زیاد 

تغییرات

مورد

نیازدر

عوامل

کلیدی

فرهنگ تاثیرزیادی برزندگی سازمان داردولی افرادی که درسازمان کارمیکنندبطورمعمول این امرراتشخیص نمیدهند،چراکه مفروضات واولویتهایی که راهنمای فکروعمل افراداست درخارج ازحوزۀ آگاهی آنها،یعنی درضمیرناخودآگاه عمل میکند.اگرچه بعضی ازباورهایاارزشهاممکن است آشکارباشند،اماباورهاوارزشهای اساسی اغلب نانوشته بوده وهمیشه آشکارنیستند؛بعبارت دیگر،فرهنگ دارای کیفیتی ظریف است،مانندماهی که نمیتواندتشخیص بدهدکه تاچه اندازه به آب وابسته است،آنهایی هم که تحت تاثیرفرهنگ یک سازمان قراردارندازتاثیرآن برهمکاری،تصمیم گیری،کنترل،تعهدوارتباطات درون سازمان غافل هستند.قدرت فرهنگ تعیین کنندۀ کارایی است،امامحتوای فرهنگ براثربخشی سازمان تاثیرگذاراست.محتواتعیین کنندۀ جهت تاثیرگذاری یک فرهنگ بررفتارسازمان است ولذااگرمحتوای فرهنگ،هدایت کنندۀ فکروعمل افراددرجهتی مغایربانیازهای بازرگانی وراهبردی باشد،آن فرهنگ(بدون توجه به کارایی آن)اثربخش نخواهدبود.بنابراین،امرمهمی که مدیران راهبردی باآن روبروهستند،مدیریت دقیق راهبرد- فرهنگ ورابطۀ میان ایندوبرای اجرای اثربخش راهبرداست.

ارتباط راهبردوفرهنگ

فرهنگ به کارکنان احساسی ازچگونه رفتارکردن وآنچه بایدانجام شود،میدهد،همچنین راهنمای آنهادرتعیین اولویتهای مربوط به کارشان است وکمک میکندکه فاصلۀ میان دستورات واحکام رسمی اعلام شده وآنچه واقعارخ میدهدپرشود؛بنابراین فرهنگ دراجرای راهبردبسیاراهمیت دارد؛بعبارت دیگرزمانی که فرهنگ سازمان باراهبردبعنوان یک عامل بسیارقدرتمندوهدایت کنندۀ فعالیتهای اجرایی عمل میکند،وبرعکس،هنگامیکه فرهنگ باراهبردناسازگاراست،سازمان راازدیدن وشناختن تهدیدهای رقباویاتطبیق بامحیطهای اقتصادی واجتماعی درحال تغییر،که راهبردجدیدبرای غلبه برآنهاطراحی شده است،بازمیداردوبعنوان یک مانع عمل میکند.بررسیهاوتجربیات نیزنشان میدهدکه فرهنگ درنهادینه کردن راهبردشرکت نقش بسیارمهمی دارد.روشن است که بیان این موضوع بسیارساده است،امااجرای آن فوق العاده مشکل است.بنابراین موضوع مهمی که بایدمدیریت گردد،ایجادتناسب وسازگاری میان مفروضات مشترک تشکیل دهندۀ فرهنگ یک سازمان باالزامات جدیدراهبردانتخاب شده است.

منبع۲۹۴ 

برای درک اینکه چگونه یک فرهنگ برزندگی سازمان اثرمیگذاردلازم است که پنج فراینداساسی درون سازمان،یعنی همکاری،تصمیم گیری،کنترل،ارتباطات وتعهدراموردبررسی قراردهیم.

همکاری:

همکاری واقعی تنهاباوضع قوانین حاصل نمیشود.مدیران میتوانندبه طوردقیق قراردادهاومقررات راتنظیم کنند،انتظاراتشان رابه تفصیل روشن نمایندوبرای رفتارهای صحیح پاداش تعیین کنند،اماحتی باوجودرویه های بسیارسنجیده هم هرگزنمیتوانندهمۀ پیشامدهاراپیش بینی کنند،پیشامدهایی ناگهانی که سازمان رادرشرایطی قرارمیدهدکه تنهاتمایل کارکنان به همکاری تعیین کننده است.درچنین حالتی درجۀ همکاری افرادتحت تاثیرمفروضات مشترک آنهایافرهنگ سازمان قراردارد.

تصمیم گیری:

فرهنگ برفرایندتصمیم گیری نیزتاثیرمیگذارد.باورهاوارزشهای مشترک یافرهنگ،مجموعه ای سازگارازاولویتهاومفروضات رادراختیاراعضای سازمان قرارمیدهد.این امرمیتواندبه افزایش کارایی فرایندتصمیم گیری منجرگردد.روشن است که کارایی به معنای اثربخشی نیست؛بنابراین اگرنیازهاوراهبردسازمان باباورهاوارزشهای مشترک منطبق وهم جهت نباشندبانتایج منفی روبروخواهیم گردید.

کنترل:

کنترل به منظورایجادتوانایی برای رسیدن به نتایج برنامه ریزی شده ضرورت میابدکه بوسیلۀ دومکانیسم متفاوت کنترل،یعنی رویه های رسمی واجتماعی،این امکان فراهم میگردد.کنترلهای رسمی برقوانین،رویه ها،خطوط راهنما،بودجه هاودستورالعملهاتاکیدمیکنند،درحالیکه کنترلهای اجتماعی،باورهاوارزشهای مشترک اعضای سازمان رامدنظرقرارمیدهند،بعبارت دیگر،کنترل اجتماعی ناشی ازفرهنگ سازمانی است ودرانتخاب راهبردهایابدیلهای مناسب موثراست.فرهنگ قوی،تسهیل کنندۀ فرایندکنترل ازطریق افزایش کنترل اجتماعی است که ازکارایی بالایی هم برخورداراست،امامجدداتاکیدمیکنیم که بایدمیان کارایی واثربخشی تفاوت قائل شد.

ارتباطات:

اولین ومهمترین دلیل ارتباطات نامناسب درزندگی روزانه وسازمانی، وجودمسائل فنی میان نقطۀ شروع ارتباطات یاارسال پیام، ونقطۀ دریافت آنست.دومین مانع دربرقراری ارتباطات صحیح مربوط به تفسیرپیام است.حتی هنگامیکه دوشخص باهم رودرروارتباط برقرارمیکنندومسائل فنی درحداقل است،خطرفهم نادرست پیام برای هردوطرف وجوددارد.اماموضوع هنگامی پیچیده ترمیگرددکه اعضای یک سازمان کوشش میکنندبافردی دیگردرمحلی دیگرودرواحدی متفاوت ارتباط برقرارکنند،ویااینکه مدیران ارشدمیکوشندباتمامی اعضای سازمان ارتباط برقرارنمایند.فرهنگ دراین حوزه هم میتواندبه مدیران کمک کندوبه دوطریق خطرات ارتباطات نامناسب راکاهش دهد:نخست اینکه نیازی به برقراری ارتباط درموضوعی که طرفین مفروضات مشترکی دارند،تقریباوجودندارد،ودوم اینکه باورهاوارزشهای مشترک،خطوط راهنمارابرای کمک به تفسیرپیام فراهم میسازند.بنابراین یک فرهنگ قوی،کارایی واثربخشی ارتباطات راتشویق میکند،ضمن آنکه،مزایای این کارایی واثربخشی نبایدسطحی پنداشته شود،چراکه ارتباطات همچون خونی دررگهای سازمان عمل میکند.محتوای فرهنگ نیزبرمحتوای ارتباطات اثرمیگذارد،بعنوان مثال دربعضی ازفرهنگهاارتباطات بازدارای ارزش است وبرعکس.

تعهد:

یک شخص هنگامی احساس تعهدبه یک سازمان خواهدداشت که نوعی پیوستگی احساسی راتجربه کندوباسازمان تعریف وشناخته گردد؛بعبارت دیگرتنوعی ازانگیزه هامانندحقوق،اعتبارواحساس ارزشمندبودن،فردرابه سازمان وابسته میکند.دراین میان،فرهنگهای قوی این شناسایی واحساس وابستگی راازطریق باورهاوارزشهای مشترک تسریع میکنند.کارکنان متعهددرانجام اقدامات واتخاذتصمیمات به طورخودکارتاثیربدیلهارابرسازمان ارزیابی میکنند.این افرادکوششهای فوق العاده ای رادرصورت نیازبه کارمیبرندتاسازمان راازبن بستهایاگرفتاریهاخارج کنند.

منبع۲۹۴

استباط وبیان یک فرهنگ به سادگی وباتکیه برگفته های چندنفردربارۀ آن عملی نیست،زیراکه یک فعالیت تفسیری وذهنی است وبرای اینکاربایدتجربیات تاریخی وجاری موردتوجه قرارگیرد،وبه این نکته نیزبایدتوجه گرددکه دومشاهده کننده ممکن است استباطات متفاوتی ازیک فرهنگ داشته باشند؛به عبارت دیگر،دراینجاجواب دقیقی وجودندارد. روش نظام مندبرای کمک به استنتاج یاتفسیرفرهنگ،استخراج مفروضات مهم یک فرهنگ ازمبانی،گفته ها،اعمال واحساسات مشترک است.افرادی که یک فرهنگ رابررسی وارزیابی میکنندممکن است بافهرست متفاوتی ازمبانی،گفته ها،اعمال واحساسات مشترک مواجه گردندکه تبدیل این یافته های متعددبه تعدادمحدودی ازباورهاوارزشهای مهم بسیارحائزاهمیت است.

چگونه فرهنگ برزندگی سازمان تاثیرمیگذارد؟

فرهنگ یک عامل قوی ومثبت درسازمان محسوب میگردد،امادرعین حال میتواندنقشی منفی درعملکردآن نیزداشته باشد.فرهنگ عامل قدرت است چراکه ارتباطات رادرداخل سازمان آسان واقتصادی میکند،باعث تسهیل کنترل وتصمیم گیری میشودوسطوح بالایی ازهمکاری وتعهدرادرسازمان به وجودمیاوردوروشن است که دراین صورت کارایی فعالیتهاافزایش ومخارج سرمایه گذاریهاکاهش میابد،اماممکن است فرهنگ به عنوان عاملی منفی عمل کندوآن زمانی رخ میدهدکه باورهاوارزشهای محوری یک فرهنگ بانیازهاوراهبردانتخاب شده ازسوی شرکت تعارض دارند؛به عبارت دیگر،به میزانی که محتوای یک فرهنگ تقویت کنندۀ افکارورفتارهایی درسازمان است که ازنظرمدیران نامناسب است،کارایی آن درجهت رسیدن به نتایج اثربخش نخواهدبودوکمکی به مدیران نمیکندوبه صورت عاملی منفی عمل میکندویک ضعف تلقی میگردد،چراکه تغییرمحتوای فرهنگ بسیارسخت است.

منبع۲۹۴

قدرت فرهنگ تحت تاثیرشدتی است که اعضای سازمان درفعالیتهای روزانۀ خودباآن موافقت دارند.سه ویژگی خاص فرهنگ که تعیین کنندۀ قدرت آنست عبارتنداز:تنوع،وسعت اشتراک،روشن بودن اولویتها.

ثانیا،بعضی ازمفروضات یاباورهاوارزشهای مهم درسطح وسیعتری درسازمان حضوردارند،به عبارت دیگرگسترده ترند،وهرعضوی ازسازمان آنهارادرونی کرده است.اگرچه تعداداینگونه باورهاوارزشهامحدوداست،بدیهی است فرهنگهایی که ارزشهاوباورهای آن گسترده ترباشند،نفوذبیشتری برعملکردسازمان خواهندداشت،چراکه رفتارتعدادبیشتری ازاعضای سازمان به وسیلۀ آنهاهدایت میشود.

وبالاخره،دربعضی ازفرهنگهای سازمانی،باورهاوارزشهای مشترک به روشنی اولویت بندی شده ونظم یافته اند.دراین فرهنگهاروابط مفروضات بایکدیگرمبهم نیست واهمیت نسبی هرکدام ازباورهاوارزشهاروشن است،درحالیکه درفرهنگهایی بانظم کمتر،اولویتهای نسبی مفروضات وروابط درونی آنهاروشن نیست؛به همین دلیل فرهنگهایی که مفروضات آنهابه روشنی نظم پیداکرده اندتاثیرعمیق تری بررفتاردارندواعضای سازمان میدانندکه درموارداختلاف کدام ارزش مسلط است.