشان میدهد،عامل عمده ایکه باعث حرکت وسرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی واقتصادی سازمانهاونهایتاجامعه میگردد،منابع انسانی استکه بخشی ازاین منابع تحت عنوان مدیران،منابع استراتژیک هرسازمان راتشکیل میدهند.

نقش عمده ی مدیران درهمه ی شرایط،بویژه شرایط فعلی اقتصادی کشور،بوجودآوردن جوی مولدوعلاقمنددرکارخانه هاست،به نحویکه بتوانندکالاهایی تولیدوبه بازارعرضه کنندکه ازنظرکیفیت وقیمت،باکالاهای وارداتی قابل رقابت باشند. برای جهت دادن سازمانهای تولیدی درسمت وسوی موردنظر،دوعامل عمده ی زیرنقش حساسی برعهده دارند:

1-  خواستن[5]انسانهایی که دریک مجموعه ی صنعتی همکاری میکنند،که این خواستنهاازباورها،ارزشها،انگیزه هاوفرهنگ آنهاسرچشمه میگیرد،که تاکیدنگارش حاضربراین مبانی است.

2-  توانستن یادانش ومهارتهای انسانهائیکه درمجموعه های تولیدی برای تحقق هدفهایی گردهم آمده اند. این توانائیهاباهمه ی اهمیتی که دارنددرصورتیکه درجهت تمایلات وباورهایابه تعبیردیگرهمسوی باخواسته هاقرارنگیرند،هرگزازقوه به فعل درنخواهندآمد.

کسب دانش ومهارت،قطعایکی ازبایدهای توسعه ی اقتصادی- اجتماعی استکه اغلب درسازمانهاوجوددارد،ولی چه بساانگیزه های لازم وتمایل روانی قابل ملاحظه ای دراستفاده ی بهینه ازاین امکانات وازقوه به فعل درآوردن آنچه که دراختیاراست،وجودنداشته باشد.

مقدمه ی یادشده رابه اینصورت میتوان خلاصه کردکه اگرباورها،ارزشها،انگیزه هاوشوق وذوقهاکه همه ی اینهارامیتوان درکلمه ی فرهنگ سازمان خلاصه کرد،بصورت منسجم ویکپارچه شکل بگیرند،سازمانهامعمولاباامکانات موجودخودمیتواننددرمقابل رقبای داخلی وحتی بین المللی قدبرافرازند.

بوجودآوردن ارزشهای مشترک،باورهای عمیق ومحکم،همسوکردن باورهای راهبردی(استراتژیک)وباورهای کاربردی روزمره ی سازمان که دراین نگارش،مدیریت فرهنگ سازمانی نامیده شده است،نرم افزاری است تعیین کننده برای کاهش کاستیهای موجودوحرکتی است مطمئن ولی کندبرای کاهش مشکلات رقابتی وسخت صنایع وواحدهای تولیدی درشرایط کنونی کشور.

دراین نگارش سعی شده است به نقش همسوبودن ارزشهاوباورهای افرادیک سازمان،بویژه باورهاونگرشهای مدیران تصمیم گیرنده ی رده های بالای سازمان بامدیران میانی وپرسنل اجرایی،درموفقیت موسسات اقتصادی وتولیدی وپاره ای ازفنون وشگردهای مدیریتی درایجادچنین شرایطی،اشاره شود[6].

واقعیتهای فرهنگی

"توجه به این نکته ضروری است که فرهنگ سازمان یک پدیده ی واقعی وقدرتمنداست وتغییردادن آن بسیاردشوارووقت گیرخواهدبود. هنگامیکه درصددتغییری عمده درسازمان هستیدوبناچاربایدمقابل فرهنگ موجودسازمان قرارگیریدواجبارابامسائل فرهنگی مواجه میشوید،بایدبارعایت ملاحظات کافی قدم برداریدوتوقع خودراتعدیل کنید".

درهفتم اکتبرسال1983مجله فورچون مطلبی رامطرح کردکه پاراگراف بالاازآن گرفته شده است. درآن مقاله مطلب تازه ای مطرح شدوآن تاکیدبراین نکته بودکه شرکتهای بزرگی که مدتهاتوجهشان به واقعیتهای تکنیکی سازمانهامعطوف بودوبه چگونگی سخت افزارهانظرداشتند،متوجه نرم افزارعمده ای شدندکه برای موفقیت سازمان بسیارضروری است؛که این همان مدیریت فرهنگ سازمان است.

درموردفرهنگ سازمان،درمتون جدیدمدیریت مطالب بسیاری به اشکال گوناگون مطرح شده است که خودفهرستی طولانی خواهدبود. دراین مقاله به بعضی ازنکات مهم این نرم افزاراشاره میکنیم،تاتوجه مدیران رابه یک عامل عمده ی رهبری جلب نمائیم.

توجه به فرهنگ سازمان درسالهای اخیر

تغییرات وسیعی که درمحیط اقتصادی جهان بوجودآمده وشدت فشارهای رقابتی،باعث شده است به نقش مدیریت راهبردی(استراتژیک)واجرای صحیح آن بسیارتوجه شود. طراحی استراتژی مناسب برای سازمانهاواجرای سریع وموثراین استراتژیها،معرف برتری نسبی یک شرکت به حساب میاید. برای کسب این برتری،شرکتهابایدبتوانندسریع حرکت کنند؛ومهمترین عامل موفقیت یاشکست دراین حرکت،فرهنگ سازمان است.

تاکیدویژه براستراتژی وفرهنگ سازمان به عنوان دووسیله ی عمده درهدایت واجرای عملیات ناشی ازتحولات شدیداقتصادی است. این پدیده درحال حاضردرهمه ی کشورهاازجمله کشورخودمان کاملاچشمگیراست. خیلیهاتغییرات اخیررابنیادی واساسی تلقی میکنند. به عقیده ی پاره ای ازنظریه پردازان این نوع تحول فقط هرپنجاه یاصدسال یکباررخ میدهد. درموردکشورهای پیشرفته ی صنعتی گفته میشود: مادرعصرفراصنعتی ومبتنی برخدمات عمل میکنیم،ولی شرکتهای ماباالگوهایی اداره میشوندکه برای اداره کردن دوره ی صنعتی ایجادشده بودند. این همان حالت راداردکه یک اقتصادصنعتی راباالگوهای دوره ی کشاورزی اداره کنیم. بنابراین عدم کفایت مدلهای موجوددرپاسخ دادن به تحولات جاری آشکاراست[7]. اگردرموردکشورهای به اصطلاح صنعتی چنین اظهارنظرشده است،بایددیدکه کشورهای جهان سوم درچه شرایطی بسرمیبرند؛واین تصادفی نیست که تئوریهای سنتی مدیریت بعلت غیرقابل انعطاف بودن وناهماهنگی بازمان،موردانتقادقرارگرفته وفرهنگ بعنوان یک عامل مهم تشخیص داده شده است.