فرهنگ سازمانی چیست؟(برگرفته ازجزوه ی درس مدیریت رسانه1- صفحه ی 89تا99- تالیف دکترسرابی- دانشکده ی صداوسیما- بهار1384)

اگرچه وجودوقدرت فرهنگ دربحثهای آکادمیک مدیریت عموماپذیرفته شده،اماهنوزهم به شکل یک مفهوم انتزاعی باقی مانده است. آری،فرهنگ هنوزدربرابرتعریف عملیاتی مقاومت میکند. دراغلب مواردبه صورت القایی وبدون دقت لازم تعریف میشود،مثلا"بافت اجتماعی آشکاردراطراف ما"،"نظامی ازاصطلاحات،اشکال،دسته هاوتصاویرکه موقعیت ووضعیت یک قوم رابرای آنهاتفسیرمیکنند"،"باورهاوالگوهای تمایزیافته درطول زمان...ناخودآگاه یابدیهی...که دراساطیر،داستانهای پریان،آئینها،مراسم وسایراشکال نمادین انعکاس میابد"،"ازمهمترین موضوعات اطراف ما".

بطورخلاصه،فرهنگ شرکتی ظاهرابه یک واژه ی اختصاصی برای اشاره به جنبه- های ملایم،غیرعقلانی ونمادین یک سازمان که ملموس نیست اماتاثیرقدرتمندی برآنچه دردرون بابیرون آن رخ میدهد،تبدیل شده است.

پیوندهای فرهنگ وعملکرد:

کلمه فرهنگ اگرچه جایگاه محکمی درواژگان مدیریت پیداکرده،امادراصل واززمانهای بسیاردوردرحوزه ی علوم اجتماعی قرارداشته است وبعدهاپادرقلمروسازمانهانهاده است. تلاشهای اولیه برای کاربردکلمه ی فرهنگ دریک مفهوم انسان شناسانه درمحدوده ی سازمانهاتوسط بارناردصورت گرفت،که توجه دیگران رابه باورهای ناخودآگاه مشترک موثردرسازمانهاجلب کرد. این نگرش راسلزنیک ودیگران بیشتربررسی کردند. اماتازمانیکه رابطه ای مثبت میان فرهنگ وعملکردبه اثبات نرسیده بودمفهوم فرهنگ سازمانی،جدی قلمدادنمیشد. طرح این اندیشه که فرهنگ تاثیری قدرتمندبرعملکرداقتصادی سازمانهاداردباعث شدکه نظریه پردازان مدیریت عمومی به آن توجه کرده وسپس واردجریان اصلی تفکرمدیریتی شود.

این پدیده دردهه ی1980بصورت جدی آغازشد. فرهنگ تبدیل به یک فرانظریه برای توضیح وپیش بینی کارآمدی شد. دردوران نگرش سازگاری برترپیشنهادگردیدیک فرهنگ متناسب(ترکیبی مشخص ازارزشها،هنجارهاورفتارها)که پشتیبان استراتژی سازمان است،باعث ارتقای کارآمدی سازمان خواهدشد. درک رابطه ی میان این عناصرهم توصیه شده بودوهم کارکردی بود. اگرعملکردبالا(یاآنطورکه مصطلع شده بود"عالی")ناشی ازهمبستگی داخلی واستحکام فرهنگ واستراتژی باشد،وظیفه ی مدیریت ارشدبودکه قرارگرفتن فرهنگ درجهت ابتکارات استراتژیک سازمان راتضمین کند. ازین پس استراتژی نه تنها بایدازپشتیبانی ساختارهاوسیستمهابرخوردارمیشد،بلکه بایدازفرهنگ نیزسودمیبرد.

چنین نگرشهایی تاحدی سطحی بود. پیچیدگیهاوچالشهای تحمیل شده به واسطه ی سازگارکردن عناصردخیل،وهمچنین سیستمهای پیچیده ی انسانی که سازمانهانماینده ی آنهاهستند،چندان تاییدنشد. دربهترین حالت،فرهنگ متغیری بودکه مدیران قادربه تغییردادن آن بودند،ودربدترین حالت مانعی بودکه برای دستیابی به اهداف استراتژیک بایدآنراخنثی میکردند. سازگارکردن فرهنگ واستراتژی درعمل،کارساده وبی دردسری نبود. بیش ازآنکه انتظارمیرفت،فرهنگ ریشه داروجدانشدنی بود. به قول شاین"درک قدرت بالقوه ی فرهنگ درواقع ساده ترازکاربردآنست".

درسالهای بعدازدهه ی90میلادی،درک پیچیدگی وقدرت این پدیده ی موسوم به فرهنگ پیشرفت کرد،که بازتاب آن رامیتوان تاحدی دررشدعلاقه ی آکادمیک به جنبه های نمادین سازمانهاوتاکیدبیشتربرنگرش به سازمانهابعنوان سازه های ناشی ازاندیشه وعمل انسان،مشاهده کردکه پذیرای فرایندهای شناختی جامعه هستندودرطول زمان پویایی خاص خودراشکل میدهند. بالاخره درپایان این دهه،فرهنگ ازیک عامل مزاحمت بالقوه به قدرت پنهان تبدیل شده بود. اکنون بیش ازپیش به آن به چشم یک چارچوب نمادین(الگوی باورها،ارزشها،اعمال ومصنوعاتی که برای اعضای خودمشخص میکندکه چه هویتی دارندوکارهاراچگونه انجام میدهند)نگاه میکردند. یک استعاره ی ریشه ای که شامل شناسه های مجموعه ی متنوعی ازمفاهیم وپیامهاست که به اشکال قدرتمنداقتصادی وعاطفی درمیایند؛دیگربه فرهنگ بعنوان یک عنصردردسرسازکه فقط بایدآنرادرفراینداستراتژی به حساب آورد،نگاه نمیشد،بلکه تبدیل به نیروی سازمانی اسرارآمیزی شده بودکه همه قبول کرده بودنداگرقرارباشداستراتژی باموفقیت اجراشود،بایدقدرت آنرامهارکرد؛والبته کنترل آن به اندازه ایکه طرفداران سازگاری برترمطرح کرده بودند،ساده هم نبود.

باافزایش قدرت پنهان آن،تاثیرآن برفرایندهای استراتژیک هم بهتردرک شد. نتیجه ی پژوهش کوتروهسکت این بودکه فرهنگ میتواندتاثیرچشمگیری برعملکرددرازمدت اقتصادی داشته باشد. شرکتهاییکه فرهنگ آنهابرگروههای کلیدی دست اندرکارفعالیت خود(مشتریان،سهامداران،کارکنان)ورهبری ازتمام سطوح تاکیدداشت،عملکردی بسیاربهترازشرکتهایی داشتندکه چنین خصوصیاتی درآنهادیده نمیشد. درواقع،فرهنگ به نقطه ی آغازاستراتژی تبدیل گردید.

استراتژی بایدبروزطبیعی پتانسیل پنهان دریک فرهنگ باشد؛چون فرهنگهای شرکتی منحصربه فردبوده ومحصولات ساخته شده باالهام گرفتن ازیک فرهنگ میتواننداصیل وغیرقابل مقایسه بامحصولات رقباباشند. بنابراین یک استراتژی رقابتی بایدبافرهنگ آن سازمان آغازشود.

مفهوم فرهنگ ازنظرشاین:

فرهنگ برای سازمان نقش شخصیت برای فردرادارد. فرهنگ معمولابصورت دقیق تعریف نشده است؛نوعابعنوان یک الگوی درحال ظهورازباورها،هنجارهاوارزشهای مشترک،که مختص سازمان موردنظراست،تعریف میگردد.درمقابل،شاین تعریفی ارائه میکندکه جامع ودقیق است؛ازنظرشاین فرهنگ عبارتست از:"الگوی فرضیات بنیادی مشترک که گروهی آنراآموخته اند،زیرامشکلات گروه رابرای تطبیق بیرونی ویکپارچگی داخلی آن برطرف کرده ونحوه ی کارکردآن سبب شده که بتوان آنرامعتبرنامید،وبنابراین به اعضای جدیدگروه بعنوان شیوه ی صحیح درک تفکرواحساس درارتباط باآن مسائل آموخته میشود".

بنابراین،فرهنگ اساسا چیزی بیش ازانباشت آموخته های مشترک مجموعه ای ازاعضای یک سازمان نیست. این آموخته هاحاصل تعامل گروه باچالشهای محیط وسازمان درجریان تکامل وپخته ترشدن آنست. درجریان این فرایندحل مشکل،قواعدی بدست میایدکه مکرراموثربودن خودرااثبات میکندونماینده ی مجموعه ای ازفرضهای مبنایی پنهان است که مشخص میکندجهان چگونه است وچگونه بایدباشد. فرضهاییکه ادراک،اندیشه،احساسات وتاحدی رفتارآشکارراتعیین میکنند،بعنوان کلیدی هستندبرای حل مشکلاتی که درآینده پیش خواهندآمد. اعضای جدید،این فرضهارابعنوان بخشی ازجامعه پذیری خودمیآموزندوفرهنگ به این ترتیب تداوم میابد.

سطوح فرهنگ:

برخوردبافرهنگ غالباسطحی است،به این وسیله پژوهشگران قصددارندجنبه های سطحی سازمان رامطالعه کنند.شاین برخوردی معکوس بافرهنگ دارد؛حرکت ازپنهان بسوی آشکار،بادسترسی به فرضهای پنهان واستفاده ازآنهابرای تفسیرپدیده های سازمانی ملموستر. به نظرشاین"فرهنگ،خودرادرسه سطح نشان میدهد:مصنوعات،ارزشهای پذیرفته شده وفرضهای زیربنایی".

مصنوعات،اولین لایه ی فرهنگ هستند. پدیده های سطحی شامل هرآنچه مشاهده،شنیده وحس میشود؛ازآنجمله است رفتارروزمره،محیط مادی،شیوه ی ارتباط،سبک لباس پوشیدن،آئینهاومراسم،انتشارات،اسطوره ها،داستانهاو...؛دسترسی به مصنوعات،ساده اماتفسیرآنهادشواراست،که این امرنشاندهنده ی سازش پیچیده میان ارزشهای پذیرفته شده،فرضهای ریشه دارتروضرورتهای موقعیتی است وبایدآنهارادرپرتوفرضهای بنیادی تفسیرکرد. این نقطه ی آغازنقدشاین بربررسیهای فضای حاکم برگروه بعنوان وسیله ای برای تحلیل فرهنگ است. این بررسیهاطبعاابزارهایی فوق العاده کاهنده هستندوبه عنوان ابزاردسترسی به پدیده های ظریف وپیچیده،ناقص وناکافی هستند. بنابراین تنهابه سطحی ترین لایه های فرهنگ دسترسی پیدامیکنند. ازاین نظر،داده ها،مصنوعات فرهنگی کاملاباارزشی هستند،امابایدمانندمصنوعات دیگرتقسیم وتبیین شوند.

سطح دوم فرهنگ متشکل ازارزشهای پذیرفته شده است؛استراتژیها،اهداف وفلسفه- هاییکه رسماتوسط گروه اعلام شده اند. این سطح ازفرهنگ هم بایدبادقت تفسیرشود. اعلام مواضع واهداف وفلسفه های شرکتی شایددرظاهر،باورهای زیربنایی یک فرهنگ راآشکارکند،امادرواقع موردی بیش ازآن نیست که گروه احساس میکندخودراچگونه بایدبه مخاطبان مهم نشان دهد،یاازنظرآرمانی چگونه بایدباشد. بنابراین ارزشهای پذیرفته شده رامیتوان برای محک زدن فرضیه های مربوط به فرضهای زیربنایی بکاربرد،امانه نشانگردرستی آنهاست ونه راهنمایی برای کشف آنها.

فرضهای زیربنایی نشانگرسومین وژرفترین سطح فرهنگ وهمچنین اساس آنست، که درآن،باورها،ادراکات واحساسات ناخودآگاه وبدیهی درموردسازمان ومحیط به عنوان منبع نهایی ارزشهاوانگیزه های عمل نقش ایفامیکنند. یک پژوهشگربادسترسی به فرضهایی زیربنایی نه تنهاکلیدفرهنگ موردبررسی رابدست میاورد،بلکه راهنمای لازم برای کشف مفاهیم درسطح دیگرراهم دراختیارخواهدداشت. تنهاپس ازکشف فرضهاست که میتوان مصنوعات رابدرستی تفسیرکردواعتبارارزشهای پذیرفته شده راارزیابی نمود.

وقتی اساس یک فرهنگ والگوی عملی مردم برای کارکردن رامشاهده میکنیم،ناگهان درمیابیم که سازمان راچقدربهترشناخته ومیتوان فهمیدکه چرابرخی موارداینگونه اثردارند،چرابرخی پیشنهادهاهرگزمشتری پیدانمیکنند،چراتغییراینقدردشواراست،چراافراد کارشان رارهامیکنندو...

فرضهامنفردومجزانیستند،بلکه یک نظام اعتقادی به هم وابسته،یایک الگوی عملی رابوجودمیاورند. این نکته محورمفهوم فرهنگ ازنظرشاین است:"به این دلیل که فرهنگها،بجای مجموعه ای ازفرضهاوباورهای مجزاازهم،نظامهایی اعتقادی داشته وقدرتمندشده اند،به منظورکشف درون یک فرهنگ،پژوهشگرنه تنهافرضها،بلکه بایدروابط متقابل وپیچیده ی موجودمیان آنهارانیزدرک کرده ودرست بفهمد".

اگرتلاش نکرده باشیم الگویی راشناسایی کنیم که اعضای یک گروه باآن،روابط وموقعیتهارادرک کرده ودرموردآنهااندیشیده وداوری کنند،نمیتوانیم ادعاکنیم که فرهنگ آن گروه راتوصیف کرده یافهمیده ایم. امااگربه این سطح ازتحلیل برسیم،میتوانیم اساسانظری درموردفرهنگ،هرچندسطحی،بدهیم.

فرضهاچندکارکردهمزمان دارند:سازمانهاراقادربه ایجادوحفظ یکپارچگی،خودمختاری ومتمایزکردن ازمحیط میکنند؛نوعی حس هویت گروهی هم بوجودآورده وباکاهش دادن پیچیدگی،سردرگمی،عدم اطمینان واضطراب، پایداری گروه راتقویت کرده وحتی بعنوان یک مکانیسم دفاعی شناختی عمل میکنند.

اعلام اینکه مجموعه ی قدرتمندی ازفرضهای پنهان،انگیزه ی رفتارسازمانی هستنداختصاص به شاین ندارد. اندیشه های اوپژواک اندیشه های آرجیریس،سنگه وحتی مک گریگوراست. بولمان ودیل توضیحی معمول ومعقول درموردچگونگی وچرایی چنین عملکردی برای این فرضهاارائه میکند:

"مردم به ندرت ازاین احساس که براوضاع مسلط نیستند،لذت میبرند. آنهامیخواهنددنیایشان قابل فهم،قابل پیش بینی وقابل اداره کردن باشد. حتی دررویارویی باشواهدمتناقض،مردم سعی خواهندکرددنیارامتناسب بانظریه های خودبسازند...آنچه بیش ازهرچیزمیخواهند،نظریه ایست که به کارشان آمده وبه آنهاکمک کندکه دریابنددریک موقعیت خاص چه روی میدهد. نظریه هایی که میاموزیم وباخودهمراه داریم تعیین میکنندکه آیایک موقعیت خاص گمراه کننده است یاروشن،معنی داراست یامعنای پنهان دارد،یک فاجعه است یایک تجربه ی  یادگیری. نظریه هابه یک دلیل ساده امابسیاربنیادین،درموردادراک انسانی درسازمانهااساسی هستند؛درهرموقعیت تعداداتفاقاتی که روی میدهدبیش ازآنستکه یک فردبتواندبه همه ی آنهاتوجه کند. برای درک آنچه روی میدهد،فردبه نظریه هایی نیازداردکه به اوبگویندمهم چیست".

مجموعه های فرضهامنافعی دارند؛آنان امنیت بوجودمیاورند،هویت میسازندوبه تصمیم گیری سرعت میدهند،امابه دلیل آنکه اعضای گروه رابه شیوه های آشنای تفکروعمل محدودمیکنند،بازدارنده هم هستند،زیراپنهان بوده وبه ندرت باآنهامقابله میشود،وچون تلاش زیادی برای تکوین،توسعه ویادگیری آنهاصرف شده است،تغییردادن آنهاتااین حددشواراست. تغییردادن فرضهای زیربنایی،مستلزم یادگیری دوحلقه ای یایادگیری مولداست،یعنی نوعی یادگیری که شامل ارزیابی مجددفرضهای زیربنایی ورفع اضطرابهاونگرانیهای اساسی است.

دیدگاه موافق- فرهنگ سازمانی دربرابرتغییرات مقاومت میکند:

بسیاری ازافراددارای این دیدگاه هستندکه فرهنگ سازمانی دارای ویژگیهای نسبتاثابتی است که مدیریت توان تغییرآنهاراندارد. فرهنگ سازمانی دریک دوره ی نسبتابلندمدت شکل میگیردودرارزشهایی ریشه میدواندکه کارکنان واعضای سازمان نسبت به آنهاتعهدزیادی دارند. گذشته ازاین،عواملی چنددست اندرکارندتاچنین فرهنگی راحفظ نمایند. آن عوامل ازاین قرارند:

1-   دستورالعملهاوبخشنامه هایی درباره ی ماموریت وفلسفه ی سازمان

2-   طرح فضای فیزیکی وساختمانها

3-   سبک یاشیوه ی رهبری حاکم

4-   شاخصهای گزینش واستخدام افراد

5-   شیوه های ارتقای مقام دادن افراددرگذشته

6-   آداب ورسوم مشخص وپایدار

7-   داستانهای مشهوردرباره ی افرادورویدادهای مهم

8-   شاخصهای ارزیابی عملکردکه کاربردآنهاتاریخچه ای طولانی دارد

9-   ساختاررسمی سازمان

سیاستهای گزینش وارتقای کارکنان ازآن جهت اهمیت زیادی داردکه دربرابرتغییرفرهنگ مقاومت میکنند. افرادازآن جهت سازمان رابرمیگزینندکه تصورمیکنندارزشهای آنان باآن سازمان سازگاراست. آنهاباآن فرهنگ سازگارندودربرابرآنچه بخواهداین تعادل یاتوازن رابرهم بزندمقاومت خواهندکرد. کسانی که درراس سازمان قراردارند،مدیران ارشدراازمیان افرادی برمیگزینندکه فرهنگ کنونی راتاییدنمایند. حتی کسانیکه درجهت تغییرفرهنگ سازمانی به منابع خارج ازسازمان مراجعه میکنندومقامات اجرایی خودراازآنجاهاتامین مینمایندچندان موفق نخواهندشد. مدارک وشواهدموجودنشان میدهدکه فرهنگ حاکم برسازمان میتواندچنین مدیری راتغییردهدنه برعکس. چرا؟ زیرااین فرهنگ دارای ثبات زیادی شده است وهرنوع تغییری که درآن رخ دهدمیتواندمنافع شخصی عضوسازمان راموردتهدیدقراردهد. درواقع یکی ازراههای عملیتربرای موردتوجه قراردادن رابطه ی بین فرهنگ سازمانی ومدیراجرایی آن(مدیرعامل)اینستکه چون پستهای بالای مدیریت بوسیله ی افرادی که درآن سازمان کارمیکننداحرازگردد،این اطمینان حاصل میشودکه سازمان بوسیله ی کسانی اداره خواهدشدکه بافرهنگ حاکم برسازمان خوگرفته اند. چون افرادازدرون سازمان ارتقایابندوپستهایامقامهای بالاتررااحرازنمایند،باعث خواهدشدکه برثبات وپایداری سازمان افزوده شودوپدیده ی عدم اطمینان تضعیف گردد.هنگامیکه هیات مدیره ی شرکت نفت اکسان کسیرابعنوان مدیرعامل تعیین میکندکه بیش از30سال ازعمرخودرادرآن شرکت گذرانیده است،درواقع این موضوع راتضمین مینمایدکه فرهنگ سازمانی تغییرنخواهدکرد.

ولی نبایدازگفته ی ماچنین نتیجه گرفت که فرهنگ سازمانی هیچگاه تغییرنمیکند. دریک وضع غیرعادی که نوعی بحران،بقای سازمان رادستخوش تهدیدقرارمیدهد(یعنی بحرانیکه مساله ی بودن یانبودن رادرنظراعضای سازمان تجسم مینماید)،درآن صورت همه ی اعضابایددربرابراین بحران واکنش نشان دهندودرجهت تغییرفرهنگ حاکم برسازمان تلاش نمایند؛چون درغیراینصورت هیچ نوع اقدام دیگری موثرواقع نخواهدشد.

دیدگاه مخالف- شیوه ی تغییردادن فرهنگ سازمانی:

اگرچه تغییردادن فرهنگ یک سازمان بسیارمشکل است،ولی فرهنگهامیتوانندتغییرکنند. برای مثال،لی ایاکوکادرسال1978مسئولیت شرکت اتومبیل سازی کرایسلررابرعهده گرفت واین درست درزمانی بودکه آن شرکت به مرزورشکستگی رسیده بودوچندهفته بعدورشکست میشد. اوبرای تغییرفرهنگ شرکت پنج سال وقت صرف کردواینک آنچه اوانجام داده بصورت یک داستان درآمده است. هنگامیکه اومسئولیت شرکت مزبورراپذیرفت،شرکت کرایسلریک سازمان محافظه کارودرون نگربودکه فرهنگ مبتنی برطرفداری ازتولیدبرآن حکومت میکرد.اوتوانست فرهنگ سازمانش راتغییردهدوفرهنگی رابرآن حاکم کندکه دربرابربازارازخودواکنش نشان دهد.

مدارک وشواهدموجودنشان میدهدکه اگرشرایط زیروجودداشته باشد،به احتمال بسیارزیادفرهنگ سازمان تغییرمیکند:

§   یک بحران شدید:بحران ضربه ای است که وضع موجودرابرهم میزندوموجودیت فرهنگ حاکم برسازمان رازیرسوال میبرد.نمونه هایی ازاین بحرانهاعبارتنداز:بحرانهای شدیدمالی،ازدست دادن تعدادزیادی ازمشتریان یاتغییرات شدیدی که بوسیله ی شرکتهای رقیب درتکنولوژی رخ میدهد[1].

§   تغییردررهبری:رهبرجدیدی که درراس هرم سازمانی شرکت قرارمیگیرد،احتمالامجموعه ای ازارزشهای جدیدرابرای سازمان درنظرمیگیردوچنین میپنداردکه دربرابربحران موجودبایدبه چنین ارزشهایی تمسک جست. تردیدی نیست که این امربه مدیرعامل یامدیریت عالی اجرایی سازمان مربوط میشود،ولی دربسیاری ازمواردچنین موجی مدیران ارشداجرایی راهم فرامیگیرد.

§   سازمانهای کوچک ونوپا:هرقدرسازمان نوپاترباشد،فرهنگ حاکم برآن محدودیت کمتری خواهدداشت. به همین شیوه اگرسازمان کوچک باشد،مدیریت آن بصورتی راحتترمیتواندارزشهای جدیدراترویج نماید.

§   فرهنگ ضعیف:هرقدریک فرهنگ فراگیرترباشدوهرقدراعضای سازمان نسبت به ارزشهای آن توافق نظربیشتری داشته باشند،تغییردادن آن مشکلترخواهدشد. برعکس،فرهنگهای ضعیف(درمقایسه بافرهنگهای قوی)راحتتردستخوش تغییرات قرارخواهندگرفت.

اگرشرایط ایجاب کندکه یک فرهنگ سازمانی تغییرنماید،بایدمراتب زیررادرنظرگرفت:

1-  مدیران عالی سازمان نقش مثبتی رابرعهده بگیرندونوع رفتارخودرابصورت الگویی درآورندکه دیگران ازآنهاتقلیدکنند.

2-  بایدداستانهای جدیدی خلق کردوآداب ورسوم تازه ای رواج دادکه جایگزین سنتهایی شودکه موجودیت آنهادرپرده ی ابهام پوشیده شده بود.

3-   افرادی رابرگزیدوارتقای مقام دادیاکسانی راموردتاییدوحمایت قراردادکه درپی ترویج ارزشهای جدیدباشند.

4-   فرایندمعارفه وآشناساختن افراد،بافرهنگ جدیدسازمانی(جامعه پذیری)باارزشهای نوین سازگارباشد.

5-   سیستم پاداش راتغییردادتامجموع ارزشهای جدیدموردتاییدقرارگیرند.

6-  هنجارهاومعیارهای نانوشته ی سازمانی رابوسیله ی قوانین ومقررات رسمی که ضمانت اجرایی دارند،جایگزین کرد.

7-   بانقل وانتقال افراددرپستهاومقامهای مختلف سازمانی،زیرمجموعه های کنونی فرهنگی رادگرگون ساخت.

8-  دراثرمشاکت دادن افرادوایجادجویامحیطی که حاکی ازاعتمادواطمینان کامل اعضاباشد،گروههایی بوجودآوردکه باهم توافق نظرکامل داشته باشند.

اجرای این پیشنهادها،خودبه خودبه یک تحول یاتغییرناگهانی درفرهنگ سازمانی منجرنخواهدشد.فرهنگ سازمانی یک فرایندبلندمدت است که برحسب مقیاس سال اندازه گیری میشود(ونه برحسب ماه یاهفته!).ولی اگرچنین پرسشی مطرح شودکه:"آیافرهنگ سازمانی میتواندتغییرکند؟"بایدپاسخ داد:"آری".

تمرینی درزمینه ی رعایت اصول اخلاقی- عوامل فرهنگی ورفتارغیراخلاقی:

فرهنگ سازمانی افرادراتوجیه میکندوبگونه ای بسیارظریف به اعضای خوداین پیام رامیدهدکه چه کارهایی قابل قبول است،باوجوداینکه امکان داردچنین کارهایی مخالف قوانین ومقررات باشد. برای مثال،زمانیکه مقامهای اجرایی درشرکتهای جنرال الکتریک،وستینگهاوس وسایرشرکتهای تولیدی که وسایل ولوازم برقی تولیدمیکردند،بصورت غیرقانونی دست به دست هم دادند(توطئه چیدند)ودرنخستین سالهای دهه ی1960قیمتهاراتعیین کردند،وکیل مدافع این افراددردادگاه مدعی شدکه آنهاتازه استخدام بوده اندوتثبیت قیمتهایاتعیین آنهارابعنوان یک امرعادی تلقی کرده اند،واینکارگونه ای ازفعالیت روزمره ی آنان است،گواینکه درسایرجنبه های زندگی کاری خودهم به همینگونه عمل میکنند. یکی ازمدیران جنرال الکتریک یادآورشدکه همه ی مقامات بالاترازاوخواسته انددرزمینه ی رقابت دربرابرشرکتهای رقیب ایستادگی کندوگفت:"چندین سال بودکه مابدینگونه عمل میکردیم وآن قدراینکارهاراتکرارکرده بودیم که نمیدانستیم واقعاکاری خلاف قانون انجام میدهیم"[2].

نقطه ی قوت فرهنگ سازمانی اینستکه میتواندبررفتاراخلاقی مدیران اثربگذارد. یک فرهنگ قوی(درمقایسه بایک فرهنگ ضعیف)بهترمیتواندبرمدیران اعمال نفوذنماید. اگرفرهنگی قوی باشدواستانداردهایامعیارهای بالای اخلاقی راموردتاییدقراردهد،بایدبتواندبررفتاراخلاقی مدیران اثرمثبت بگذارد. ولی دریک فرهنگ ضعیف،به احتمال بسیارزیادفرهنگهابرای تعیین نوع رفتار،به زیرمجموعه های فرهنگی وهنجارهای آن فرهنگهاتکیه میکنند. بنابراین اگردرسازمانی فرهنگی ضعیف حاکم باشد،معیارهایااستانداردهای گروه ودایره میتوانندبررفتاراخلاقی اعضااثراتی شدیدبگذارند.

معمولابه این نکته هم توجه میشودکه محتوای فرهنگی بررفتاراخلاقی اثرمیگذارد. اگرچنین دیدگاهی رابپذیریم،فرهنگی که بتواندمعیارهای اخلاقی(درسطح بالایی)ارائه نمایدبه چه شکل است؟مدیریت ارشدبرای تقویت چنان فرهنگی،چه بایدبکند؟آیاشمافکرمیکنیدکه اگرمدیری بامعیارهای بالای اخلاقی به سازمانی بپیونددکه درآن خلافکاری رایج است واصول اخلاقی رعایت نمیشود،بتواندآن معیارهارابه سازمان بقبولاند؟

قضیه ای برای تجزیه وتحلیل- فرهنگ حاکم برشرکت لوی استراس:

لوی استراس ازبزرگترین تولیدکنندگان لباس دردنیاست. درسال1993پنج میلیاردونهصدمیلیون دلارفروش کردو492میلیون دلارسودداشت. ولی پس ازرسیدن به چنین فروش وسودزیادی(گذرانیدن سالهای پربازده،از1988تا1993)اینک شرکت بامشکلاتی روبروست. نخستین مساله اینستکه شرکت درارائه ی محصولات جدیدوعرضه ی این محصولات به فروشگاههابسیارکندعمل کرده است. شرکتهای تولیدی دیگری،چون هاگاروفرح،توانسته انددرزمینه ی عرضه ی انواع خاصی ازشلوارازاین شرکت پیشی بگیرند. برخی ازمنتقدان این ضعف رابه حساب فرهنگ منحصربه فردشرکت میگذارند.

شرکت لوی استراس یک تجربه ی اجتماعی- تاریخی داردوهمواره درصددبوده است تابه رویاهایی دست یابدکه موردنظرنبیره ی برادرزاده ی بنیانگذارشرکت است. مدیرعامل کنونی(نبیره ی برادرزاده ی بنیانگذارشرکت)براین باوراستکه شرکت موجودی است که جنبه های اخلاقی رارعایت میکند،یعنی شرکت باوجوداینکه به سودهای زیادی دست میابد،میتواندازنظرزندگی کارکنان،بهترین مکان دردنیاباشد. این دیدگاه مجموعه ای از"الهامات"رابدست میدهدکه موردتوجه مدیریت ارشداست. آنهابه شرح زیرهستند:

 روراستی:مدیریت بایدثابت کندکه روراست ومتعهداست،به تلاش دیگران ارج مینهدوبه نقشی که آنهادرحل مسائل داشته انداحترام میگذارد.

 ناهمگونی نیروی کار:شرکت کارکنانی راازهمه ی قشرهاوگروهها،نژادهاوقومیتهابه خودجلب مینماید. دیدگاههای متفاوتی موردتوجه است. به دیدگاههای گوناگون احترام میگذاردوبرای آنهاارزش زیادی قائل است،وهیچگاه درصددسرکوبی این دیدگاههابرنمیاید.

 اصول اخلاقی:مدیریت ازنظررفتاراخلاقی دارای معیاهای مشخص وانتظارات روشن ازاعضاست ودرسراسرشرکت این معیارهاتقویت میشود.

 تفویض اختیار:مدیریت بایدبرای تولیدمحصول وایجادرابطه بامشتریان،اختیارات خودراتاپایینترین رده های سازمانی تفویض نماید.

شرکت باسازمانهایی که این معیارهارابصورت دقیق رعایت نکنندواردمعامله ودادوستدنخواهدشد. ارزیابی یک سوم عملکردکارکنان براین پایه قرارداردکه آنهاتاچه اندازه این خواسته هارابرآورده اند. اگرکارمندی دارای عملکردعالی باشدولی مسائلی چون تفویض اختیاروترکیبی ناهمگون را(نژادها،قومیتهاوملیتهای مختلف)درواحدخودنداشته باشد،نمیتواندتوقع ارتقای مقام یاافزایش حقوق داشته باشد.

برخی ازمنتقدان این پرسش رامطرح میکنندکه آیاتاکیدبراین ارزشهاموجب نمیشودکه شرکت ازمسیراصلی خودخارج شود؟مدیرعامل براین باورستکه اگربخاطرتبادل آزادعقایدوتعهدشرکت دربکارگیر قومیتها،ملیتهاونژادهای مختلف نبودواگرشرکت به جنبه ی تفویض اختیارتاکیدنمیکرد،وضع بمراتب بدترازآنچه اکنون است میشد[3].

 منبع۳۱۲

امتیازات ویژه:

اداره ی مرکزی شرکت کامپیوترتندم[1]که درکوپرتینوی کالیفرنیاقرارداردبادفاتروادارات مرکزی سایرشرکتهامتفاوت است ودارای پارک تفریح کودکان،زمین بسکتبال،سالن پذیرایی،کلاسهای ورزشی یوگاویک استخربسیاربزرگ شناست که کارکنان شرکت میتوانندازآنهااستفاده کنند.هرجمعه بعدازظهردرساعت چهاونیم کارکنان شرکت درمیهمانی صرف عصرانه،شیرینی،بستنی ونوشابه شرکت میکنند.وجوداین نوع دفاتریاادارات به کارکنان واعضای سازمان چنین پیامی رامخابره میکندکه به ارزشهای برابری ودموکراتیک یامردمی ارج مینهد.

برخی ازشرکتهابه مدیرعامل خودهواپیمای اختصاصی یااتومبیلهای بسیارمجلل باراننده میدهندواگراین مقامات بخواهندمسافرت کنند،هواپیمای غول پیکرشرکت بصورت اختصاصی دراختیارآنان خواهدبود.آنان که پستهای پائینتری دارندمیتوانندتنهاازاتومبیل شرکت استفاده نمایندیابه هزینه ی شرکت بابلیط معمولی هواپیمامسافرت کنند.

وجودوسایل تفریحی وسرگرمی درادارات مرکزی شرکتها،هواپیمای اختصاصی واتومبیل باراننده یابدون راننده،که دراختیاربرخی ازاعضای سازمانهاقرارمیگیرد،ازجمله امتیازاتی استکه سازمانهابه اعضای خودمیدهند.نمونه ی دیگرآن اتاق بزرگ،مجلل ومبلمان شده بعنوان دفترکاراست[2].این امتیازات میتوانندمعرف مقام واهمیت مدیران عالی سازمان باشندوهمچنین آنهامیتوانندچنین پیامی رابه دیگران مخابره کنندکه سازمان مزبورطرفدارچه نوع رفتاری است؛یعنی خطرپذیر،خودکامه یافردگرا.

زبان رمز:

دربسیاری ازشرکتهاوواحدهای سازمانی،زبان رمزمعرف فرهنگی استکه اعضابه آن تعلق دارند.اعضای سازمان بایادگیری زبان مزبورمیتوانندبرعضویت وموردقبول واقع شدن مهرتاییدبزنند.

دریک شرکت داده پردازی درکالیفرنیاکه کارکنان اززبان رمزیاویژه استفاده میکنند،شماره ی کامپیوتری فردراکه وی میتواندباآن رمزوارداطلاعات کامپیوتری شود،"شماره ی دسترسی"ومجموعه ای ازکلمات کلیدی را KWIC مینامند.کارکنان این سازمان دربسیاری ازمواردازاصطلاحات وزبان رمزی استفاده میکنندکه تنهاخودشان آنهارامیفهمند.نمونه ی عالی این زبان رمزدرکتابخانه هامورداستفاده قرارمیگیرد.دربسیاری ازکتابخانه هاشورای تحقیق کتابخانه را ARL مینامندو OCLC به معنی مرکزی است دراوهایوکه درتهیه ی فهرست باسایرکتابخانه- هاهمکاری میکند[3].

باگذشت زمان،برخی ازسازمانهابرروی کالاهاویاکارهایی،نامهایی ویژه میگذارندکه تنهاافرادمشغول درآن سازمان باآنهاآشناهستند.افرادی که به تازگی دراستخدام این سازمانهادرمیایندپس ازچندماه درمیابندکه بازبان تازه ای آشناشده اندوبه شیوه ای خاص صحبت میکنند.ولی دربیشترموارداین زبان رمزیاکاربرداصطلاحات خاص موجب همبستگی واتحاداعضای یک واحدسازمانی میشود.

فرهنگ سازمانی درمرحله ی عمل:

اینک به سازمانهای خاص وفرهنگهای حاکم برآنهامیپردازیم؛مانندوالت دیسنی،ام سی ای وبانک آمریکا.به دلایل زیرآنهاراموردتوجه قرارمیدهیم:شرکت والت دیسنی ازآنجهت که فرهنگی بسیارقوی دارد،ام سی ای بدان سبب که غیرسنتی است وبانک آمریکاازاین لحاظ که نمونه ای ازیک سازمان است که درآن چندین فرهنگ ادغام وتلفیق شده اند.

شرکت والت دیسنی:

این شرکت ازسه بخش یاواحدبزرگ ومستقل تشکیل میشود.آنهاعبارتنداز:

1-   فیلم وسرگرمی

2-   محصولات غذایی وپذیرایی ازمشتریان پارکهای تفریحی

3-   نمایشهاوسرگرمیها

درسال56،1989%ازکل درآمدو64%ازسودعملیاتی شرکت به بخشهای مربوط به پارکهای تفریحی،نمایشهاوسرگرمیهای ایالتهای کالیفرنیا،فلوریداوشهرتوکیوتعلق داشت.ازآنجاکه این پارکهابخشی ازفعالیتهای اصلی وشناخته شده ی والت دیسنی هستندومنعکس کننده ی فرهنگ بسیارقوی آن شرکت میباشند،ازاینرومیخواهیم ببینیم که مدیریت شرکت مزبوراین فرهنگ راچگونه بوجودمیاوردوآنراچگونه حفظ ونگه میدارد[4].

فرض کنیدیکنفرمیخواهدبرای تعطیلات تابستان دراین شرکت به کارمشغول شود.اگراوکسی رابشناسدکه درآن سازمان کارمیکند،شانس بیشتری داردکه درآنجااستخدام شود.شرکت مزبوربه این نتیجه رسیده استکه روابط شخصی موجب ارتباطات یاهماهنگی بیشتراجتماعی بین اعضای سازمان میشودواین داوطلبان میتوانندمراحل استخدام وگزینش راراحتتربگذرانند.باکسانیکه به آخرین مراحل استخدامی برسند،دست کم دومصاحبه انجام میشود؛یعنی دونفرازسرپرستان یکی ازواحدهابااین افرادمصاحبه میکنند،مصاحبه کنندگان میکوشندتاافرادی رابپذیرندکه ازنظرچهره،وضع ظاهر،قد،وزن،تمیزی دندانهاومرتب بودن آنهابااستانداردهای خاص سازمان تطبیق کنند.بیشترکارکنان سازمان مزبورسومین دهه ی عمرخودرامیگذرانند،ازنظرظاهردرسلامت کامل هستند،ازنظرقدووزن زیرمتوسط وقیافه ای بازوشاداب دارند.وجودهمه ی این ویژگیهادرکارکنان سازمان مزبورنشاندهنده ی این مطلب استکه شرکت میکوشدتاافراد"مناسب"استخدام شوند.

یکنفرپس ازاستخدام،برای آشناشدن وآموختن فرهنگ سازمان بایددوره های آموزشی ورسمی رابگذراند.شرکت نمیکوشدتاهویت یاشخصیت افرادتازه استخدام شده راازآنان بگیردوازنوآنهارابسازد،بلکه این افرادبایدبرای آشنایی بافرهنگ رایج سازمان یکدوره ی هشت ساعته رابگذرانندو48ساعت هم کارآموزی کنند.

یکی ازبخشهای دوره ی معارفه یاکارآموزی،یادگیری زبان ویژه است.دراین سازمان کسی بنام کارگریاکارمندوجودندارد،بلکه اورا"عضو"مینامند.درآنجاهمه ی کارکنان جزء"اعضای سازمان"هستندوهریک نقش خاص خوراایفامیکنند.درواقع دراین شرکت زبان ویژه ای متداول است؛درآنجامشتری را"میهمان"،سوارشدن بردستگاههارا"تفریح"،مامورنظارت براجرای مقررات وکسی که حفظ نظم عمومی رابرعهده دارد"میزبان امنیتی"وتصادف را"رویدادجزئی"مینامند.دراین شرکت افراد"مشغول به کار"نیستند،بلکه آنان"درصحنه"هستند.درسازمان مزبورچنین اصطلاحاتی رایج است وفهرست بلندی ازچنین واژگان ویژه ای دارد.

بدیهی استکه به افرادتاریخچه ی شرکت،فلسفه ی وجودی آن ومعیارهایااستانداردهاییکه درارائه ی خدمت وپذیرایی ازمیهمانان بایدرعایت کنند،آموخته میشود.درآنجاچنین ارزشهایی موردتاکیدقرارمیگیرد:"درسینه ی هرکس که وارددیسنی لندمیشودقلب یک کودک میتپد".

شرکت مزبوربرای اینکه برتداوم رفتارتاکیدکند،ازکارکنان خودمیخواهدکه زمان بیکاری راباهم بگذرانند،تیمهای ورزشی تشکیل دهند،به گردشهای دسته جمعی بروند،به باشگاههای شبانه بروندوکسانیکه علاقه دارند،تعطیلات رادرتفریحگاههای ساحلی باسایرهمکاران بگذرانند،ودرهمه ی زمانهابکوشندبه ارزشهای سازمان احترام بگذارند.

یکنفرپس ازاینکه به استخدام شرکت درآمد،باورمیکندکه هنگام کار"درصحنه"ی سازمان مزبوراست.افراددرهمه ی حالتهاودرهرکاریا"نقشی"که ایفامیکنندبایدروابطی دوستانه داشته باشند.

شرکت ام سی ای:

آقای مک گوآن درسال1968شرکت ام سی ای رابنیان گذاشت.این شرکت درسال1986،شش ونیم میلیارددلارفروش کردکه619میلیون دلارآن سودبود. برعکس بیشترمدیران اجرایی که میکوشندتااوضاع آشفته ای راسامان دهندوبحران راازبین ببرندتاسازمانی رابه وجودآورند،مک گوآن میکوشدتاوضع سامان یافته ای راآشفته وسازمان رانابسامان کند[5].

شرکت ام سی ای بازتابی ازاین عقیده یاباورمک گوآن استکه سابقه ی خدمت کارکنان ووفاداری آنهاپشیزی نمیارزد.درآن شرکت چیزی بنام پنج سال یاده سال سابقه ی خدمت وجودندارد.چرا؟اگرچه بیشترمدیران براین باورندکه افرادی بهترهستندکه مدت زمان بیشتری باشرکت باشند،ولی دیدگاه مک گوآن چیزدیگری است.اومیگوید:"همیشه عکس این داستان درست است؛چون افرادتازه واردنظرهای تازه ای باخودبه سازمان میاورندوانرژی بیشتری دارند".درتاییدهمین ارزشهاست که همیشه هدف رسمی شرکت این بوده استکه دست کم نیمی ازکارکنان خودراازطریق بکارگیری نیروهای جدیدتامین کند.گذشته ازآن،مدیرانی که ازشرکت اخراج میشوندمرتکب هیچ اشتباهی نشده اند(درست برعکس آنچه درشرکتهاوسازمانهای بزرگ رخ میدهد)،بلکه برای آنهامراسم تودیع وخداحافظی برگزارمیکنندوبه آنهایادآورمیشوندکه امیدوارندیکباردیگرازوجودشان استفاده کنند.

درست به همان اندازه که درشرکت دیسنی لندتلاش میشودتاکارکنان واعضای آن رفتارهاوروشهای یکسان واستانداردداشته باشند،ازکارکنان شرکت ام سی ای میخواهندکه هریک ازآنهارفتاروکردارمنحصربه فردداشته باشند.این شرکت ازکارکنان خودمیخواهدکه آزادی عمل داشته وانعطاف پذیرباشند.درشرکت مزبوراندیشه ی "ازکسانی که مقررات وروشهای استانداردرارعایت کرده اندبایدتقدیرشود"هیچ طرفداری نداردومدیرعامل شرکت درگردهمائیهای سالانه همواره این شعارخودراتکرارمیکندکه:"من میدانم یکنفردریکجایی درحال نوشتن دستورالعمل یاراهنمای عملی برای انجام اموراست،امیدوارم درهمین روزهااوراشناسایی کنم.بسیارمعلوم استکه بااوچه خواهم کرد.خوب،عذروی راخواهم خواست".

بانک آمریکا:

هنگامیکه شرکتی درصددخریدن شرکت دیگری برمیاید،مساله ی تطبیق فرهنگهای سازمانی نقش بسیارمهمی ایفامینمایدوهمین پدیده میتواندموفقیت یاشکست این اقدام راتوجیه کند.اگرچه هنگامیکه یک شرکت میخواهدشرکت دیگری رابخرد،گزارش مالی آن شرکت ونوع محصولاتیکه تولیدوعرضه میکندمیتوانندعوامل تعیین کننده باشند،ولی سازش بافرهنگهای آندوهم ازاهمیت زیادی برخورداراست.برای نمونه،بانک آمریکاشرکت کارگزاری چارلزشوآب راخریداری کرد[6].

بانک آمریکادراجرای استراتژی خودمبنی برتنوع بخشیدن به نوع خدمات،دست به چنین اقدامی زد.ولی ازهمان شروع کارمشخص بودکه آندوازنظرفرهنگی باهم سازگاری نخواهندداشت.بانک آمریکایک سازمان محافظه کاربود،درحالیکه آن شرکت کارگزاربسیارجاه طلب وبلندپروازبود.آن شرکت همیشه کسانی رااستخدام میکردکه پرخاشگربودندودرصدداقدامات جسورانه ومتهورانه برمیامدند.نوع اتومبیلهایی که مدیران ومقامات این سازمان سوارمیشدندنمونه ی بارزی ازتفاوت فرهنگی آنهابود.مدیران اجرایی بانک آمریکااتومبیل فوردآمریکایی بابیوک داشتند.ولی مدیران اجرایی آن شرکت کارگزارازاتومبیلهای گران قیمت پورشه،فراری وبی ام و استفاده میکردند.

باوجوداینکه آن شرکت کارگزاری سودآوربودوتوانست موجب توسعه وگسترش دامنه ی فعالیتهای بانک آمریکاشود،ولی کارکنان آن سازمان نتوانستندخودرابافرهنگ حاکم بربانک مزبوروفق دهند.این ناسازگاری فرهنگی باعث شدکه چارلزشوآب دست به یک اقدام اصلاحی بزندوشرکت خودرابازخریدنماید.

خلاصه ی فصل ونکات کاربردی برای مدیران:

فرهنگ سازمانی به عنوان یک متغیراصلی درافزایش یاکاهش عملکردورضایت شغلی به حساب میاید.این فرایندازطریق چندعامل صوت میپذیرد،این عوامل عبارتنداز:1- خلاقیت وخطرپذیری2- توجه به جزئیات3- توجه به نتیجه4- توجه به کارکنان5- توجه به تیم6- چالشگربودن7- ثبات وپایداری.

کارکنان واعضای سازمان ازعواملی چون میزان آزادی عمل واستقلال،نوع ساختار،شیوه ی پرداخت پاداش،صمیمیت وحمایتهای مدیران ونیزمیزانیکه مدیریت سازمان پذیرای پدیده ی تعارض است،نوعی قضاوت ذهنی دارند.این پنداشت یابرداشت کلی ازسازمان باعث میشودکه فرهنگ سازمانی یاشخصیت آن شکلی خاص به خودبگیرد.این پنداشتهایابرداشتها،چه مطلوب وچه نامطلوب،برعملکردورضایت شغلی اعضای سازمان اثرمیگذاردودرنتیجه فرهنگهای قویتری بوجودمیایند.

آیافرهنگ سازمانی برعملکردورضایت شغلی افراداثرات مشابه ویکسانی دارد؟باتوجه به مدارک وشواهدموجودپاسخ منفی است.بین فرهنگ سازمان ورضایت شغلی فردیک رابطه ی بسیارقوی وجوددارد،ولی دراین میان تفاوتهای فردی به عنوان یک عامل تعدیل کننده به حساب میاید[7].بطورکلی مابراین باوریم که اگربین نیازهای فردی وفرهنگ سازمان تجانس وجودداشته باشد،رضایت شغلی کارکنان واعضای آن سازمان به بالاترین میزان خواهدرسید.برای مثال،اگرسازمانی دارای چنین ویژگیهایی است:ساختارآن انعطاف پذیراست،سرپرستی درآن چندان شدیدنیست وافرادآن تشویق میشوندکه پرخاشگر،جاه طلب ودرپی کسب موفقیت باشند،درآن صورت کسانی رضایت شغلی خواهندداشت که درپی کسب موفقیتهای فردی هستندوترجیح میدهندازاستقلال وآزادی عمل برخوردارباشند. بنابراین چنین نتیجه میگیریم که میزان رضایت شغلی کارکنان ازکار،درگروپنداشت یابرداشتی استکه آنهاازفرهنگ سازمانی دارند[8].

اگرچه دراین زمینه تحقیقات زیادی انجام نشده است،ولی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی وعملکردافرادچندان روشن نیست.لازم به یادآوری استکه دراین رابطه،تکنولوژی،نقش یک عامل تعدیل کننده راایفامیکند.اگرفرهنگ حاکم برسازمان بانوع تکنولوژی سازگارباشد،عملکردافزایش خواهدیافت.اگرفرهنگ یک سازمان،غیررسمی وخلاق باشدوازپدیده ی خطرپذیری وتعارض حمایت کند،آنگاه درصورتی عملکردبهبودمیابدکه تکنولوژی یکنواخت نباشد.اگرسازمان دارای ساختاررسمی وضدخطرباشد،ازپدیده ی تعارض دوری جویدورهبری آن ازتولید(ونه ازکارکنان)طرفداری کند،آنگاه درصورتی عملکردافزایش میابدکه سازمان ازتکنولوژی یکنواخت استفاده کند.

داستان فرهنگ سازمانی همان داستان"حاضروغایب"است.فرهنگ سازمانی پدیده ایستکه درسازمان وجوددارد،ولی"غیبت"آن به شدت احساس میشود.همه ی اعضای سازمان براین امراتفاق نظردارندکه این دست ناپیداافرادرادرجهت نوعی رفتارنامرئی هدایت میکند.آنگاه که یک کارگریایک کارمندبه عضویت سازمان پذیرفته میشود،بدون اینکه کسی دراین باره چیزی به اوبگوید،خودبه خوددرمیابدکه آیادرپایان یک هفته ی تابستان میتواندیکروزمرخصی بگیرد(بگونه ایکه درپایان هفته سه روزمتوالی راتعطیل کند)یاخیر؛آیادراین سازمان به فرداجازه میدهندکه درپایان سال مرخصی استعلاجی بگیردواگرکسی ازراه دورمیهمان برایش برسدمیتواندتقاضای مرخصی کندیاخیر.

همچنین نبایداین مطلب رانادیده انگاشت که به عضویت سازمان درآمدن میتواندبرعملکردفرداثربگذارد.عملکردفردتاحدزیادی درگروآگاهی ازاینستکه چه کارهایی رابایدبکندیانکند.آگاهی یافتن ازنوع کاری که فردبایدانجام دهددرگرواینستکه فردبصورتی دقیق ودرست بافرهنگ سازمانی آشناشده باشد؛یعنی سازمان،وی رابه عنوان یک عضوپذیرفته باشد.گذشته ازاین،درارزیابی عملکردافراداین موضوع هم موردتوجه قرارمیگیردکه آیاشخص مزبوربه عضویت سازمان پذیرفته شده است یاخیر،واینکه آیاوی باسایرهمکاران سازگاراست یانه؟آیااورفتاروعادات قابل قبولی داردوافکارش درجهت تاییدفرهنگ آن سازمان است یاخیر؟این ویژگیهادرمشاغل وسازمانهای مختلف فرق میکند.برای مثال دربرخی ازمشاغل اگرافرادچالشگر،بلندپروازوجاه طلب باشند،به هنگام ارزیابی عملکردنمره ی بالایی خواهندگرفت.ازسوی دیگر،امکان داردچنین ویژگیهایی برای کسی که درسازمان دیگری به همین کارمشغول است موجب شودکه وی نمره ای منفی بگیرد.درنتیجه آشناشدن بافرهنگ سازمانی(یاپذیرفته شدن فردبه عنوان یک عضوسازمان)ازجمله عواملی است که برعملکردواقعی فردوپنداشتی که دیگران ازآن نوع شغل دارنداثرمیگذارد.

منبع۳۱۲ 

گسترش ارتباطات و تعاملات اجتماعي، ظهور و سيستم هاي ارتباطي به هنگام جهاني و افزايش سرعت پردازش اطلاعات در گستره هاي انساني و فنا وري، تغييرات مداوم و پويا را با توجه به تناسب و طبيعت اهداف سازمان ها ضروري مي سازد و در اين راستا وجود پاردايمي سيستمي امكان دستيابي به موفقيت هاي آينده سازمان را تسهيل مي نمايد، منوط به اينكه جايگاه انساني در سيستم مورد نظر به درستي تعريف و تبيين شده باشد.
در تئوريهاي مديريت كلاسيك، انسان را بعنوان يك ابزار در خدمت توليد مي بينيم. ابزاري كه صرفاً وظيفه انجام كار و دريافت مزد را دارد؛ در صورتي كه تئوريهاي بعدي تا به امروز ثابت كردند كه اثر بخشي، كارآيي و بهره وري، جز از طريق توجه به انسان و تأمين نيازهاي او ميسر نخواهد شد.
امروزه ديدگاه صرف اقتصادي نسبت به انسان، جاي خود را به توسعه انساني داده است كه در آن تأكيد بر تعالي انسانهاست و براي سازمانها، سئوالي كه مطرح است اينكه چگونه و با چه نگرشي مي توان ابعاد نيازهاي انساني را پاسخگو بود تا بدين طريق به بستر مناسب تغييرات و پويايي و نهايتاً تحقق اهداف دست يافت.
ضرورت توجه به اين نگرش، منجر به پيدايش مديريت منابع انساني در سازمانها گرديد كه در واقع سنگ بناي اوليه آن را بايد در رخدادها و تحولات انقلاب صنعتي و نتايج حاصله از به كارگيري تئوريهاي مديريت كلاسيك دانست، زيرا چالش هاي بوجود آمده در خلال انقلاب صنعتي و پس از آن، زمينه را براي تفكر بيشتر نسبت به عامل انسان فراهم ساخت و اين تفكر درنظريهاي بعدي مديريت از جمله در نهضت روابط انساني، علوم رفتاري و روانشناسي به چشم مي خورد. اين سير تكاملي با ظهور مديريت سبك ژاپني و مديريت استراتژيك كامل گرديد و مديريت منابع انساني با بهره گيري از مكاتب و نظريه هاي مذكور جايگاه خود را در علم مديريت، تعيين نمود.
امروز مديريت منابع انساني در ديدگاهي سيستمي مورد توجه مديران سازمان ها قرار گرفته است كه با تجزيه و تحليل عناصر و تأثير متقابل بين آنها، شرايط به كارگيري اصل مديريت مذكور را فراهم مي سازد. در اين ديدگاه محيط داخلي سازمان دربردارنده زيرسيستم هاي استخدام، پرسنلي، دستمزد و مزايا، جبران خدمت، ارزيابي عملكرد، تشويق و تنبيه، ارتقاء آموزش و بهبود توانايي، روابط انساني، رفاه و پشتيباني و فراهم سازي فضاي بروز خلاقيت و نوآوري است كه از سوي ديگر با محيط خارجي شامل عوامل انساني، فنا وري، منابع طبيعي اقتصادي و... در تعامل است و نهايتاً خروجي سازمان برحسب كاركرد و بازخورد و كنترل آن مي توان سيستمي را طراحي كرد كه هر حلقه از مجموعه زنجيره بزرگتر محسوب مي شود كه �