فرهنگ سازمانی نمیتواندبدون پایه واساس مستحکم وجودداشته باشد،وآنگاه که به وجودآید،بندرت امکان داردکه ازبین برود.چه عواملی درایجادیک فرهنگ نقش اساسی دارند؟وچون این نیروهابه وجودآیند،چه چیزباعث تقویت وحفظ آنهامیشود؟دراین بخش میکوشیم تابه این پرسشهاپاسخ دهیم.

شیوه ی پیدایش یک فرهنگ:آداب،رسوم،سنت هاوشیوه ای که یک سازمان کارهاراانجام میدهدتاحدزیادی به گذشته ی آن وتجربیات موفقیت آمیزی که آن سازمان دراین تلاشهاداشته است،بستگی دارد.این موضوع مارابه منبع اصلی فرهنگ سازمانی؛یعنی بنیانگذاران آن رهنمون میشود[1].

موسسان یابنیانگذاران یک سازمان درصحنه ی ایجادفرهنگ اولیه ی آن نقش اصلی وبسیارحیاتی ایفامیکنند.آنان درباره ی موجودیت سازمانی که تاسیس میکنندواینکه بایدچه بشود،نظرمشخص یاماموریت معینی دارند.عادات،رسوم ومرام گذشته هیچ نوع محدودیت یاقیدوبندی بوجودنمیاورند.معمولاهرسازمان نخست بصورت یک واحدکوچک تاسیس میشودوموسسان یابنیانگذاران آن میتواننددیدگاه یانظرخودرابراعضای سازمان تحمیل کنند.ازآنجاکه این بنیانگذاران صاحب نظراصلی هستند،عمومابرای جامه ی عمل پوشانیدن به نظرات خود،تعصبات خاصی به خرج میدهند.فرهنگ سازمانی محصول ونتیجه ی روابط متقابل یاتعاملی است که بین:الف- تعصبات واصول موردقبول بنیانگذاران وب- آنچه اعضای سازمان دربدو استخدام میاموزندونیزآنچه بعداخواهندآموخت،برقرارمیگردد.

برای مثال هنری فورددرشرکت اتومبیل سازی فورد،توماس واتسون درآی بی ام،ادگارهووردراداره ی آگاهی آمریکا،توماس جفرسون دردانشگاه ویرجینیا،والت دیسنی درشرکت دیسنی لندواستیون جابزدرکامپیوتراپل،تعداداندکی ازنمونه هایی هستندکه درراه اثرگذاردن برفرهنگ سازمانی اثرات بسیارزیادی داشته اند.برای مثال،اگرچه توماس واتسون درسال1956میلادی درگذشت،ولی دیدگاهی که اودرباره ی تحقیق وتوسعه،عرضه ی محصولات جدیدونوآوری،شیوه ی لباس پوشیدن کارکنان وسیاستهای مربوط به پرداخت حقوق ومزایاداشت،هنوزهم موردتوجه شرکت آی بی ام است.دیدگاهی که والت دیسنی درموردتفریح وسرگرمی داشت هنوزبه شدت رعایت میشود.رعایت دقیق قوانین ومقررات که بوسیله ی توماس جفرسون موردتاکیدقرارگرفت،هنوزموردتوجه دست اندرکاران دانشگاه ویرجینیاست،وسرانجام اینکه فرهنگ خلاق وغیررسمی که اینک برشرکت کامپیوتراپل حاکم است،بوسیله ی بنیانگذارآن استیون جابزارائه شد.

زنده نگهداشتن یک فرهنگ:پس ازاینکه یک فرهنگ درسازمان ارائه وتثبیت شد،اقدامات زیادی انجام میشودتاکارکنان به تجربه های مشابهی دست یابندوآن فرهنگ حفظ شود[2].برای مثال،بسیاری ازروشهای مربوط به منابع انسانی،درجهت تاییدوتقویت فرهنگ سازمانی به اجرادرمیایند.فرایندگزینش،شاخصهای ارزیابی عملکرد،شیوه های تخصیص پاداش یاپرداخت حقوق ودستمزد،اجرای برنامه های آموزشی وسیاست ارتقای کارکنان واعضای سازمان برای اینستکه سازمان نسبت به این امرمطمئن شود:افرادی راکه به استخدام خوددرآورده است بافرهنگ حاکم ورایج درآن سازگارندومیکوشدتاکسانی راتاییدوتقویت کندکه برای آن فرهنگ ارزش قائلندوآنراحمایت میکنند،وکسانیکه دربرابرآن بایستندراتنبیه یااخراج میکند.برای حفظ ونگهداری یک فرهنگ سه عامل نقش اساسی ایفامیکنند.آنهاعبارتندازشیوه ی گزینش،اقدامات مدیریت عالی سازمان وشیوه هاییکه افرادخودراباآن فرهنگ وفق میدهند.اینک بانگاهی گذرا،به هریک ازآنهامیپردازیم.

گزینش:هدف مشخص وبسیارروشن فرایندگزینش اینست تاافرادی شناسایی واستخدام شوندکه برای انجام موفقیت آمیزکارموردنظردانش،اطلاعات،مهارت وتواناییهای لازم راداشته باشند.ولی عموماتعدادزیادی ازداوطلبان دارای شرایط لازم هستند.هنگامیکه سازمان این افرادراشناسایی کرد،نظرنهایی راکسانی میدهندکه به مساله ی شایستگی وتناسب داوطلب درسازمان توجه دقیق میکنندوشایدچیزی جزساده لوحی نباشدکه این بخش ازفرایندگزینش رانادیده بگیریم.دراین مرحله سعی میشودتاکسانی به استخدام درآیندکه درخورومتناسب باسازمان باشند.درنتیجه،آگاهانه یاناآگاهانه کسانی جذب آن خواهندشدکه دارای ارزشهایی باشندکه سازمان به آنهاارج مینهد[3].گذشته ازاین،درفرایندگزینش به داوطلبان اطلاعاتی درباره ی سازمان داده میشود.این داوطلبان درباره ی سازمان اطلاعاتی بدست میاورندواگرببینندکه ارزشهای سازمان بادیدگاههای آنان درتعارض است،به میل واراده ی خودازپیوستن به آن منصرف میشوندونام خودراازفهرست داوطلبان حذف میکنند.بنابراین،فرایندگزینش به صورت یک خیابان دوطرفه درمیایدوهریک ازطرفین(داوطلب یاسازمان)که این ازدواج رانامیمون بپندارد،ازهمان اول انصراف خودرااعلام میکندوبدین طریق،درفرایندگزینش باحذف کسانیکه به ارزشهای اصولی سازمان اهمیت ندهندیاآنهاراموردحمله قراردهند،سعی میشودتافرهنگ سازمانی حفظ گردد[4].

منبع۳۱۲

... ولی امکان داردفرهنگ بصورت نوعی باراضافی درآیدکه برسازمان تحمیل میشودواجازه نمیدهدکه سازمان دربرابرتغییرات محیط ازخودواکنش مناسب نشان دهد.نمونۀ آن مربوط به زمانی استکه شرکت تلفن وتلگراف آمریکا به هنگام حذف قوانین ومقررات مربوط به قیمت باآن روبروشد.همواره فرهنگ ارائۀ خدمت وفرهنگ مبتنی برتکنولوژی برشرکت مزبورحاکم بوده است،وازبدوتاسیس(قرن نوزدهم)تازمانیکه شرکت درزمینۀ خدمات تلفنی فعالیت میکردوتقریباآنرادرانحصارخوددرآورده بود،حفظ چنان فرهنگی موجب موفقیت بسیارزیادآن شرکت شده بود.ولی پس ازحذف قوانین ومقررات مربوط به قیمت،شرکت درصددبرآمدتادربرابرآی بی ام،زیراکس وشرکتهای ژاپنی(درزمینۀ ارتباطات)به رقابت برخیزد.این شرکت درتطبیق دادن خودبامحیط جدیدبامشکلات زیادی روبروشد؛زیراازیکسوبایدفرهنگ جدیدی رابوجودمیاوردوآنرابرسازمان حاکم مینمودکه مبتنی برپویایی بازارباشدوازسوی دیگر،فرهنگ گذشتۀ آن(پیش ازحذف قوانین ومقررات)بسیارقوی بود.

موانعی برسرراه تغییر:اگرارزشهای مشترک باارزشهایی که موجب افزایش اثربخشی سازمان میشوند،هماهنگ وسازگارنباشند،بایدفرهنگ رابه عنوان یک قلم بدهی به حساب آورد.درآنجاکه محیط سازمان پویاست این پدیده بهترقابل مشاهده است.اگرعوامل محیطی به سرعت دستخوش تغییرات سریع قرارگیرند،فرهنگ حاکم برسازمان دوام نخواهدداشت.بنابراین اگرسازمان بامحیطی ثابت وپایدارروبرو شود،فرهنگ بصورت یک قلم دارایی بحساب میاید.ولی امکان داردچنین وضعی باعث شودکه شرکت نتوانددربرابرتغییرات واکنش مناسب نشان دهد.ازهمین دیدگاه میتوان متوجه چالشهاومشکلاتی شدکه مقامات اجرایی شرکتهایی چون آی بی ام،کداک وجنرال دینامیکس باآنهاروبروبوده- اندوکوشیده اندخودراباعوامل محیطی سازگار نمایند.این شرکتهادارای فرهنگهای بسیارقوی هستندواین پدیده درگذشته بسیارکارسازبوده است؛ولی درزمانهاییکه تجارت وکسب وکارمعمولی نتوانسته است اثربخش واقع شود،این فرهنگ قوی بصورت مانعی برسرراه تغییرات قرارگرفته است.هرگاه کارهاوفعالیتهای شرکت بتواندخودراباعوامل محیطی وفق دهد،فرهنگهاییکه درگذشته قوی بوده اندوتوانسته اندموجب موفقیتهایی بشوند،باعث عقب ماندگی وشکست شرکت شده اند[1].

موانعی برسرراه ناهمگونی نیروی کار:هرگاه شرکت مجبورشودافرادی راازنژاد،جنس،قومیت یاسایرگروههای اقلیت استخدام کندواین افرادبااکثریت نیروی کارمتفاوت باشند،بامسائل ومشکلات زیادی روبروخواهدشد[2].مدیران میخواهندکه کارکنان تازه استخدام شده،ارزشهای فرهنگی حاکم برسازمان رابپذیرند،ولی ازسوی دیگرمیخواهندکه به تفاوتهانیزارج نهندوپیوسته این گروههارابکارگیرند.ولی کم کم این افراددرسازمان حل میشوندوتفاوتهای رفتاری ازبین میرود.ازینرواگرفرهنگ قوی سازمان موجب ازبین رفتن فرهنگهای ویژۀ افرادتازه استخدام شده شودبه صورت نوعی بدهی درخواهدآمد.

موانعی که برسرراه ادغام شرکتهاقرارمیگیرند:درگذشته مسائل مالی وهمخوانی نوع محصول ازجمله عواملی بودندکه مدیران به هنگام ادغام وتلفیق شرکتهاموردتوجه قرارمیدادند.دراین سالهاسازگاری عوامل فرهنگی بیش ازسایرعوامل موردتوجه قرارمیگیرد[3].هنگامیکه یک صورتحساب،گویای مطلوبیت خریدوادغام شرکت باشد،مدیران درصددبرمیایندتاببینندکه آیافرهنگ آن شرکتهانیز باهم سازگاری دارندیاخیر.

نمونۀ بسیارعالی رامیتوان دراقدام"بانک آمریکا"به هنگام خریدسازمان کارگزاری"چارلزشوآب"مشاهده کرد.بانک یادشده دراجرای استراتژی موردنظر،سازمان کارگزاری رادرسال1983خریداری کرد.ولی دوسازمان مزبوردارای فرهنگهای کاملامتفاوت بودند.کارکنان بانک، محافظه کار،ولی کارکنان کارگزاری،جسور،متهوروخطرپذیربودند.خودروهای آنان بهترین دلیل براین ادعاست.مدیران وکارمندان ارشدبانک خودروهای فوردوبیوک داشتند،ولی مقامات کارگزاری خودروهای گرانقیمت،مثل بی ام دبلیووپورشه سوارمیشدند.اگرچه سازمان کارگزاری موجب افزایش نوع خدمات ومحصولات بانک گردید،ولی این دوگروه باهم ناسازگاربودند.این ازدواج نامیمون درسال1987به جدایی انجامیدوشرکت چارلزشوآب،سازمان یادشده رابازخریدکرد.

منبع۳۱۲ 

دربارۀ اثراتی که فرهنگ سازمانی بررفتارافرادمیگذاردنگاهی گذراکردیم.همچنین دراین باره بحث کردیم که فرهنگ قوی باکاهش جابجایی کارکنان رابطۀ مستقیم دارد.دراین بخش میخواهیم به صورتی دقیقتردربارۀ نقش فرهنگ بحث کنیم وببینیم که آیامیتوان فرهنگ رابعنوان نوعی بدهی برای سازمان به حساب آورد؟

نقش فرهنگ:دریک سازمان،فرهنگ نقشهای متفاوتی ایفامیکند،یاوظایف گوناگونی برعهده دارد:

1- فرهنگ تعیین کنندۀ مرزسازمانی است؛یعنی سازمانهاراازهم تفکیک مینماید.

2- نوعی احساس هویت به پیکراعضای سازمان تزریق میکند.

3- فرهنگ باعث میشودکه درافرادنوعی تعهدنسبت به چیزی به وجودبیایدکه(آن چیز)بسی بیش ازمنافع شخصی فرداست.

4- فرهنگ موجب ثبات وپایداری سیستم اجتماعی میگردد.فرهنگ ازنظراجتماعی بعنوان نوعی چسب به حساب میایدکه میتواندازطریق ارائۀ استانداردهای مناسب(دررابطه باآنچه بایداعضای سازمان بگویندیاانجام دهند)،اجزای سازمان رابه هم متصل میکند.

5- فرهنگ بعنوان یک عامل کنترل به حساب میایدکه موجب بوجودآمدن یاشکل دادن به نگرشهاورفتارکارکنان میشود.همین آخرین وظیفه یانقش نهایی فرهنگ است که موردتوجه مامیباشد.

باتوجه به نقل قولی که درزیرمیایدفرهنگ سازمانی میتواندمقررات وقوانین مسابقه(بازی)رامشخص کند:

"باتوجه به تعریفی که ازواژۀ فرهنگ ارائه شده،پدیده ای نامحسوس،غیرملموس،تلویحی ویک امرمسلم به حساب میاید.ولی هرسازمانی مجموعه ای ازمفروضات،قوانین ومقررات قابل درک داردکه بررفتارمحیط کارحاکم هستند... تازمانیکه افرادتازه واردمقررات رانیاموزند،بعنوان اعضای تمام عیارسازمان به حساب نخواهندآمد.اگرمقامات عالی اجرایی یامدیران صفی ازاین مقررات سرپیچی نمایند،مستوجب عقوبت شدیدخواهندشد.رعایت قوانین ومقررات،پاداش وارتقای مقام رادرپی خواهدداشت"[1].

دردهۀ1990نقش فرهنگ بعنوان عاملی که بررفتاراعضای سازمان اثرمیگذارد،اهمیت زیادی پیداکرد.درسازمانهاحوزه یاقلمروکنترل،گسترده شده،ساختارهادرسطح افقی،توسعه یافته،تیمهاتشکیل گردیده،ازمیزان رسمی بودن کارهاکاسته شده واختیارات یامسئولیتهای بیشتربه کارکنان داده شده است.وجودپدیده ای بنام"استنباط مشترک"که ازره آوردهای یک فرهنگ قوی است این واقعیت راتاییدکرده است که همۀ اعضای سازمان دریک مسیرهدایت میشوند.

همانگونه که دربخشهای بعدی همین فصل نشان خواهیم داد،"شایستگی"یاتناسب فرددرسازمان(یعنی اینکه نگرشهاورفتارفردبایدبافرهنگ سازمانی متناسب باشد)بعنوان عاملی به حساب میایدکه برآن اساس فردمیتواندبه سازمان بپیوندد،بعنوان عضوی ازسازمان درآیدوعملکردوی موردارزیابی قرارگیردیاارتقای مقام یابد.شایدبه همین دلیل باشدکه کارکنان نمایشگاههای"دیسنی لند"درهرکجاکه باشندبایددارای گیرایی،جذابیت وبسیارآراسته باشند.یک سازمان میکوشدتاتصویری خاص ازخودخلق کندوآن رادرمغزافرادجای دهد.یک شرکت کسانی رااستخدام میکندکه بتوانندچنین تصویری راحفظ کنندوآنگاه که افرادبه استخدام چنین شرکتی درآمدندوجودمقررات رسمی،هنجارهاومعیارهای غیررسمی،افرادراوادارمیکندکه به روشی نسبتایکسان،همانندوقابل پیش بینی عمل نمایند.

فرهنگ به عنوان یک قلم بدهی:مافرهنگ رادرترازوی قضاوت قرارنداده ایم وهرگزنگفته ایم که خوب یابداست؛تنهامیگوییم که وجوددارد.بسیاری ازنقشهایاوظایفی که پدیدۀ فرهنگ ایفامیکند،ازنظرسازمان وکارکنان ارزشمنداست.فرهنگ موجب بالارفتن تعهدفردبه سازمان وتداوم رویه دررفتاراومیشود.تردیدی نیست که اینهابه نفع سازمان است.ازدیدگاه کارگریاکارمند،فرهنگ ارزشمنداست؛زیراموجب میشودتاپدیدۀ ابهام تضعیف گردد.فرهنگ به افرادمیگویدکه کارهاراچگونه انجام دهندوچه چیزاهمیت دارد.ولی نبایدازجنبه های ویرانگرفرهنگ هم غافل ماند،به ویژه آثاربسیارشدیدی که براثربخشی سازمان دارد.

اگرارزشهای مشترک اعضای سازمان باارزشهایی که موجب افزایش اثربخشی سازمان میشودمغایرباشند،فرهنگ بصورت یک قلم بدهی درترازنامۀ سازمان پدیدارمیگردد.به احتمال بسیارزیاد،چنین وضعی هنگامی پیش میایدکه سازمان درمحیطی پویاقرارگرفته باشد.تغییرات شدیدی که درمحیط سازمان رخ میدهد،احتمالاموجب خواهدشدکه فرهنگ حاکم برسازمان نامناسب گردد.بنابراین هنگامیکه سازمان درمحیطی ثابت وپایدارقرارگیرد،تداوم رویه دررفتاربصورت یک قلم دارایی درترازنامه سازمان نمایان میگردد...

منبع۳۱۲

سوال1- عامل کنترل درجریان بین المللی اطلاعات ازدیدگاه الگوی همگراچه تعاریف وانواعی دارد؟اخبارخارجی صداوسیماراازاین منظرموردنقدوبررسی قراردهید.

پاسخ- درمراحل تولیدوتوزیع جریان بین المللی،جنبۀ کنترل ازنظرسنجش وپیچیدگی یکی ازمهمترین متغیرهاست.کنترل ونظارت نظام میتواندچندین شکل به خودبگیرد؛میتواندازبیرون،ساختارنظام رسانه ای یاارتباطی معینی باشد،یاازدرون،برآن تحمیل شود.برخی کنترلهاواقعی(یعنی رسمی،قانونی،فنی)است،برخی دیگرادراکی وتصوری(یعنی غیررسمی ومبتنی برقانونهاوقاعده های نانوشته که تنهاازگرایشهای فرهنگی ومرامی نظام موردبررسی فهمیده میشود).بدین ترتیب،متغیرکنترل رامیتوان به چهارمقولۀ متمایزدیگرتقسیم فرعی کرد:

1- "کنترلهای واقعی درونی:این کنترلهاعبارتست ازقوانین ومقررات خاص همچون قوانین آموزشی،صلاحیتهای حرفه ای،قوانین داخلی وسلسله مراتب ایجادونهادی شدۀ رسمی خودنظام که اعضای نظام ارتباطی،خودراتابع آنهامیدانند".دراخبارخارجی صداوسیمابه نظرمیرسدبنابرشرح وظایفی که به موجب قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران برای رسانۀ ملی تعریف گردیده است،رسانه اهدافی رادنبال میکندتاتوانسته باشداهداف عالیۀ نظام رادرسطح اذهان عمومی گسترش دهد.

2- "کنترلهای ادراکی درونی:کنترل اجتماعی درون نظام ارتباطی،فشارگروه همتایان،عملکردهای ادراکی دروازه بانی وقوانین نانوشته؛اماادراک شرایط درونی نظام نمونه های کنترل،ادراکی است.اینهاعبارت از"قوانین بازی"وشامل تمامی ترتیباتی است که شیوۀ رفتاراعضای نظام رادرمرزهای نهادی ادراکی واحدی که درآن کارمیکنند،منظم میکند".درقسمت اخبارخارجی،اصول وتعاریف خاص ومشخصی برای اجرای هرچه بهتروانعکاس هرچه بیشترمعطوف به هدف،ایجادگردیده است(ویالااقل بایدبه وجودآمده باشد)تابه منزلۀ یک کنترل ادراکی درونی ودرراستای آنچه درقسمت اول بیان گردید،اعمال اهداف راتسهیل نماید.

3- "کنترل واقعی برونی:ممیزی مستقیم،صدورگواهینامه وهرعامل برونی قانونی،حرفه ای،دولتی یانهادی درزمرۀ این مقوله است.دراینجامیتوان مقوله های فرعی دیگری برای تقسیم بیشترکنترل واقعی برونی به حوزه های مربوط به قانون اساسی،قانون،اقتصادوبخشهای اجتماعی وسیاسی به وجودآورد".این قسمت به منزلۀ چتری است برای قسمت اول؛به این مفهوم که پیکرۀ درونی نظام رسانه ای ماتعاریف واهدافی برای بخش خبرخارجی تعریف نموده است که این تعاریف،مبتنی هستندبرشرح وضایفی که قانون اساسی ورهبری برای سازمان رسانۀ ملی مشخص مینمایند.

4- "کنترل ادراکی برونی:درهراجتماعی،نظامهایی چون ساختارفرهنگی،شخصیتی،اجتماعی،اقتصادی ونخبگان سیاسی وجوددارد.هریک ازاینها،مجموعه ای عمده ازمتغیرهارادرفرآیندتقاضاهای واردشده به نظام ارتباطی تشکیل میدهد".دربخش اخبارخارجی رسانۀ ملی،اینهاهمان چیزی هستندکه ماآنهاراافکارعمومی تعریف مینماییم،به دیگرسخن این حکایتی دیگرازپویایی نظام اندیشه درجمهوری اسلامی است.ماهرچندکه قوانینی تعریف شده ومنسجم دراین باب داشته باشیم ولی بنابه همان که گفته اندمنابع فقه ماعبارت ازکتاب وسنت واجماع وعقل است،دررسانۀ ملی نیزتفکرواندیشۀ ملی دست کم یک چهارم وظایف رسانه راتبیین مینماید.

تمام تقاضاهاوعوامل موثر،درنظام نهادی ارتباطی جایگاهی عمده ندارند.عوامل مهم تعیین کنندۀنتایج مراحل تولیدوتوزیع نظام ارتباطی،ازموانع وقوانین نانوشتۀ محیط سرچشمه میگیرد.پیش گرایشهاوخواستهای خوانندگان، مخاطبان وشرکت کنندگان،واکنشهای نسبت به ترجیحات ادراکی سیاسی وفرهنگی ویکه هنجاریهاوفشارهای تحمیلی نخبگان وسازمانهای جامعه،نمونه های اینگونه کنترل است.بحثهای شدیدوپرشوری درباب گنجاندن فرهنگ به منزلۀ عاملی مهم- وبه عقیدۀ برخی نویسندگان به عنوان عامل نهایی- وموثربررابطۀ میان شاخصهای عینی وذهنی اجتماعی درگرفته است[1].

مدل خطی فایده اش اینستکه نقشهاوعناصرفرایندارتباط رامشخص واین اجزای مولفه رابه روشنی تعیین میکند.امامدل خطی برای این منظورکفایت نمیکند،نخست به این دلیل که طبیعتی غیرجهت دارداردودیگراینکه پیشفرضهایش مکانیستی(ماشینی)است.اگرتوجه داشته باشیم که این مدل رابرای توصیف ارتباط فنی[2]ساخته اند،این صفت هم لزومانقطه ضعف آن نمیشود.ولی دراستفاده هایی که ازاین مدل شده،غالباهدف اصلی آنرابه قدرکافی درنظرنگرفته اندوسعی کرده اندآنرافراترازمحدوده اش بکشانند.حتی اضافه کردن عامل پسخوراندبعنوان یک مفهوم وبه منزلۀ یک مکانیسم هم نتوانسته است تصویردقیقی ازآنچه درارتباط میگذردارائه دهد.پسخوراندبصورتیکه دربسیاری ازمدلهابکارمیرودبازهم کارکردی خطی است،طبیعتی رفتارگرایانه[3]داردوبه توصیفی ازمحرک[4]وپاسخ[5]میماند.

دراین مرحله مدل دیگری ازارتباط که توسط اورت راجرزولارنس کین کیدساخته شده است ومدل"همگرایی"نام داردبیان میگردد؛این مدل برپایه نقایصی  است که به تصورآنهاتفکررایج دربارۀ ارتباط دچارآنهاست.ایراداصلی مدلهای ارتباط ازپیشفرضهای فرانظری[6]یامعرفت شناختی[7]اصلی واولیۀ آنهادرموردطبیعت اطلاعات،نحوۀ انتقال وعمل ماباآن است.

این پیشفرضهاکه:الف- اطلاعات دارا ی جوهری[8]صرفامادی وفیزیکی است وب- افرادذهنهایی جداازهم دارند،موجب پیدایش هفت گرایش فکری درنظریات وتحقیقاتی شده که دربارۀ ارتباط موجوداست:

1- تصورارتباط به عنوان عملی خطی ویک طرفه(که معمولاهم عمودی است)بجای فرایندی چرخه ای ودوطرفه طی زمان.

2- گرایشی اصلی واولیه برمبنای وابستگی،بجای تمرکزوتاکیدبررابطه ونسبت کسانیکه تبادل پیام ومعنی میکنندووابستگی متقابل ضروری آنها.

3- گرایش به تمرکزوتاکیدبرمواردوموضوعهای ارتباط به عنوان چیزهای مادی صرف وجداازهم وغفلت ازبافت وزمینه ای که این چیزهادرآن قراردارند.

4-   توجه صرف به پیام به تنهایی وغفلت ازسکوت،قطع وتاکیدوزمان بندی پیام.

5- گرایش به درنظرگرفتن تشویق[9]بجای تفاهم متقابل،وفاق،وعمل دسته جمعی،بعنوان کارکرداصلی ارتباط.

6- گرایش به توجه مطلق به تاثیرات روانی ارتباط برتک تک افرادبه جای تاکیدبرتاثیرهای اجتماعی ومناسبات بین افرادواقع درشبکه- ها.

7- اعتقادبه علیت ماشینی یکطرفه[10]بجای علیت متقابل که نظامهای اطلاع رسانی اساساسایبرنتیکی راترسیم میکند[11].

راجرزوکین کیدبه شکل اختصاصی تری محدودیتهای پسخوراندرابه صورتیکه درمدلهاونظریه های ارتباط گنجانده شده نشان میدهند.حلقه پسخوراندکه مدل"منبع- پیام- مجرا(کانال)- دریافت کننده"راکاملترکردکفایت نمیکند،چه فقط(بنابه تعریف)حامل شناخت به اثراتی بودکه به منبع بازمیگشت تاارزیابیش کند.این مدل خطی اثراتی راکه پیامهای منبع برمنبع داشت- تاثیری که ممکن است اغلب بیشترازتاثیرپیام بردریافت کننده باشد- نادیده میگرفت.تاثیرهای اجتماعی ارتباط برسایرافرادی هم که موقع ارتباط دریافت کنندگان اصلی پیام منبع تلقی نمیشوند،رعایت نشده است،درصورتیکه این اثرات اجتماعی گاه بیش ازتاثیرات فوری پیام بردریافت کننده اصلیند.پی بردن به این قبیل تاثیرهای غیرمستقیم بود که موجب پیدایش فرضیات جریان دوپله ای[12]وجریان چندپله ای[13]درتحقیقات ارتباط جمعی شد؛این فرضیات متوجه تقویت پیام اصلی منبع به سطوح دوم،سوم،چهارم وسایرسطوح"دریافت کنندگان"هستند.تحقیق دربارۀ ارتباط صرفامتوجه پیام منبع به دریافت کنندۀ اصلی است،اگرچه اعتقادبه جریانهای چندپله ای نشان میدادکه فرایندارتباط انسانی به مراتب پیچیده ترازاینهاست[14].

سوال2- جریان جهانی کالاهای فرهنگی دارای چه ویژگیهای ساختاری است؟دراین ساختارحاکم،سینمای ایران برای مواجهه باواردات فیلمهای سینمایی ورقابت دربازارجهانی باچه چالشهاوفرصتهایی روبروست؟

پاسخ- سرعت زیادجریان درمرزهای ملی،درنیم قرن گذشته تاحدودی براثرتغییرات اساسی درسامان زندگی بین المللی ناشی ازفعالیتهای عظیم درحوزه های صنایع فرهنگی وبازاریابی وترقی تجاری وهمچنین درحوزۀ رشدپیامهای فنی وعلمی است.هرچه بیشترقدم درقرن بیست ویکم پیش می نهیم احتمال میرودکه باجریان بین المللی درحوزه های تبلیغات،ضبط صداوفیلم،ویدئو،نشرکتاب،مجله های علمی وفنی ورسانه های متنوع هرچه روزافزونترروبروشویم؛متاسفانه تحقیقات ارتباطات پیرامون این مجراهاپراکنده است ودارای نظام خاصی نمیباشد.این اختلاف درمطالعۀ مشاهده شده دراین حوزه هاییکه تاحدی باهم همپوشانی هم داردحداقل دراثرسه عامل میباشد:

عامل نخست،اختصاص سنت طولانی تحقیقات مربوط به ارتباطات،به مجراهاییکه بطورسنتی درحوزۀ رسانه های جمعی کلاسیک همچون روزنامه،کارگزاریهای خبری،رادیووتلویزیون قراردارد."دراین راستا،رسانۀ ملی برای آنکه بتواندحرفی درسطح بین المللی برای گفتن داشته باشد،بایدبامطالعۀ وسیع وتبلیغات کارسازدرسطح فراملی،ضمن مطالعۀ افکارعمومی جهانیان به دنبال یافتن وحتی ساختن بازارهایی برای فروش محصولات فرهنگی خودباشد.بی گمان ریشه های عمیق فکری وفرهنگی دولت وملت ما،به منزلۀ فرصتهایی عظیم،وسیع وگسترده است که باتکیه برآنهامیتوان برتهدیدهایی همچون محصولات فرهنگی غربی که درظاهرازرنگ ولعاب خاصی برخورداراست،فائق آمد.ازسوی دیگربایدسهمی ازبودجۀ ملی به عنوان یارانه درخدمت سازندگان فیلمهای سینمایی قرارگیردتاتولیدبه قدری باشدکه مجبوربه واردات فیلم سینمایی نباشیم چراکه میدانیم محصولات فرهنگی خارجی چه بساآثارسوئی فزاینده ترنسبت به منافع وارده راداراهستند"[15].

دوم اینکه گرایشهای خاص اقتصاددانان سنتی،خبرگان فناوری ومتخصصان آموزش،که این حوزه هارابه ندرت ازدیدگاه رشته های خاص خودبررسی کرده اندوکمتربه تاثیرات اجتماعی وفرهنگی چنین تراکنشهایی پرداخته اند."دراین شرایط برمحققین وپژوهشگران عرصۀ فرهنگی است که ضمن مطالعۀ دقیق خواسته هاوتمایلات بازارداخلی وخارجی ومعرفی آن به افکارعمومی اولانکات منفی محصولات وارداتی راشناسایی نمایند وثانیاازنکات مثبت محصولات وارداتی درساخت محصولات داخلی بهره ببرندتاضمن کاهش واردات فیلمهای سینمایی به صادرات آن نیزبپردازند؛ضمن آنکه اصل برعدم استفاده ازمحصولات خارجی است،نه فروش محصولات داخلی دربازارهای بین المللی؛چراکه حفظ غنای فرهنگ داخلی بسیارمهم تراز...."[16].

وبالاخره سابقۀ کوتاه بسیاری ازفناوریهای جدیدازجمله ویدئو،ماهوارۀ پخش مستقیم ورایانه های شخصی،زمان کافی برای بررسی ابعادمختلف پیامدهای بین المللی این رسانه هارافراهم نکرده است.

"درعرصۀ داخلی مطالعۀ هرچه بیشتردرخصوص ویدئو،ماهواره ورایانه،ضرورتی خاص رامی طلبد.فراموش نکنیم که وجودفیلمهای ویدئویی یکی ازتهدیدات بازارفیلمای سینمایی ماست،همچنین ماهواره واینترنت نیزازدیگرتهدیداتی هستندکه بایددرفکرچاره ای برای آنهابود.شناخت علایق مخاطبین وقرابت فرهنگی که بامردم برقرارمینماییم میتواندبه عنوان فرصتی باشدتابرویدئووماهواره واینترنت فائق آییم"[17].

به این دلایل،تحقیق وتالیف درخصوص جریان بین المللی اطلاعات درصنایع فرهنگی وتجاری فوق وحوزه های علمی وفنی نسبتاجدیداست[18].

سوال3- چه تفاوتهایی میان توریسم وانواع دیگرارتباطات بین فرهنگی وجوددارد؟مشکلات اصلی ایران درزمینه گسترش انواع ارتباطات بین فرهنگی کدام است؟

پاسخ- تاثیرصنعت جهانگردی به عنوان یک جریان رامیتوان درسه سطح بررسی نمود:جهانی،اجتماعی وفردی.صنعت جهانگردی اکنون به تنهایی بیشترین نقش رادرتجارت بین المللی داردونه تنهاروابط اقتصادی وجهانی،بلکه روابط اجتماعی وسیاسی بین ملتهارانیزتحت تاثیرقرارمیدهد.سازمانهای جهانی ومجامع حرفه ای تاسیس شده اندکه به صنعت جهانگردی اشتغال دارند.گشت وگذارمردم درسراسرجهان چنانچه کمکی به مانکند،اماعواقب وپیامدهایی داردکه بیشترآنهاهنوزبه خوبی درک نشده است.

درسطح اجتماعی،تاکیدتاحدزیادی ازتوجه به تاثیراقتصادی بسوی اثرات اجتماعی وفرهنگی سوق داده شده است.اگرچه جریان اطلاعات بین جوامع دوجانبه است،جهانگرداطلاعاتی رادرموردفرهنگ خودردوبدل میکند.همچنین اطلاعاتی رادرموردفرهنگ کشورمیزبان به دوستان خوددروطن منتقل مینماید.به تعبیری،تاثیراجتماعی وفرهنگی جهانگردان کشورهای پیشرفته برملتهای حاشیه ای کمترتوسعه یافته رضایت بخش نیست.

درسطح سوم تاثیرهای فردی وشخصی ازسوی مسافرونیزمیزبان ایجادویاتقویت میشوند.شرکت کنندگان بعنوان معتبرترین منبع اطلاعات درموردفرهنگ ومردم،تعامل فردی راتعیین میکنند.دراین سطح است که کلیشه هاوقالبها،شکسته ویابه طورقطعی تقویت میگردند.

لازم به ذکراست که تعاملات ارتباطی نه تنهادرسطح تاثیرات وپیامدهابلکه بین آنهانیزرخ میدهد.بعنوان مثال ازآنجاکه جهانگردان ازبسیاری ازمرزهای ملی درمسیرخودازیک کشوربه کشوردیگرعبورمیکنند،هریک جداگانه بادولتهادرعرصۀ جهانی درتعامل هستند.آنهادرسطح اجتماعی بافرهنگ وتاریخ یک ملت خاص یابانظام دیوان سالاری درتامین ویزادرتعامل میباشند.بالاخره،جهانگردان باافرادی که باآنهادرتماس میباشنددرتعامل شخصی هستند.

بادرنظرداشتن سطوح تعامل وتاثیر،اکنون به دومسالۀ کلیدی که اخیرابحث روزمیباشد،میپردازیم؛نخستین آنهابه تصاویرذهنی مربوط میشود.طبق دلایل موجود،صنعت جهانگردی هدفمدارانه تصاویرواقعی جامعه ومردم راتحریف میکندتاتصویری چشمگیرخلق کند.این تصویربازاری تقلبی،یا"تصویرجعلی"،طبق نظردانیل جی بورستین[19]،آمیزه ایست ازهرآنچه که صنعت جهانگردی تصورمیکندکه ازنظرجهانگردان بالقوه مطلوب است.دراین صورت این صنعت تاحدزیادی تلاش میکندکه باخلق یک بهشت جهانگردی وجدانمودن آن ازجامعۀ واقعی میزبان،رویاووهمی راکه فراهم مینماید،عرضه کند.بنابراین،تصاویرتقلبی واطلاعات نادرست همیشگی هستند.فرانسویهاباعلاقه ترین افرادهستندوآلمانیهارادردستۀ سردوغیردوستانه قرارمیدهندواین تصوروجودداردکه جزیره نشینان پولینزی دامنهایی باساقۀ گیاهان میپوشندودرکلبه هایی ساخته شده باساقه هازندگی میکنند.اعتقادبرآنستکه ماهیگیران مکزیکی باتوروبه همان شیوۀ اجدادشان ماهیگیری میکنندوآفریقاییهابعنوان افرادبدوی تمدن شناخته میشوندکه بافرهنگ ابتدایی خودبه خوشی زندگی میکنند.چنین تصویرهای توهین آمیزوگاه بنده نوازانه،موانعی اساسی درتعامل بین المللی ایجادکرده ودرخصوص جهان سوم سدراه توسعۀ سیاسی،اقتصادی واجتماعی واقع میگردند[20].

"مبادلات اطلاعات علمی برای محققین ایرانی معمولابسیارهزینه- براست که به نظرمیرسدمیبایست یارانۀ خاصی ازسوی دولت به این امراختصاص یابد.خریدوفروش وتبادل کتاب نیزباهمین مشکل روبروست.گرانی اینترنت پرسرعت نیزهمچنین.تبادل دانشجووهزینه های بالای آن وتقریباعدم وجودسازمانهایی که ضمن شناسایی زبدگان علمی آنهارادرهرکجای دنیاکه لازم باشداعزام نمایندویابورس کنند.مخارج بالایی که توریستهایمان بایدهزینه نمایند.فضای نامناسبی که ازایران دراذهان جهانیان به وجودآمده است.سخت گیری بعضی ازکشورهای خارجی درپذیرش ایرانیان.عدم وجودسیستمهای موازی بانکی باسایرکشورها.وجودنظام حقوقی بین الملل بعضاغیربرابرو....،ومواردی ازاین دست،جزء موانع عمدۀ گسترش انواع ارتباطات بین فرهنگی درکشورمان هستند"[21].

سوال4- باتوجه به چهارچوب مفهومی"مدل کانالهاوانواع جریان بین المللی اطلاعات"ومباحث کلاس،مهمترین چالشهای فعلی ایران درزمینۀ ارتباطات بین المللی وبین فرهنگی درهریک ازمحورهای ارتباطی وتکنولوژی چیست؟

پاسخ- جریان بین المللی اطلاعات بردودستۀ جریانهای تکنولوژیک وانسانی تقسیم میگرددکه زمینه های مختلفی بعنوان زیرمجموعه های ایندوتعریف میگردند:

1- منابع سیاره ای وماهواره ای شامل جریان اطلاعات فرامرزی،کامپیوترهاوتکنولوژیهای مرتبط.

2-   روزنامه ها،مجلات،کتابها،نشریات علمی ،فنی وآژانسهای خبری.

3-   رادیووتلویزیون وماهوارۀ پخش مستقیم.

4-   فیلم،ضبط وتکثیر،ویدئو،بازاریابی،تبلیغات ونظرسنجی افکارعمومی.

5-   پست،مخابرات،شبکه هاوکانالهای ارتباطی الکترونیکی ودیجیتالی.

6-   توریسم،سفرومهاجرت،شامل منطقه ای وسایرتماسهای فردی.

7- کانالهای دیپلماتیک وسیاسی،شامل اعزام فرامرزی نیروهای نظامی وکنفرانسهاوسازمانهای مرتبط.

8- مبادلات آموزشی،هنری وفرهنگی فردی،نمایشگاهی وغیره.همچنین شامل کنفرانسهاورویدادهای ورزشی[22].

جان مرداک ودیویدلیستون پنج نوع کانال ارتباطی رابرشمرده اند:

1- کانال مستقیم:یک سرزنجیرۀ ارتباط(واقع درکانال انتقال مستقیم وغیرمضبوط مدل)گفتگوی رودرروست که ارتباط درآن به صورت زیراست:الف- بسیارمستقیم است.ب- بسیارپویاست وامکان استفاده ازاین وسایل رامیدهد:*- کلمات،عبارات،جملات ونظایرآن(زبان).*- تکان دادن سرودست موقع صحبت کردن.*- تغییرآهنگ صدا.*- امکان قطع کردن صحبت ازطرف دریافت کنندۀپیام درصورتیکه بخواهدفرستنده،پیام خودراتصریح یاتدقیق کند.*- پسخورانداجازه میدهددریافت کننده درصورت معکوس شدن جریان انتقال اطلاعات،فرستندۀ پیام شود.ج- بسیارسریع است وتقریباهیچ وقفۀ زمانی ندارد؛معایب آن دردرجۀ نخست ناشی ازاین عوامل است:*- حافظۀ ضعیف.*- کم بودن فرصت بررسی چیزی که منتقل شده.*- کثرت کلی گویی های[23]گنگ ومبهم که درپیام مدون مجازنیستند.

2- کانال رسانه های مدون اولیه[24]:سرانجام مقصودحاصل میشودوگشایندۀ سخن متوجه میشودچیزیکه میخواهدبگویدبایدبه صورت جزیی ازادبیات رشته اش ضبط شده باشد.معمولااین اثرراازاولین آثارمربوط به موضوعهای جاری تصورمیکنیم....سایرنمونه های رسانه های اولیه عبارتندازنامه،روزنامه،صورت جلسات،گزارشهای فنی،کتابهای راهنما،رسالات،متون درسی،پروانه های ساخت ونوارها.

3- کانال آرشیوی[25]:چون استفاده کننده همیشه متوجه جریان انتقال پیام ازطریق کانالهای معمولی نیست،لذاکانال آرشیوی رابرای ذخیره کردن اطلاعات برای استفاده های بعدی به وجودآورده اندتااستفاده کننده درصورت نیازبه آن مراجعه کند.

4- کانال رسانه های مدون ثانوی[26]:کانال بعدی انتقال اطلاعات شامل منابع یارسانه های ثانوی است.این کانال هم ازطرف رسانه های مدون اولیه تغذیه میشودوهم ازسوی آرشیوها،واگرجزءکتابخانه هایاسایردارائیهایش شود،تبدیل به کانال آرشیوی میشود.کانال رسانه های مدون ثانوی برای کمک به افراداست تاضمن جستجودرمیان انبوه اطلاعات جاری وذخیره شده که مرتبابیشترهم میشود،موضوعهاومطالب موردعلاقه خودراآسانترپیداکنند.

5- کانال مرکزاطلاعات[27]:این کانال برای ارائه خدمات به گروه معینی ازاستفاده کنندگان،برحسب نیازودرخواست آنهاست....اگربخواهیم قیاسی ازرشته برق درمورداین مدل بیاوریم،میتوان گفت:مرکزاطلاعات حکم"مراکزسوئیچینگ"وکانالهاحکم"مدارها"رادارند؛ومراکزاطلاعاتی ازمناسبترین ترکیب اتصال متوالی وموازی این کانالهااستفاده میکنند[28].

اکثرکشورهای درحال توسعه هنوزدرعهدرسانه های اولیۀ ارتباطات یعنی روزنامه،تلویزیون،تلفن وفاکس به سرمیبرند،ومشغول تکمیل زیربنای مخابراتی خودهستند.ازاین جهت شبکه های فناوری وارتباطی نوین آنهاچندان پیچیده وآمادۀ استفاده ازبزرگراههای ارتباطی نیست.این نوع کشورهااگردربرنامه ریزی وتکمیل شبکه های مخابراتی....خودبصیرت لازم راداشته باشندازهم اکنون میتوانندبرای آینده برنامه ریزی دقیقی راتدارک ببینند.

کشورماایران نیزبه عنوان یکی ازکشورهای درحال توسعه برای ورودبه دوران جدیدبه ناچاربایدزمینه های ساختاری سیستمی ورایانه- ای خودراآماده سازد،منابع انسانی لازم راآموزش داده ومجهزنماید.طراحی لازم رابرای تغییرسیستم انجام دهدوبرنامه ریزی جامع وواقع بینانه رافراهم سازد؛زیرافاصلۀ بین کشورهای به اصطلاح توسعه یافته ودرحال توسعه نظیرایران دربزرگراههای اطلاعاتی بسیارزیاداست،ازاینرومسئولان تصمیم گیرنده میبایددراسرع وقت برای آن چاره اندیشی کنند.این نیازفوری درسخنان  معاون اسبق رئیس جمهوری کشورمان،جناب آقای دکترحبیبی،به چشم میخورد.وی میگوید:برای اینکه ازتوسعۀ ارتباطات وفناوری اطلاعات عقب نمانیم بایدازسرمایه گذاریهای بخش خصوصی استفاده کنیم.ایشان اضافه میکندکه هم اکنون درخاورمیانه تحولی درزمینۀ ارتباطات درحال وقوع استکه لزوم توجه بنیادی مسئولان کشوربه سرمایه گذاری فکری ومادی دراین بخش رامیطلبد.اومعتقداست باعنایت به توجه برنامۀ سوم توسعه به خصوصی سازی ارائۀ خدمات مخابراتی، اگراین بخش ازبرنامه محقق نشود،نبایدانتظارداشته باشیم درارتباطات همگام باتحولات پیش برویم.اومیگوید:درسال2000بیش از50درصدسرمایه گذاریهادردنیادرزمینۀ ارتباطات وفناوری اطلاعات انجام شده است،لذاسرمایه گذاری هرچه بیشتردراین بخش باهدف عقب نماندن ازتحولات جهان ضروری است.

بی گمان انقلاب ارتباطات وگسترش دادوستدجوامع مختلف حوزه های گوناگون سیاسی-اقتصادی دونوع پویش رابه ارمغان آورد:

1- حرکت درراستای جهانی شدن وتک قطبی شدن جهان وسلطۀ فرهنگی که درمجموع خطری برای هویت فرهنگی وآسیبی برای فرهنگ جهانی محسوب میشود.

2- پویش برای ایجاددادوستددرمیان فرهنگهامبتنی براحترام متقابل،تحکیم شخصیت وهویت ملی درمیان ملل گوناگون.

برای تامین این هدف لازمست ازفرهنگ تهدیدشده حفاظت کردوارتباط درسطح ملی راتوسعه داد.مشارکتهای محلی ومنطقه ای راهمچون پادزهری برای مقابله بافشارهای رسانه های بزرگ بین المللی رونق بخشید.استقرارسیاستهای فرهنگی ملی که هویت وخلاقیت فرهنگی راتقویت نمایدورسانه هارامشغول این وظایف سازدکه بایدموکداموردتوجه باشند.این سیاستهابایددرحالیکه آگاهی ازفرهنگهای دیگرراافزایش میدهند،درعین حال حاوی خط مشی هایی برای تامین توسعۀ فرهنگهای ملی باشند؛زیرافرهنگ هرملت درارتباط بادیگرفرهنگهاست که هویت خویش راتعالی میبخشدوواقعیتهای موجودنیزآنراتاییدمینماید.باوجوداین جهان کنونی برخلاف انتظاربه سوی یک نظام چندقطبی به پیش میرود،زیراپویشهای محلی ازنیازمردم به فرهنگهای بومی،عادات وهنجارهای قومی آنهاسرچشمه گرفته وپدیده ای جداناپذیراززندگی آنهاست[29].

تحولات شگفت انگیزدرعرصۀ ارتباطات به ویژه دردهۀ اخیرتمامی مناسبات بشری رادگرگون ساخته است.دسترسی انسان به ابزارهای نوین ارتباطی ازطریق فناوریهای پیشرفته وسرمایه گذاریهای کلان دولتهادراین زمینه،تعریف جدیدی ازقدرت وموازنۀ آن دردنیای کنونی ارائه داده است.اگردرگذشته استفاده ازشبکه های رادیویی وتلویزیونی یک تفنن وسرگرمی اختیاری تلقی میشد،اینک بهره مندی ازاین وسایل یک ضرورت والزام اجتماعی است واستفاده ازرسانه ها،جزءلاینفک زندگی نوین محسوب میشود.درحقیقت خارج ماندن افرادازگردونۀ وسایل ارتباط جمعی،به مفهوم حذف شدن آنان ازحیات اجتماعی جدیداست.عصرحاضرازمنظری دیگرعصرحاکمیت روبه تزایدافکارعمومی برسرنوشت جوامع شناخته شده است.ازینروقدرتهای بزرگ برای حفظ منافع وتعقیب اهداف خویش درمقام تسخیرافکارعمومی درمناطق هدف هستند.ابزاراین حرکت بکارگیری رسانه هابرای انتقال پیام است.تحولات سیاسی- اجتماعی سالهای اخیردرنقاط مختلف جهان حاکی ازوجودوبروزجنگ رسانه- ای برسرتسخیروفتح افکارعمومی وایجادتغییرات دلخواه درفرهنگ جوامع هدف وبطورخاص منطقۀ خاورمیانه است.حضوردرمیانه وهنگامۀ چنین جنگ رسانه ای توانفرسایی،برنامه ریزی ومدیریت ویژه ای رانیازدارد.محیط بسیارمتغیرومتحول دنیای ارتباطات ایجاب مینمایدکه سازمان صداوسیمادرآستانۀ برنامۀ چهارم توسعۀ اقتصادی،اجتماعی وفرهنگی کشورودرراستای چشم اندازبیست سالۀ نظام،دست به حرکتی نودربرنامه ریزی وترسیم حرکت آیندۀ خویش بزند.ازینروبه پیروی ازمنویات رهبرفرزانۀ انقلاب،رسانۀ ملی ماموریت یافت بانگاهی راهبردی،آینده نگرانه ومعطوف به چالشهای محیط خارجی وتحلیل محیط داخلی سازمان،استراتژی حرکت خودرادرپنج سال آینده ترسیم نماید...[30].

این امربسیارمتداول شده است که بین فرهنگهای قوی وضعیف فرق قائل شوند[1].دراینجابحث دراینستکه فرهنگهای قوی بررفتارافراداثرات شدیدتری دارندوموجب میشوندجابجایی کارکنان به شدت کاهش یابد.

ارزشهای اصلی سازمان که به مقیاس وسیع موردتوجه همگان قرارگیرد،معرف فرهنگ قوی[2]آن سازمان خواهدبود[3].هرقدراعضای سازمان ارزشهای اصلی رابیشتربپذیرندوتعهدبیشتری نسبت به آنهاداشته باشند،سازمان مزبوردارای فرهنگ قوی تری خواهدبود.براساس همین تعریف است که میتوان مدعی شدوجودیک فرهنگ قوی میتواندبررفتاراعضای سازمان اثرات شدیدتری بگذارد.سازمانهای مذهبی،مکتبهای اندیشه وشرکتهای ژاپنی هریک نمونه ای ازسازمانهایی هستندکه فرهنگهایی بسیارقوی دارند.

یکی ازنتایج عمدۀ وجودفرهنگ قوی اینستکه جابجای کارکنان رابه شدت کاهش میدهد.فرهنگ قوی موجب میشودتااعضای سازمان دربارۀ جایگاه ومحل آن اتفاق نظرکامل داشته باشند.یک چنین اتفاق نظرکاملی باعث انسجام،وفاداری وایجادتعهدزیادنسبت به سازمان میشود.این پدیده هابه نوبۀ خود،موجب میشوندتاافرادمیل کمتری نسبت به ترک سازمان پیداکنند[4].

فرهنگ ورسمیت:

یک فرهنگ قوی سازمانی موجب میگرددتاتداوم وثبات رویه دررفتارتقویت شود.براساس چنین مفهومی میتوان چنین برداشت کردکه یک فرهنگ قوی میتواندجایگزین قوانین ومقررات رسمی سازمان گردد.

درفصل چهاردهم دربارۀ اینکه قوانین ومقررات میتوانندبررفتارکارکنان واعضای سازمان اثربگذارندبحث کردیم وگفتیم که قوانین ومقررات موجب خواهندشدکه سازمان بتواندنظم برقرارکند،به رفتارهاثبات ودوام رویه بدهدوامورراپیش بینی نماید.مقصودمااینستکه فرهنگ قوی میتواندبدون اینکه به اسنادمکتوب نیازداشته باشد،به همین هدفهابرسد.ازینرومابایدفرهنگ ومقررات رسمی سازمانهارابه عنوان دوجاده یامسیرمتفاوت درنظرآوریم که به یک مقصدمنتهی میشوند.هرقدریک فرهنگ سازمانی قوی ترباشد،مدیریت بایدکمترنگران ارائۀ قوانین ومقررات رسمی باشدتابتواندبدان وسیله رفتارفردراتعیین نماید.هنگامیکه کارکنان واعضای سازمان آن فرهنگ رابپذیرند،دردرون خودچیزهایی رابه وجودمیاورندکه راهنمای نوع رفتارآنان خواهدشد.

فرهنگ سازمانی وفرهنگ ملی:

دراین فصل،موضوع فرهنگ اجتماعی راازدیدگاه مردم شناسی موردتوجه قرارداده وآنرادرسطح سازمانی بکاربردیم.فرض کلی براین اساس قرارداشت که اعضای سازمان پنداشت یابرداشت همانندی ازسازمان دارندوهمین اندیشه برنوع نگرش ورفتارآنان اثرمیگذارد.ولی میزان این اثرگذاری به توان وقدرت فرهنگ سازمان موردنظربستگی دارد.

درسراسراین کتاب ماچنین استذلال کرده ایم که تفاوتهای ملی(یعنی تفاوتهای فرهنگهای ملی)رابایدموردتوجه قراردادتابتوان رفتاراعضای سازمانی راکه درکشوری خاص قراردارندپیش بینی کرد.دراین گفتارمامیخواهیم این پرسش اصولی رامطرح کنیم که:آیافرهنگ ملی،فرهنگ سازمانی راتحت الشعاع قرارمیدهد؟برای مثال،آیاشعبۀ شرکت آی بی ام که درآلمان دایراست،منعکس کنندۀ فرهنگ اصلی شرکت است یااینکه درآن واحد،فرهنگ قومی آلمانهاحاکم است؟

نتیجۀ تحقیقات نشان میدهدکه اثرات فرهنگ ملی ازفرهنگ سازمانی بیشتراست[5].آلمانی هایی که درواحدآی بی ام درمونیخ مشغول به کارهستند،بیشترتحت تاثیرفرهنگ آلمانی قرارمیگیرند(وفرهنگ حاکم برشرکت آی بی ام اثرات کمتری برآنهامیگذارد).این بدان معنی استکه برای پیش بینی نوع رفتارکارکنان واعضای یک سازمان،نه تنهابایدفرهنگ حاکم برآن سازمان راموردملاحظه قرارداد،بلکه بایدفرهنگ ملی کشوری راکه سازمان مزبوردرآن قراردارد،بیشتردرک نمود.

یک چنین نتیجه گیری منجربه این میشودکه درمرحلۀ گزینش واستخدام داوطلبان بایدبه آن دسته ازافرادمحلی توجه کردکه برای پذیرفتن فرهنگ حاکم برسازمان آمادگی بیشتری دارند.برای مثال،واحدشرکت آی بی ام که دریکی ازشهرهای ایتالیاواقع شده است بایددرصددجذب ایتالیاییهایی برآیدکه بارفتارحاکم برسازمان سازگارترباشند،وکمتردرپی استخدام کسانی باشدکه باصطلاح یک ایتالیایی تمام عیارهستند[6].ازسوی دیگر،ایتالیاییهایی که درپی استقلال وآزادی عمل زیادی هستندترجیح میدهندکه دریک شرکت ایتالیایی مثل الیوتی استخدام شوندونه درآی بی ام،چرا؟زیرافرهنگ سازمانی الیوتی براین اساس قرارداردکه درآن روابط بین اعضای سازمان غیررسمی است وسازمان یک ساختاررسمی ندارد[7].کارکنان شرکت مزبوردرمقایسه باکارکنان شرکت آی بی ام ازآزادی عمل بیشتری برخوردارند.درواقع شرکت الیوتی درپی جذب داوطلبانی برمیایدکه خطرپذیر،خلاق ودارای ابتکارعمل باشند(واین همان ویژگیهایی استکه شعبۀ آی بی ام مستقردرایتالیاخواستارآنهانیست).

منبع۳۱۲ 

فرهنگ یک واژۀ توصیفی است:

فرهنگ سازمانی به شیوه ای اطلاق میشودکه اعضای سازمان دربارۀ ویژگیهای آن میاندیشند(ونه اینکه آیاآنهارادوست دارندیادوست ندارند)یعنی یک واژۀ توصیفی است.این موضوع اهمیت زیادی دارد؛زیرابا"رضایت شغلی"تفاوت دارد.

درتحقیقاتی که روی فرهنگ سازمانی انجام شده،محققان کوشیده اندتادریابندکه افرادازچه زاویه ای به سازمان خودنگاه میکنند:آیاهدفهاوعملکردهای موردانتظارروشن ومشخص هستند؟آیاسازمان به خلاقیت ونوآوری ارج مینهدوبه آن پاداش متناسب میدهد؟وآیاسازمان پدیدۀ تعارض راسرکوب میکند؟

برعکس،به هنگام سنجش رضایت شغلی سعی میشودتاواکنش فردنسبت به محیط سازمانی سنجیده شود؛که این خودبه نوع احساساتی مربوط میشودکه افرادنسبت به انتظارات سازمان،شیوه های پرداخت پاداش،روشهای دست یازیدن به پدیدۀ تعارض وازاین قبیل چیزهادارند.اگرچه این دوپدیده وجوهی مشترک دارند،ولی بایدهمواره به یادداشت که عبارت"فرهنگ سازمانی"یک وجه توصیفی است؛درحالیکه درمورد"رضایت شغلی"مسالۀ ارزیابی مطرح است.

آیاسازمانهافرهنگهای همانندی دارند؟

فرهنگ سازمانی درک یاپنداشت کلی اعضاازسازمان است.هنگامیکه ماسیستم مبتنی برپنداشت مشترک راتعریف میکردیم،این مطلب راروشن ساختیم.بنابراین میتوان انتظارداشت که افرادبازمینه های مختلف یادرسطوح مختلف میتواننددریک سازمان وجودداشته باشندوفرهنگ سازمانی رادرقالب عبارتهای همانندیامشابه توصیف نمایند.

آگاهی ازاین موضوع که فرهنگ سازمانی دارای ویژگیهای عمومی است،یعنی اینکه سازمان دارای فرهنگهای فرعی میباشد.بیشترسازمانهای بزرگ دارای یک فرهنگ حاکم وتعدادی فرهنگهای فرعی یازیرمجموعۀ فرهنگی هستند[1].

آگاهی یافتن ازاینکه فرهنگ سازمانی دارای ویژگیهای مشترک است بدان معنی نیست که آن سازمان بدون زیرمجموعه های فرهنگی است.دربسیاری ازسازمانهای بزرگ یک فرهنگ حاکم وچندین زیرمجموعۀ فرهنگی وجوددارد[2].

"فرهنگ حاکم"[3]نمایانگرارزشهای اصولی است که اکثریت اعضای سازمان درآنهامشترک یاسهیم هستند.هنگامیکه مادربارۀ فرهنگ سازمانی صحبت میکنیم،مقصودونظرمافرهنگ حاکم است که خود،زاویه ای بسیاربازودیدگاهی جامع راشامل میشودکه ازآنجابه فرهنگ سازمانی مینگرندوفرهنگ مزبورمیتواندشخصیت متمایزی به سازمان بدهد.فرهنگهای فرعی،یازیرمجموعه های فرهنگی[4]،درسازمانهای بزرگ به وجودمیایندوبازتابی ازمساله ها وتجربه هایاشرایط مشابه وهمانندی هستندکه اعضای سازمان باآنهاروبرومیشوند.میتوان این زیرمجموعه های فرهنگی رابرحسب دوایرومناطق جغرافیایی تعریف کرد.برای مثال،دایرۀ خریدمیتوانددارای نوعی فرهنگ خاص باشدکه مختص اعضای آن دایره است وشامل ارزشهای اصلی[5]فرهنگ حاکم،به اضافۀ ارزشهای دیگری است که خاص اعضای دایرۀ خریداست.به همین شیوه،یک دفتریایک واحدسازمانی که ازنظرفیزیکی ازفعالیتهای اصلی سازمان جداشده است،میتواندشخصیت متفاوتی داشته باشد.دراین موردبازهم ارزشهای اصلی حفظ میشوند،ولی اندکی تغییرمیابندتانمایانگروضع یاشرایط خاص آن واحدباشند.

اگرسازمان فرهنگ حاکم نداشت وتنهادارای تعدادزیادی زیرمجموعه های فرهنگی بود،درآنصورت ارزش فرهنگ سازمانی(به عنوان یک متغیرمستقل)بسیارپایین میامد؛زیرادرآنصورت کسی نمیتوانست رفتارمناسب راازرفتارنامناسب تشخیص دهدودراین باره به صورت کلی ابرازنظرنماید.یک"استنباط مشترک"میتواندچنین ابزاری بدست دهدتابتوان بدان وسیله به رفتارهاشکل داد.ولی ما نمیتوانیم این واقعیت رانادیده بگیریم که بسیاری ازسازمانهادارای زیرمجموعه هایی فرهنگی هستندکه بررفتاراعضااثرمیگذارند.

منبع۳۱۲

درزیردونمونه ازسازمانهایی رامثال میزنیم که بادرهم آمیختن ویژگیهایی که قبلاذکرنمودیم،فرهنگهایی متفاوت برآنهاحاکم گشته است:

سازمان الف- این سازمان یک شرکت تولیدی است.درآن قوانین ومقررات زیادی وجودداردکه کارکنان بایدآنهارارعایت کنند.هرکارگریاکارمندهدفهای خاصی داردکه بایدبه هنگام انجام وظیفه آنهاراتامین کند.مدیران برکارکنان نظارت مستقیم ودقیق دارندتاهیچ نوع انحرافی به وجودنیاید.افراددرکارخوداستقلال وآزادی عمل زیادی ندارند.به آنهاگفته میشودکه چنانچه باهرمسئلۀ تازه ای روبرو شدندآن راباسرپرست خوددرمیان بگذارندتااوراه حل آنراارائه نماید.همۀ کارکنان بایدازطریق کانالهای رسمی ارتباط برقرارکنند.ازآنجاکه مدیریت سازمان نسبت به صداقت ودرستی افراداطمینان واعتمادندارد،ازاینروکنترل بسیارشدیدی برآنهااعمال میکند.مدیران وکارکنان به وسیلۀ مقامات سازمان به استخدام شرکت درمیایندوهرچندمدت یکباربه سازمانهای مختلف نقل وانتقال میابند.آنهاهیچگاه به صورت افرادمتخصص درنمیایند،بلکه به صورت افراد"همه کاره"درمیایندکه هرکاری رابه مقداراندک میدانند.دراین شرکت به تلاش،وفاداری،همکاری واجتناب ازخطاارزش وپاداش زیادی داده میشود.

سازمان ب- این سازمان هم یک شرکت تولیدی است،ولی درآن هیچ قوانین ومقرراتی وجودندارد.به افراداعتمادزیادی میشود،هیچ نوع نظارت وکنترلی برآنهااعمال نمیگرددوآنهابسیارسخت کوشند.افرادتشویق میشوندتامساله هاراخودشان حل کنندواگرصلاح بدانندمیتواننددرآن مواردباسرپرستان خودمشورت کنندوازآنهاکمک بگیرند.مدیریت عالی سازمان به پدیدۀ سلسله مراتب اختیارات وسطوح مدیریت اهمیت زیادی نمیدهد.همچنین اعضای سازمان تشویق میشوندتادارای نوعی مهارتهای خاص گردند.دراین شرکت تفاوت بین دوایر،تفاوتهای فردی وداشتن سلیقه های متفاوت یک امرعادی است.به هنگام ارزیابی مدیران،تنهاآنهارابراساس عملکرددایره شان موردارزیابی وقضاوت قرارنمیدهند؛بلکه مسالۀ ایجادهماهنگی بین آن دایره وسایردوایرسازمان نیزموردتوجه قرارمیگیرد.پاداشهابه کسانی تعلق میگیردیاکسانی ارتقامیابندکه درسازمان نقشی مهمترایفاکرده باشند،حتی اگراین افراددارای نظرهای عجیب،رفتارهای شخصی غیرمعمول یاعادتهای نامتعارف باشند.

انواع فرهنگها:

یک پژوهشگر[1]ازدانشگاه ایموری تحقیقی انجام دادودرنتیجه متوجه شدکه سازمانهای کنونی دارای چهارنوع فرهنگ هستند.اوآنهارامکتب،باشگاه،تیم بیس بال ودژنظامی نامید[2].

مکتب:محلی است که افرادمستقردرآن میخواهندازهمۀ ریزه کاریهای کاری که به آنهامشغول هستندآگاهی یابندودرآن استادوخبره شوند.این شرکتهابیشتردرصددجذب واستخدام فارغ التحصیلان دانشگاههاهستندوسپس آنهارابرای کارهای تخصصی وانجام وظایف خاص تربیت میکنند.شرکت آی بی ام یکی ازبهترین نمونه های این سازمانهاست.شرکتهای کوکاکولاوجنرال موتورزهم به همین گونه عمل میکنند.

باشگاه:این شرکتهابرای افرادوفادارومتعهدکه برای شرایط کارموجودمناسب باشند،ارزش زیادی قائل هستند.دراین شرکتهاسابقۀ خدمت وارشدیت اهمیت زیادی دارد،همچنین سن وتجربه نقشهایی مهم ایفامیکنند.برعکس شرکتهایی که جنبۀ مکتبی دارند،دراین شرکتهاافرادمتخصص نمیشوند،ولی انواع واقسام کارهارامیاموزند.شرکت تلفن بل وشرکت هواپیمایی دلتا،ارتش وسازمانهای دولتی ازاین گونه سازمانهاهستند.

تیم بیس بال:این سازمانهابرای کسانیکه میخواهندابتکارعمل به خرج دهندوخطرپذیری بالایی دارندبهشت موعودهستند.دراین شرکتهاهمۀ افرادیکه دارای استعدادبالایی باشند،صرف نظرازاینکه دارای چه سنی ویاچه میزان تجربه هستند،پذیرفته میشوند.درآنجاپاداش برمبنای میزان تولیدتعیین میشود.ازآنجاکه این شرکتهاآزادی عمل زیادی به افرادمیدهندودستمزدیاحقوقهای کلانی پرداخت میکنند،درآنهابه روی همۀ داوطلبان چالشگروجاه طلب بازاست.نمونه های آن عبارتندازسازمانهای حقوقی،مشاوره ای،موسسات حسابداری،تولیدکنندگان نرم افزاروشرکتهایی که درزمینۀ زیست شناسی تحقیق میکنند.

دژنظامی:ویژگی مهم شرکتهایی که حالت تیم بیس بال رادارنداینستکه به خلاقیت ونوآوری ارج مینهند،ولی خصوصیت بارزسازمانهایی که این پژوهشگرآنهارابه دژ نظامی تشبیه کرده اینستکه درآنهامسالۀ امنیت شغلی ازاهمیت بالایی برخوردارنیست.بسیاری ازشرکتهایی که به صورت مکتب،باشگاه یاتیم بیس بال هستند،درپی درآمدهای کلان میباشند.سازمانهایی که این پژوهشگرآنهارادژ نظامی نامیده است هیچ نوع تعهدی به امنیت شغلی ندارند؛ازینروبرای کسانی مناسب استکه دوست دارندمرتبامحل کارخودراتغییردهند.نمونه های آن عبارتندازهتل ها،سالنهای غذاخوری وشرکتهای استخراج واکتشاف نفت وگاز.

پژوهشگرمزبوردریافت که بسیاری ازسازمانهابه گونه ای نیستندکه بتوان آنهارادریکی ازاین چهارگروه جای داد.بسیاری ازآنهادارای ترکیب یامجموعه ای ازفرهنگهاهستند؛برخی هم مراحل انتقالی رامیگذرانند.برای مثال درواحدهای مختلف شرکت جنرال الکتریک میتوان فرهنگهای متفاوتی رامشاهده کرد.شرکت کامپیوتراپل به صورت یک تیم بیس بال شروع به کارکرد،ولی اینک به صورت یک مکتب درآمده است.این پژوهشگردریافت که این چهارنوع فرهنگ میتوانندشخصیتهای مختلف رابه خودجذب نمایندواینکه سازگاری بین فرهنگ سازمانی وشخصیت فردمیتواندتعیین کنندۀ مسیرترقی او(درسلسله مراتب مدیریت)باشد.برای مثال،کسیکه خطرپذیراست میکوشددرشرکتی استخدام شودکه به صورت یک تیم بیس بال است،ولی اگرواردشرکتی شودکه همانندیک مکتب است،به هیچ کجانخواهدرسید.

منبع۳۱۲

درهرسازمان بندهایی وجود دارد که می توان ازکنارآنها گذشت یاآنها را زیر پا نهاد وبند هایی هم است که باید شناخت و به وجودآنها پی برد ."آر.ریتی وجی.فانک هاوسر"[1].

قضیه تشریحی:

یک شرکت بزرگ کامپیوتری به نام((اتوماتیک دیتاپروسه سینگ))برای سیصد هزارشرکت وسازمان چک حقوق،صورتحساب مالیاتی وسایر فرم ها را پردازش می کند واز نظرسودآوری در وضعی است که تیم های مدیریتی حسرت آن را میخورند.این شرکت ظرف 33 سال گذشته در هر سه ماه سود سهام رابه میزان 10 درصد افزایش داد ه است!هنگامی که از رییس هیئت مدیره و مدیر عامل شرکت(جان وستن)سئوال شدکه چگونه به این سود دست یافته است اوتمام پاسخ خود رادر یک کلمه خلاصه کرد: ((فرهنگ))[2].رئیس هیئت مدیره ومدیر عامل شرکت تمام موفقیت سازمان رابه حساب فرهنگ بسیار قوی سازمان میگذارد که توانسته است تصمیم گیریهای غیر متمرکز را تشویق وترغیب نماید،یک نیروی کار با انگیزش ایجاد کند،افراد به مدیران ارشد دسترسی داشته باشند وبه پدیده ای برسند که اوآن را((آگاهی بسیار قوی مرکزی)) مینامد.با وجود این که شرکت یاد شده ازنیروی کار22 هزارنفربهره میبرد ولی تعداد کارکنان شرکت تنهابه250نفر می رسد. این نیروی ستادی اندک تنها میتواند بخش کوچکی از تصمیمات لازم را بگیرد،در نتیجه کارکنان رده های پائین ترسازمان دارای اختیاراتی می شوند که میتوانند تصمیمات مهم بگیرند و از این رو دارای انگیزه هایی بسیار قوی می شوند زیرا خود را در وضعی تماشا می کنند که میتوانند کارهایی را کنترل نمایند که بر نوع تصمیم گیریهای آنها اثر میگذارد.

تمامی اعضای سازمان میتوانند به راحتی با رئیس هیئت مدیره ومدیر عامل شرکت تماس بگیرندوصحبت کنند. تمام300 هزارارباب رجوع شرکت میتوانند باخط تلفن مستقیم(شماره های متعدد) با مقام ریاست تماس بگیرند وزمانی منشی گوشی را بر میدارد که تلفن سه زنگ بزند ومقام ریاست به آن جواب ندهد. منشی میگوید: ((نکته جالب توجه آن است که اگر یکی از این افراد تلفن بزند و هنگامی که من گوشی رابرمی دارم ببینم با عصبانیت صحبت می کند پس ازچند ثانیه مشاهده میشود که عذر خواهی می کند ومی گوید از این که مزاحم شما شدم معذرت میخواهم و......)).رئیس هیئت مدیره و مدیر عامل همیشه و در همه جا با کارکنان شرکت در تماس است.او به طور منظم با کارکنان ملاقات میکند و دربارۀنظرات جدید و بحث در این باره،باآنها مشارکت می کند.سرانجام اینکه،کارکنان شرکت می دانند که چیزهای جزئی هم نزدمدیریت شرکت ازاهمیت بالایی برخوردارهستند.رئیس هیئت مدیره توجه به جزئیات را ((آگاهی بسیار قوی مرکزی))می نامد. برای مثال یک پنجم از 250 نفرعضو سازمان در امور مالی تخصص دارند،عملکرد شرکتها را کنترل می کنند و داده های مربوط به شر کتهای مستقر در ایالات متحده امریکا و اروپا را پردازش می نمایند.رئیس هیئت مدیره برای اینکه بر جزئیات تاکید بیشتری به عمل آورد واهمیت آن راگوشزد کند هر ماه یک بار از واحد مالی شرکت می خواهد که  حدود 40 یا 50 پرونده مربوط به حسابهای دریافت و پرداخت شرکت را انتخاب کنند وآنها را کنترل نمایند.

یک فرهنگ قوی همانندآنچه در شرکت داده پردازی بالا ارائه شد میتواند شیوه ای را به دست دهد که بر آن اساس کارها وامور به صورت کامل تفهیم گردد .در این مقاله در این باره بحث می کنیم که هر سازمان یک فرهنگ دارد و فرهنگ مزبور با توجه به میزان قدرتش میتواند در امر شکل دادن به نگرش و رفتار اعضای سازمان اثرات به سزائی داشته باشد.

نهادی شدن سازمان،یک فرهنگ پیشگام:

این موضوع که باید سازمان را به عنوان نوعی فرهنگ حساب آورد (یعنی وجود سیستمی که اعضای آن درک و استنباط مشترکی از سازمان دارند)،یک پدیده نسبتا تازه است.حدود 15 سال پیش،تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا یکی از ابزارهای معقول ومنطقی است که می توان با استفاده ازآن یک گروه ازافراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد.این سازمانها دارای سطوح عمودی، دوایر،سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند.ولی واقعیت این است که سازمان  چیزی بیش از اینهاست.یک سازمان همانند  یک فرد،دارای شخصیت است و میتواند دارای ویژگیهای زیر باشد:انعطاف پذ یر،دوستانه،خلاق ،محافظه کار یا صمیمی. کارکنان و دفاتر شرکت جنرال الکتریک  با کارکنان و دفاتر شرکت میلز متفاوت اند.اگر چه دانشگاه هاروارد و موسسه فنی ماساچوستMTT)) هر دو در یک زمینه فعالیت می کنندو در دو طرف یک رود خانه در چند صد متری یکدیگر واقع شده اند،ولی هر یک از آنها دارای احساس و شخصیتی است که از ویژگیهای ساختاری آن فراتر میرود . در سالهای کنونی،نظریه پردازان سازمانی به این حقیقت پی برده ومتوجه  نقش مهمی شده اند که پدیده فرهنگ میتواند در صحنه زندگی اعضای سازمان بگذارد.نکته جالب توجه این است که  ریشه فرهنگ ( به عنوان متغیر مستقلی  که برنگرش ورفتار عضو سازمان اثر میگذارد)در گذشته های نسبتا دورقرار دارد ؛یعنی  حدود50 سال پیش که واژۀ"نهادی شدن"[3]مفهوم و معنی پیدا کرد[4].

منبع:فصل هفدهم واقع درجلدسوم چاپ پنجم کتاب رفتارسازمانی-مفاهیم،نظریه ها،کاربردها.نوشته استیفن پی رابینز.ترجمه علی پارسائیان وسیدمحمداعرابی.دفترپژوهشهای فرهنگی.صفحه۱۰۵۵تا۱۱۰۷.