بنام اوکه فرهنگسازترین فرهنگسازان است

	بنام اوکه فرهنگسازترین فرهنگسازان است
	__________ اولین وجامعترین پایگاه رایانه گسترفارسی زبان باموضوع فوق تخصصی فرهنگ سازمانی _________

هیچ خطاکاری وجودندارد

روزی یکی ازکارمندان درحالیکه سعی میکردخودشراعصبی جلوه دهد به من مراجعه کردوگفت به دلیل بیماری مادرش احتیاج به دوساعت مرخصی ساعتی دارد.من برگه ی اوراامضانمودم وپس ازتشکرفراوان ازمن،خداحافظی کردورفت.من شش ماه است که به عنوان مدیراداری این سازمان مشغول به کارهستم.یکی ازاولین کارهاییکه به نظرمن برای یک مدیراهمیت دارد،شناخت درون کارمندان است بگونه ایکه بادیدن صورت آنهابتوان حداکثرحالات درونی شان راکشف نمود.قبول دارم که پیچیده ترین موجودخداوندهمین انسان است،ولی اینراهم قبول دارم که قدرتی درروح انسان نهفته است که میتواندبااستفاده ازآن کوهی راجابجاکند.به هرحال برخلاف تمام کسانیکه عقیده دارنداصل بربدی است مگراینکه خوبیش ثابت شود،بااین تفکرشروع کردم که اصل برخوبی است مگربدیش ثابت شود.راستش اگرکارمندان صداقت شماراحس کنند،هیچگاه به شمابدی نمیکنند.خوب من همیشه خودم راجای پدرآنهامیگذارم.بچه هاگاهی اوقات شیطنت میکنند،ولی آیاپدرآنهارابه سختی بایدتنبیه کند؟به هرحال دقایقی بعدبایدمیرفتم دانشگاه چون مشغول گذراندن دوره ی فوق لیسانس مدیریت هستم،بلی،حدسم درست بود،کارمندیکه چنددقیقه پیش به خاطرمریضی مادرش ازمن مرخصی ساعتی گرفته بود،داشت بانامزدش بستنی میخورد...هیچ نگفتم... آن شب دائمادراین فکربودم که چرایک کارمندبایداینطوررفتارکند؟فرداصدایش زدم وبالحنی کاملادوستانه به اوگفتم هیچوقت صداقت راکنارنگذارد،اگرساعتی ازکارخسته شده است بدون واهمه میتواندازمرخصی استفاده کندبه شرط آنکه درجای خود،وظایفش راانجام دهد.این جوتفاهم بین من واوباعث شدکه دیگرمرتکب چنین خطایی نشود.شعارمن اینست"هیچ انسانی شرنیست مگرآنکه خیری نبیند".

2 مرقومه در پنجشنبه سی ام تیر 1384ساعت 18:21 توسط محمدعلی دوست محمدی |

فرهنگ نظم

برای اینکه مسئله ای درسازمان جابیافتد،بگونه ایکه کارکنان همانندآنچه درغریزه دارندبه آن عمل کنند،میبایست آنراجزءزیرشاخه های فرهنگ سازمانی تعریف نمود.قبل ازهراقدامی بایدازخودشروع نمود.اینکه کارمندان بایدراس ساعت۸صبح سرکارحاضرباشند،یک خط مشی سازمانی است،ولی اینکه ساعت۸بیایندوعملاتاساعت۹جوابگوی ارباب رجوع نباشندویااینکه درهرفرصتی اززیرکارشانه خالی کنند،موضوعی استکه مدیرمیتواندباتبدیل نمودن آن به یک فرهنگ،سعی درحل بهینه ی آن نماید.هنگامیکه کارمندان،چگونگی تلاش مدیررامشاهده کنند،درواقع فرهنگ تلاش دروجودآنهامعنی میشود.هنگامیکه مدیرازامکانات ووقت سازمان برای رسیدگی به امورات شخصیش استفاده مینماید،درواقع فرهنگ بی قیدی نسبت به حقوق عمومی رابه عنوان یکی ازاجزاءفرهنگی سازمان خودتعریف مینماید.ذکراین نکته نیزلازم است که درنظرگرفتن بعضی اموررفاهی برای کارکنان لازم است،ولی نبایدوضع به گونه ای باشدکه کارکنان درانتخاب رفاهیات مختارباشند.این مدیران هستندکه باتصمیم گیری بجاوشایسته اموررفاهی رابرای کارکنان درنظرمیگیرند.درواقع مدیران،استراتژیهایی برای سازمان خودتعریف میکنند،که با اجرای نظمی که فرهنگ سازمان مددرسان آن میباشد،میتوانندآنهارااجراکنند.

2 مرقومه در پنجشنبه سی ام تیر 1384ساعت 9:51 توسط محمدعلی دوست محمدی |

ساعات کاری ونظریه ی شماره3

به عقیده ی بعضی محققین علم مدیریت سه نوع وبه تعبیربنده۴نوع تنظیم برای ساعات کاری قابل تعریف است:۱-ساعت کاری ثابت۲-ساعت کاری متغیر،که ساعت کاری متغیرنیزبرسه قسم میشود:۱-شیفتی۲-مشارکتی۳-ازراه دور،البته میتوان شیفت رادرقسم ثابت قرارداد.ساعت کاری ثابت یعنی همان چیزیکه اغلب سازمانهابه آن عمل میکنند.درهفته۵روز و روزی۸ساعت.که البته این قراردادهم میتواندبرای سازمانهای مختلف کمی تفاوت داشته باشد،مثلا۶روزدرهفته و روزی۷ساعت و... .شیفتی یعنی همانکه روزرابه دویاچندقسم تقسیم میکنندومثلا۳شیفت۸ساعته یا۴شیفت۶ساعته و...،وچون این ساعات توسط بعضی سازمانهادردوره های تعریف شده شامل چرخش میشودودربعضی سازمانهابدون چرخش اعمال میشود،میتوان شیفتی رادرقسم ثابت یامتغیرقرارداد.مشارکتی سیستمی است که مثلادوکارمندباهم توافق میکنندکه ساعات کاری یکدیگررابگونه ایکه هردوبه کارهای شخصیشان برسندضمن آنکه کاراداره هم انجام شود،تقسیم کنند.کارازراه دورنیزکه عمرآن حداکثربه دودهه دردنیامیرسد همان کاردرخانه بااتصال به شبکه ی اینترنت است،بنابرگزارشی که درسال۱۹۹۴درآمریکاچاپ شد،بیش از۵٪نیروی کاردرآن کشوردرمحیطی خارج ازسازمان به اداره ی امورمی پردازند.چون درمطالب خودقصداطاله ی کلام ندارم توضیحات بیشتررابه بعدوامیگذارم.

2 مرقومه در چهارشنبه بیست و نهم تیر 1384ساعت 8:47 توسط محمدعلی دوست محمدی |

فتح قله های افتخار!

اون روزصبح آقای مدیرباصدای اعصاب خوردکن ساعت ازخواب پاشد،نمیدونست چراکلافه بود،زنش خواب بود،باغرغرازاینکه بی محل به شوهرش گرفته خوابیده،رفت دست وصورتشوشست،نگاهی به ساعت انداخت،دیدساعت یه ربع به هشته وبازم این ساعته لعنتی دیرزنگ زده بود.باعجله دریخچالوبازکرد،یه تیکه ته دیگ ازغذای دیشب برداشتوباعجله لباساشوکه هرکدوم یه طرف بودند پوشید ورفت توپارکینگ،اخ که هی،بازم این بچه ی پدرسوخته ی همسایه لاستیکشوپنچرکرده بود،همین دیروزبودکه یه دعوای حسابی باباباش کرده بود...ساعت۱۰بالاخره به اداره رسید.خانم منشی که مشغول مانیکورکردن بودبادیدنش ازجاپریدوسوهان ناخنش مستقیماافتادجلوی پای آقای مدیر،مدیردادزدمگه نگفتم اینجاجای اینکارانیست زنیکه ی.....بیچاره خانم منشی...رفت تواتاق ومحکم دروپشت سرش کوبیدبه هم.دقایقی بعدازتواتاق فریادزد:بیاتوببینم.خانم منشی باترس ولرزاومدتووگفت:بامن کاری داشتید.آقای مدیرگفت:امروزچه برنامه هایی دارم.منشی گفت الان میرم تودفترونگاه میکنم.مدیربازفریادزدمگه نمیفهمی اول وقت که صدات میزنم یعنی بایدبادفترت بیایی تو.خانم منشی هرچی گشت دفترشوپیدانکرد.بله اونوبرده بودخونه که یه سری ازشماره تلفونای دوستاشوکه روی اون نوشته بودتودفترتلفون خونش بنویسه،اماصبح چون باعجله اومده بود،فراموش کرده بوداونوباخودش بیاره....وای به حال اینچنین سازمانی....

2 مرقومه در سه شنبه بیست و هشتم تیر 1384ساعت 15:51 توسط محمدعلی دوست محمدی |

مدیران جوان ونظریه ای دیگر

یکی ازبحثهای داغ مدیریتی که تقریباهمیشه سازمانهاباآن روبروبوده وهستند،این موضوع است که آیامیتوان ازنیروهای جوان درپستهای حساس استفاده نمودیاخیر؟بله،نکته همینجاست،حساس.دروهله ی نخست بکارگیری نیروهای جوان مزایای کثیری داردکه برهیچ عقل سلیمی پوشیده نیست.راهکارهای نوینی که جوانان ارائه مینمایند،بسیارموردنیازسازمانهای پویاست،البته ازجوانان بایددرپستهای مشاوره ای استفاده نمود،وپس ازآنکه صحت آرمانهایشان ثابت گردید،میتوان آنهارادرمشاغل کلیدی گمارد.ازسویی دیگرتجربیاتی که کهنسالان دارامیباشندنیزموردنیازسازمانهاست،بااین وصف که کهنسالان معمولاازدرجه ی ریسک پذیری پایینی برخوردارند.پس آنچه نتیجه گیری میشوداینکه بایدازنوگرایی وریسک پذیری جوانان درکنارتجربه های کهنسالان استفاده ی توامان نمود.ذکراین نکته نیزحائزاهمیت است که تجربیاتی که باشرایط موجودسنخیتی ندارند،ونوگرایی وریسک پذیری لجام گسیخته،برای سازمان بدهی محسوب میگردند.اگربطورتقریبی بخواهیم سنینی برای مدیران درنظربگیریم،میتوان سنین بین ۳۰تا۵۰رامناسب باشرایطی دانست که ذکرنمودیم.دراین سنین فردازنوگرایی وریسک پذیری لجام گسیخته ی جوانی به درآمده وپابه ورطه ی محافظه کاری کهنسالان نیزنگذاشته است.البته موارداستثناهمیشه درعلوم انسانی وجوددارد.

2 مرقومه در سه شنبه بیست و هشتم تیر 1384ساعت 8:20 توسط محمدعلی دوست محمدی |

خودشکوفایی

درتعریف سلسله نیازهاییکه برای اهالی یک سازمان توسط دانشمندان علم مدیریت بیان شده است(همانگونه که قبلادرمطلبی بیان کردیم)آخرین نیازیکه برای فطرت بشری تعریف شده است،نیازبه خودشکوفایی است.خودشکوفایی به تعبیری یعنی اینکه فردتمایل داردغایات کمالیه رادرخودشکوفانماید.البته اختلاف است بین علمای این علم که آیاابتدائابایدسایرنیازهابرآورده شود(انسان گرسنه دین وایمان ندارد،نیازبه خوراک،پوشاک،مسکن...)وبعدنوبت به این نیازمیرسد،یااینکه ممکن است قبل ازبرآورده شدن سایرنیازها،فردبه دنبال برآورده کردن این نیازخودباشد(همانندمهاتماگاندی که خیلی ازنیازهای خودرازیرپاگذاشت).به نظرمیرسدترتیب وتوالی سلسله مراتب نیازهابرای افرادمتفاوت است،بنابراین حکم کلی نمیتوان نمود.به هرحال مدیریت سازمان درخصوص این قسم نیازکارکنان بایددقت نظرداشته باشد.انسان به طورطبیعی کمال گراست وبه دنبال بهترینها،ومدیران نبایدازاین خصیصه ی زیردستان خودواهمه ای داشته باشند،چراکه همین خصیصه دردرون خودآنهاباعث شده است تاآنهادرچنین منصبی بنشینند.به دیگرسخن همین خصلت نوع بشربوده است که اختراعات واکتشافات رادرطول تاریخ موجب شده است.پس بابرآوردن نیازخودشکوفایی کارمندان،موجبات شکوفایی سازمان فراهم میگردد.

2 مرقومه در دوشنبه بیست و هفتم تیر 1384ساعت 15:51 توسط محمدعلی دوست محمدی |

توتانخامون

دربحث سلسله مراتب سازمانی چه گزینه هایی رادرهرم سازمان خودگنجانده اید؟روح توتانخامون ورامسس که ازبنیانگذاران بناهای اهرام درکشورمصربودند،ازشنیدن اهرامی که بعضی ازمدیران درسازمانشان بنانهاده اند،میلرزد.اگرمیدانستندکه روزی اینچنین تمثیل هایی نسبت به اهرام آنهاروامیشود،هرگزنسبت به بنای اهرام اقدام نمی نمودند.البته شایدبه فراخورزمان،اداره ی امور،دردوره ی آنها،برپایه ی اهرام سربه فلک کشیده ی سازمانی قرارداشته است،امادراین روزگاربااینهمه پیشرفتی که درعلوم حاصل شده است،نقش اهرام روزبه روزکمرنگ ترمی شود.امروزه مدیران به این مهم پی برده اندکه حتی یک کارمندصفردون پایه می تواندنظری داشته باشدکه حتی به ذهن حضرت مدیررسوخ هم نکرده است،وازآن مهمتراینکه شایددرزمان رامسس هم بوده اندبرده هاییکه نظراتی خلاقانه داشته اند،ولی مکانی برای اظهارنظرپیدانمی کرده اند،منتهی درزمان پیشرفت تکنولوژی،مدیران همیشه زمینه های اظهارنظررابرای دیگران فراهم می نمایند.وازآن مهمتراینکه امروزه یک روستایی زاده امکان این مسئله راپیدانموده است که به بالاترین مدارج سازمانی نایل شود.پس فراموش نکنیدکه برای انتخاب مدیران خودلزومانبایددرمیان دوستانتان بگردید.کشف پتانسیلهای قوی مدیریتی که دربعضی افرادوجوددارد،ازوظایف عمده ی فرهیختگان سازمان است.

2 مرقومه در دوشنبه بیست و هفتم تیر 1384ساعت 8:51 توسط محمدعلی دوست محمدی |

نقطه ضعف

یکی ازمسایلی که درسازمان زیادباآن برخوردمیکنیم نقطه ضعفی استکه هرکسی نوعی ازآن راداراست.کنارآمدن بانقاط ضعف،وسعی دراصلاح آنها،درزمره ی مهمترین وظایف مدیریک سازمان است.درابتدابایدسعی کنیدکارمندانی رابکاربگیریدکه نقاط ضعف کمتری داشته باشند،البته به یادداشته باشیدکه هیچ کسی رافاقدهرگونه نقطه ضعف،پیدانمیکنید.مسئله ایکه خیلی مهم است،اینکه، درمصاحبه ی استخدامی بایدتدابیری بیاندیشیدکه بشودباآنهانقاط ضعف راشناسایی کرد،والبته نقاط قوت راهم همینطور،وبعدازآن تصمیم خواهیدگرفت که آیانقاط قوت یک فردبرنقاط ضعفش می چربدیاخیر؟.به هرحال فراموش نکنیدکه خودشماهم مطمئنانقاط ضعفی داریدکه اگرکارمندانتان به آنهاپی ببرند،ممکن است برای سلامت سازمانتان خطرناک باشد.پس راه حل چیست؟ اگربه راحتی بانقاط ضعف کارمندانتان روبروشویدوباتوجیه کارمندبه لزوم غلبه برآن نقطه ضعف،به حل مسائل بپردازید،آنهانیزبه راحتی نقاط ضعف شمارامتذکرمیشوند،تانسبت به حل وفصل آنهااقدام کنید.پس فراموش نکنیدکه صادق بودن باکارمندان،درنهایت به سودخودشماست.درآخر،به یادداشته باشیدکه شمااگرمدیری خلاق باشید،ازنقاط ضعف فراوانی که درکارمندانتان وجوددارد،مسلماباخبرخواهیدبود،بدون سروصداباتک تک کارمندان درخصوص ضرورت مبارزه باآن نقاط ضعف،صحبت کنید،ودریغ ازآنکه درحضورجمع،نقاط ضعف آنهارابه رخشان بکشید،که دراینصورت آنهانیزاین بلاراسرخودشماخواهندآورد.وعاقبت چه میشود؟

2 مرقومه در یکشنبه بیست و ششم تیر 1384ساعت 16:56 توسط محمدعلی دوست محمدی |

آراستگی

تمام مظاهرنظم وآراستگی بادرنظرداشتن فرهنگ سازمان،بایدبصورت دقیق رعایت شوند.لباسی که آقای مدیربه تن دارد،کوچکترین کدورتی نبایددرآن مشاهده شود.هرروزبایدلباس شمااطوبخورد.هرروزبایدکفشهایتان واکس زده باشد.بوی اودکلن شمادراداره بایدتک باشد.صورت شماهرروزبایداصلاح شده باشد.بایدبگونه ای درسرکارحاضرشویدکه درسازمانتان نمونه وتک باشید.اتومبیل شماهرروزبایدتمیزباشد.حتی همسروفرزندان شمانیزبایدازقوانین آراستگیی که شماخودراملزم به رعایت آنهامیدانید،تبعیت کنند.حداقل سالی یکبارضیافتی باشرکت کارمندان وخانواده هایشان ترتیب دهید،وطی آن عملاقوانین آراستگی رابه آنهاآموزش دهید.بدیهی استکه رعایت هرچه سخت تراین قوانین،موجبات افزایش سرعت نیل به اهداف رابرایتان میسرخواهدنمود.هیچگاه فکراین رابه ذهنتان خطورندهیدکه این مواردباعث افزایش هزینه هامیگردند،چون درواقع اینهاخودبه نوعی برایتان دارایی محسوب میشوند.نسبت به وجودکوچکترین موردکثیفی درمحیط اتاقها،راهروهاوحیاط سازمان واکنش نشان دهید.تمیزی ادوات پذیرایی بسیارحایزاهمیت است.ادوات اداری که رنگ ورویشان رفته است،رنگ وروی سازمانتان راهم میبرند.نسبت به صاف بودن صدای بلندگوهایی که وظیفه ی پخش موزیک ملایم درسازمان رادارند،حساس باشید.

2 مرقومه در یکشنبه بیست و ششم تیر 1384ساعت 9:27 توسط محمدعلی دوست محمدی |

استراتژی عشق

هرچه میاندیشم مطلب امروزرادرکدام باب ازمسائل مبتلابه سازمانهایمان مطرح نمایم،موضوعی مهمترازعشق درسازمان نمیابم.عشقی که مدیربه کارمندانش وکارمندان نسبت به مدیروهردوی اینهانسبت به اهداف سازمان،بایدمصروف نمایند.یک مدیرعاشق،کارمندانی خواهدداشت که بانهایت تلاش،سعی درنیل به اهداف،می نمایند.کارمندان عاشق،سازمانی خلق خواهندکردکه سرآمدعالمیان می گردد.برای آنکه اهداف،عاشقانه پذیرفته شوند،برای آنکه مدیران عاشق باشندوکارمندان نیزهمچون،می بایست ژرفای زلال عشق اهداف،معنی پاکی دراذهان سازمانیان هویدانماید.مدیریکه عاشق است،نقدونصیحت خیرخواهانه کارمندانش رامی پذیرد،وکارمندیکه عاشق است نیزازخرده گیری ونقدبی حاصل می پرهیزد.هدف رایک عاشق پی ریزی میکند،مدیررایک عاشق برمیگزیند،وکارمندان نیزباوسعت دیدی عاشقانه گلچین میشوند.آرامش دریای عشق اگردرسازمان نباشد،ابرهای سیاه دیکتاتورمآبی بهمراه کفروضلالت،رگباری ازنابودی وفنابرای نهادسازمانی به ارمغان میاورند.فرزندسازمان،محصولی استکه به بازارعرضه میکند،وزاده ی عشق سازمانی چون ازپدرومادری عاشق به درآمده باشد،درارتقای امورجامعه نیزسهیم است وجامعه ای عاشق میسازد.

2 مرقومه در شنبه بیست و پنجم تیر 1384ساعت 8:50 توسط محمدعلی دوست محمدی |

خصوصی سازی درسازمانهای دولتی

باخیلی هاکه صحبت میکنیم عقیده دارنداگرمیخواهیدسازمانهای دولتی ضررده،سودده شوندبایدآنهارابه بخش خصوصی واگذارکرد!نمیدانم چراساختاردولت مانبایدبه گونه ای باشدکه مدیران خلاق سیستم دولتی بتوانندکارکنند!آنچه مسلم است اینکه بسیارداریم مدیران فرهیخته ایکه براحتی میتوانندشرکتهای ضررده رابه سامان برسانند،مگرشرکتهای خصوصی چه میکنندکه آنهابلدنیستند؟پس فکرخلاق هست.آنچه نیست هماهنگی بین بخشهاست که ازقدیم اینطورجاافتاده است که شرکتهای دولتی نمیتوانند،حتی قانون هم درست کرده اندکه سازمانهای دولتی نتوانند.خوب،اگرکاری انجامش درمملکت خلاف است بخش خصوصی هم نبایدبتواندانجام دهد.بارها وبارهاشماوماشاهدبوده ایم که قسمتی ازکاربه بخش خصوصی واگذارشده است ولی به دلیل عظمت کارکه تنهادرحیطه قدرتی بزرگ چون سیستم دولتی است،نتوانسته اندازپس کاربربیایند.چه بسا سازمانی دولتی یکی ازشرکتهای اقماری خودرابه بخش خصوصی واگذارکرده است وجالب آنکه تاوقتیکه بخش خصوصی راه بیافتدیک مدیردولتی درراس آن شرکت گمارده اند،این چه چیزی رانشان میدهد؟بله،اینکه شایستگی آن مدیردولتی اگربیشترنباشد،کمترازمدیربخش خصوصی نیست،تنهامیماندقوانین دست وپاگیرسیستم دولتی.دراین فرایندمیلیاردهاتومان دولت ضررکرده است٬بهترنیست حال که به لحاظ نیروی انسانی مشکلی نیست،مشکل قوانین هم حل شود؟

2 مرقومه در پنجشنبه بیست و سوم تیر 1384ساعت 18:8 توسط محمدعلی دوست محمدی |

هوسرانی درسازمان

آقای پدرام پشت میزش دراداره نشسته بودوسرگرم کارهایش،ناگهان دراتاق بازشدومستخدم اداره گفت:خانم مدیرباشماکاردارند.باشنیدن این حرف غنچه ی لبهای پدرام شکوفاشدوباتاملی خاص درحالیکه لبخندی مرموزبرچهره داشت به سمت اتاق خانم مدیررفت.همکارهایش همه باتعجب به هم نگاه کردند.دراتاق خانم مدیرزده شد.بفرمایید.سلام شراره جون.سلام عزیزم(بادستانی بازبه سوی او)... .اغلب ماداستانهایی واقعی ازاین دست زیادشنیده ایم.چه بسیارآقایان مدیریکه باخانمهای منشیشان روابطی افزون برقوانین کاربرقرارکرده اند،وچه بسیار پسرهای جوانیکه سوگلی زنان مدیرشده اند،وچه بسیارکه دونفرهیچکدام مدیرهم نبوده اند.به هرحال این مسئله ایستکه درسازمانهای سراسردنیابه عنوان یک مشکل به آن نگریسته شده است،طبعادرهرکشورمنطبق بافرهنگ حاکم برآن کشور.بله،مشکل،زیراهرآنچه دریای سازمانی رابه تلاطم بیاندازد،دردایره مشکلات قرارمیگیرد.دربرابرآنچه که میتواندسدی برای رسیدن به اهداف سازمانی باشد،بی خیال نباشید.درکشورماهنوزاین تفکردربعضی محافل حاکم است که خانمهانبایدکارکنند!بهترنیست به جای این سخن،بگوییم که...بیاییم ومحیط سازمانهایمان راپاکیزه نگه داریم؟

2 مرقومه در پنجشنبه بیست و سوم تیر 1384ساعت 9:49 توسط محمدعلی دوست محمدی |

نیروی انسانی

فکرمیکنیدبزرگترین سرمایه ی سازمان شماچیست؟بی گمان وباتوافق اکثریت محققین علم مدیریت کارمندان شمابزرگترین سرمایه ی شماهستند.البته این مسئله باآنچه امروزه درکشورگریبانگیرآن هستیم تفاوت داردکه...چون نیروی جوان زیادداریم پس بایدادارات وسازمانهایمان رامملوازنیروکنیم.آقای مدیراگربه ده نفربهترین مزایارابدهیدوالبته آنهاهم بتوانندکاری راکه لازم داریدبرای شماانجام دهند،بسیاربهترازآنستکه ۱۰۰نفرنیروبگیریدبایک حقوق بخورونمیر.فراموش نکنیدکه گفتم بهترین مزایارابه آن ده نفربدهید،والادرخیلی ازسازمانهای ما متاسفانه دست به ریزش نیرویشان بسیارگرم ولی دست به تامینشان سرداست!این جزووظایف حکومت است که بجای بکارگیری نیروهای اضافی درادارات خود،خدمات وبیمه های همگانی راگسترش دهد،یعنی اینکه شمابرای هرایرانی که متولدمیشودحقوقی درنظربگیرید،حال اگراین شخص خواهان حقوق بیشتری است بایدفعالیتی خاص انجام دهد.آقای حکومت،شمااگرمردم راتامین کردید،آنموقع میتوانیدازآنهاانتظارداشته باشید،والافلا!به هرحال آنچه به بحث سازمانی مربوط میشوداینکه چه سازمانی مکانیزه داشته باشیدکه کمتربه نیروی انسانی محتاج است ویاسازمانی که بیشترکارخودرابااتکابرنیروی فردی کارکنان انجام میدهد،نبایداهمیت احترام به این سرمایه ی گرانقدررافراموش کنید.

2 مرقومه در چهارشنبه بیست و دوم تیر 1384ساعت 9:24 توسط محمدعلی دوست محمدی |

وحدت وکثرت

سازمان کوچک شمامدل کوچکی است ازکل هستی،بگونه ایکه درشناخت شماازهستی وسازمانتان شباهتهایی وجوددارد،شناخت شمانسبت به گیتی،مددکارشماخواهدبودبرای شناخت بهترسازمانتان،وبرعکس.این هم درست است که اگرباعقل کوچک خودازدرک هستی غافلیم،باشناخت روح سازمانی،میتوانیم به مقام شناخت آسمانهانایل شویم.به تعبیری مادرهستی ازموجودوابسته به وجودمطلق پی میبریم،وبالطبع اگرکسی وجودمطلق رابشناسد،وجودعرضی رابهتردرک خواهدکرد.بحثی است درمیان فلاسفه که آیاازکثرت باید به وحدت رسیدیابالعکس،ولی به عقیده ی بنده این مسئله اهمیت زیادی ندارد،چراکه ازهرمعلولی درنظام هستی میتوان به وجودعلت،ویاازهرعلتی به وجودمعلول پی برد.هدایت کاربسوی تامین هدف،والهام ازهدف برای چگونگی اداره ی کار،همه ازمسایلی هستندکه درسازمان خود،به آنهاتوجه میکنید.کثرت وجودکارمندان رادرراستای تامین اهداف سازمان سوق میدهید،امافراموش نکنیدکه این پروسه به سادگی امکان پذیرنیست،پس بایدبسیاررنج ومحنت راتحمل نمود.والبته که وحدت اهداف نیزباکثرت نیروی سازمان میسرمیگردد.

2 مرقومه در سه شنبه بیست و یکم تیر 1384ساعت 8:31 توسط محمدعلی دوست محمدی |

فاصله ی بین حقیقت تاواقعیت

اینکه ایرانیها عمومافردگراهستند،یک واقعیت است،واینکه مطابق همین واقعیت،مدیران ایرانی هم عموماتفکردیکتاتوری دارند،یک واقعیت دیگراست.ولی هیچکدام ازاینهانمیتوانندبراین حقیقت سرپوش بگذارندکه تجربه مدیریت مشارکتی درایران،نتایج خوبی به همراه داشته است.وجودمدیران کاریزماهم حقیقتی دیگردرایران است که به خوبی غایات فاضله ی خودراعیان نموده است.به هرترتیب،تشخیص مرزبین حقایق ووقایع همیشه ی روزگاربافکربشرراه پیموده است.درزندگی سازمانی نیزازهیچکدام اینهانمیتوانیم دوربمانیم.این آرزوی انسان فرهیخته است که باشناخت درست ازحقایق جامعه خود،وقایع اموررابه نحومطلوب بسازد.یکی ازوظایف والای مدیران نیزاینستکه باشناخت حقیقت روح آدمی وآنچه درتقابل باواقعیتهای موجودقرارمیگیرد،سازمانی دروهله ی اول منطبق باواقعیات روزگار،ودروهله ی ثانی مطابق باحقایق هستی،بنیان نهند.بی گمان درسراسرگیتی،سازمانهای موفق آنهایی هستندکه این فاصله ی بین حقایق ووقایع راکمترنموده اند.اگردرکشورایران دراین مقوله نظری بیفکنیم،باکمال تاسف مشاهده خواهیم کرد که اکثریت سازمانهایمان فواصلی طولانی بین ایندوایجادنموده اند،گرچه ازحق نبایدگذشت که درسه دهه ی گذشته روندهرچندکندوآرامی درجهت بهبودبرداشته شده است.

2 مرقومه در دوشنبه بیستم تیر 1384ساعت 8:57 توسط محمدعلی دوست محمدی |

خدایکی،مدیرهم یکی،زن یکی،بچه هم یکی...

اینکه کارمندبرایش مشخص باشدازچه کسی بایددستوربگیرد،درحوزه ی اداره ی امورسازمانی ازاهمیت بالایی برخورداراست.به عنوان یک مدیرشایسته،هیچگاه اجازه ندهیدکارمندشماازدونفردستوربگیرد.این به نفع سازمان،شما،کارمندتان وحتی مشتریان شماست،ودریک کلام باعث یکی ازعوامل افزایش بهره وری،تقسیم بهینه ی کاراست.ابتدائااینکه هیچگاه آنقدرخودتان رادرگیراشتباهات جزئی کارکنان نکنید،سودی که دربخشش هست،هیچگاه باتنبیه به وجودنخواهدآمد.بایدبدانیدکه اصولافرهنگ ایرانیان،فرهنگی توام بادوستی ومودت،بااحساس همدلی متقابل است،به قول شاعر"ازمحبت خارهاگل میشود".ثانیابه زیرمجموعه های خودبقبولانیدکه تنهامدیرمستقیم کارمندمیتواندبه اودستوردهد،وکارمندان نیزبایداین قانون رارعایت کنندکه سخن خودراتنهابامدیرمستقیم خوددرجریان بگذارند.سردرگمی کارمنددراینکه ازچه کسی دستوربگیرد،روحیه ی کاری وی راتضعیف خواهدکرد،به همان نحوکه شناخت کارمندازاین موضوع که باچه کسی میتواندآزادانه درددل کند،درافزایش انگیزه ی کاری اواهمیت دارد.تشکیل تیمهای دوستی که چندی پیش سخنی درباره ی آن داشتیم یکی ازراههای تسهیل این امراست.

2 مرقومه در شنبه هجدهم تیر 1384ساعت 15:12 توسط محمدعلی دوست محمدی |

پنجره ی جوهری

آقایان "جو"و"هری" نظریه ای دربخش گروههای سازمانی مطرح نموده اندبه این ترتیب که اعضای گروه(وکلادرمقوله ارتباط،هرفردی بافرددیگر) نسبت به دانش ومهارت درونی خودچندحالت دارند:پنجره ای رادرنظربگیریدوآنرابه چهاربخش تقسیم کنید:۱-بخش باز:این حوزه دانشی استکه دردرون فردوجودداردوهم خودفردوهم دیگران ازآن بااطلاع هستند.۲-بخش کور:علومی راشامل میشودکه دیگران وجودآنهارادرفردتشخیص داده اندولی خودفردازوجودآنهابی خبراست.۳-بخش خصوصی:علومی که درفردوجودداردوتنهاخودفردوجودآنهاراحس میکند،دیگران بروجوداین قسم بی خبرند.۴-بخش مبهم:علومی که درفردوجودداردولی نه اوبرآنهامطلع است ونه دیگران آنهارادریافت میکنند.وامادرسازمان،مدیرخلاق میبایست پتانسیلهای اعضای سازمان خودراکشف نماید،کشف این استعدادهاهم به نفع سازمان است وهم انگیزه وروحیه ی کارمندراافزایش میدهد.بهره گرفتن ازبخش بازپتانسیل افرادکمترین واولین کاری است که مدیرانجام میدهد.باوقوف بربخش کوراستعدادهای افراد،میبایست باتشویق وترغیب،آنهارامتقاعدبه بکارگیری آن استعدادهانمود.اشراف وآگاهی بربخش خصوصی استعدادهای افرادازوظایف بسیارمهم مدیران است که نشاندهنده قدرت شناسایی آنهابردرون افراد،خواهدبود.ودرنهایت شناسایی بخش مبهم استعدادهادردرجه اول قدرت یک سازمان است.ودرآخراینکه ترتیب واولویت اهمیت این چهاربخش به ترتیب ازآخرمیباشد،ضمن آنکه رعایت تمام این چهارقسم برای سازمان لازم است.

2 مرقومه در پنجشنبه شانزدهم تیر 1384ساعت 18:51 توسط محمدعلی دوست محمدی |

ماهی رازودترازآب بگیرید!

به محض اینکه سودی رادرتیررس خودیافتید،بی درنگ اورابه چنگ آورید.ماهی درون دریاست وهرچه زمان بگذردکیفیت گوشتش تنزل میابد.اینطورنیست که هروقت ماهی راازآب گرفتیدتازه باشد،تنهامیتوان گفت هروقت ماهی راازآب بگیریدماهی است!واین ماهی ممکن است مرده باشد،مریض باشد ویااینکه چنان پیرباشدکه خاصیت کمی به بدن مابرساند.کارمندان ماهرنیزاینچنین هستند،به هروسیله ای که هست بایدآنان راجذب کنیدزیرااینان هستندکه سازمان شمارابه قله های پیشرفت میرسانند(حساسیت نیروی انسانی رادرنظرداشته باشید).ادوات پیشرفته ی تکنولوژیک نیزازاین گروهند.جدیدترین سیستمهای نرم افزاری وسخت افزاری به شماکمک خواهندنمود،اهدافتان دست یافتنی شوند.قسمت اعظم سودتان رابرای دست یابی به این سرمایه ها خرج کنید.اجازه دهیدفکرشماوزیردستانتان به پرواز درآیدتاازآن بالابهتربتواننداهداف راشناسایی کنند،همچون عقابی که ازآسمان کوچکترین حرکتی راوارسی میکندوباتشخیص سودآوری هدف براوفرودمیاید.

2 مرقومه در پنجشنبه شانزدهم تیر 1384ساعت 11:11 توسط محمدعلی دوست محمدی |

هیچگاه جوجه هاراآخرپاییزنشمارید!

شماهمیشه درپایان هرشیفت کاری بایدازمیزان موجودی خودمطلع باشید،برمیزان سودروزانه ی خودبصورت آنلاین آگاهی داشته باشید،مقدارکارمندانی که درحال حاضربرسردستگاههامشغول به کارهستند،تعدادکسانیکه درمرخصی(چه استحقاقی یااستعلاجی ویا...)به سرمیبرند،افرادیکه امروزغایب هستند ودلیل آنها،وبالاخره اشراف شمابه کلیه ی امورسازمانتان،درافزایش کیفیت تصمیم هایی که میگیرید،موثرهستند(لازم به ذکراستکه تعیین میزان اشراف لازم برای یک مدیرکه بایدنسبت به مجموعه خوداعمال کند،بستگی به میزان تخصص وکارایی زیردستان دارد،مطمئناهرچه کارمندان عادی ترباشندوباحرفه های ساده تر،اعمال این اشراف اهمیت بیشتری میابد).باپیشرفتی که درعلوم حاصل شده است،دیگرمانند دوران قدیم نیست که منتظربمانیم تامرغهاروی تخمهایشان بخوابندوتاشروع زمستان که تقریبادیگرمرغ روی تخم نمیخوابد،صبرکنیم،وبعدابنشینیم وتعدادجوجه های به عمل آمده درسال گذشته ی باروری رابشماریم،بلی بابه وجودآمدن مرغداریهای پیشرفته وسیستمهای پیشرفته ی جوجه کشی،دیگرپاییزوغیرآن اهمیتی ندارد.شمانیزبابهره برداری ازجدیدترین سیستمهای مدیریتی،میتوانیدشرایط سودآور راخودبسازید.

2 مرقومه در پنجشنبه شانزدهم تیر 1384ساعت 9:16 توسط محمدعلی دوست محمدی |

چهارگروه عمده استراتژی

استراتژیهادرگروههای مختلفی تقسیم بندی شده اند،ولی آنچه کلیت آن موردقبول اکثردانشمندان است،گروهبندی آن درچهارتعریف زیراست:۱-استراتژیهای رشدوتوسعه:این استراتژیهاهنگامی بکاربرده میشوندکه سازمان درموقعیت رشدقراردارد.۲-استراتژیهای انقباضی ومحدودکننده:این گروه وقتی بکارگرفته میشوندکه سازمان درموقعیت ضرروزیان به سرمیبردوبرای خلاصی ازاین موقعیت بایستی باعقب نشینی استراتژیک،مواضع ازدست داده رابه چنگ آورد.۳-استراتژیهای ثبات یاخوشه چینی:این گروه،هنگامی بکارمیروندکه منحنی محصول،مرحله رشدراپشت سرگذاشته است ورشددیگری محقق نخواهدشد،ومثل آنستکه کشاورزبه شمابگوید:انگورهارسیده است واگرآنهارانچینی،مدتی دیگرخواهدگندید،پس تامیتوانی بچین وبرو.۴-استراتژیهای ترکیبی:دربعضی مواقع بسته به شرایط مختلف اجتماعی،اقتصادی،سیاسی و...،سازمان مجبورخواهدبوددریک زمان برای اجزاءمختلف کارخوداستراتژیهایی جدااتخاذکند.شناخت اینکه درهرموقعیت ازچه استراتژیی استفاده شودبه خلاقیت مدیران بستگی تام دارد.استفاده نابجاازاستراتژی رشد،نه تنهارشدی ندارد،که چه بسابه نابودی سازمان خواهدانجامید.

2 مرقومه در چهارشنبه پانزدهم تیر 1384ساعت 18:27 توسط محمدعلی دوست محمدی |

آیاشماهم فکرمیکنیدآب که ازسرگذشت چه یک وجب چه چندوجب؟

نمیدانم آیاتاکنون دراعماق آب غوطه ورشده ایدیاخیر؟یک بارطنابی بگیرید،سرآنرابه دست یکی ازدوستانتان درخشکی بسپاریدوسردیگرآنرابه کمرتان ببندیدوسری به اعماق دریاویاحتی استخری عمیق،بزنید!چه حسی پیدامیکنید؟آنوقت خواهیدفهمیدفشاری که آب به بدن شمادرعمق یک وجبی میاورد،بافشاری که دراعماق بیشتربه بدنتان واردمیشود،متفاوت است،مضافابه اینکه هرچه شمابیشتردرسطح باشید،احتمال زنده ماندنتان بیشتراست.درسازمان شمانیزمسئله بااندکی تفاوت همینگونه است.هیچگاه ازرکود نهراسید،رکودزمینه سازخلاقیت ونوآوری است،یعنی هنگامیکه شماباموقعیت رکودروبرومیشوید،ازنهایت خلاقیتهای موجوداستفاده خواهیدکردتاازبحران پیش آمده به درآیید.بلی،هنگامیکه تنهایک وجب به زیرآب فرورفته اید،دهان خودراببندید،نفس نکشید،وباتکانی شدیدخودرابه روی آب بیاورید.

2 مرقومه در چهارشنبه پانزدهم تیر 1384ساعت 9:49 توسط محمدعلی دوست محمدی |

خصوصیات یک استراتژیست

۱-ریسک پذیری:شماهرچه درمواجهه باخطرات محکمتر باشید،منافع بیشتری کسب خواهیدنمود،وحتی بایدبه استقبال خطرات بروید۲-مشارکت باافراددرایده سازی:افکارجدیدلزومادرفکرشمایافت نمیشود،حتی پایینترین کارمندشمابه لحاظ درجه ی کاری،میتواندبالاترین افکاررادرسرداشته باشد۳-پرورش خلاقیتها:کارمندانتان راترغیب کنیدخلاقیت خودشان رابروزدهند،ضمن آنکه دلخوری خودرابه اطلاع کارمندان غیرخلاق برسانید۴-آگاهی ازآرای گذشته:بایدازنظرقدمابهره گرفت ومشاهده نمودچه تجربیاتی نموده اند۵-به چالش کشاندن فرضیات قدیم ونظریات جدید:بااحترام به کلیه نظریات،په هیچکدام نبایدبطوریقین اطمینان کردوبا هرنظری بایدبادیدانتقادی بنگرید۶-وحشت نداشتن ازبرخورداندیشه ها:ازهرنظریه ای بایداستقبال کرد،البته استقبال به معنای پذیرش نیست،منتهادرسایه استقبال استکه قوت وضعفهاشناخته میشود۷-توجه به یادگیری:شما درهرزمانی به فراگیری نیازمندید۸-آزمون مواردتازه:باهرآنچه روبرومیشویدبه آسانی به مقابله نپردازید،آنهاراوارسی کنید،سپس به نتیجه برسید.

2 مرقومه در سه شنبه چهاردهم تیر 1384ساعت 8:52 توسط محمدعلی دوست محمدی |

آقای مدیرشمامالک نیستید!

شماچه آنکه مدیری انتصابی باشیدکه مالکین سازمان یاشرکتتان کسانی دیگرباشند،ویااینکه خودتان مالک سازمانتان باشید،به هرحال آنچه تفاوتی نمیکنداینکه،شمامالک کارمندانتان نیستید،هیچگاه فراموش نکنیدکه آنهاسرمایه های شماهستند،وشماوکیل آنها،ودرمقابل زحمتی که میکشندتاشمابه اهدافتان برسید،حقوق دریافت میکنند،وازاینکه پولی به آنهامیدهید،دینی به گردن شماندارند.بحث زشتی امروزه درسازمانهای عمومادولتی کشورمان زیادمطرح میشودکه مدیربرکارمندش ولایت مطلقه دارد،یعنی اینکه درتمام ابعادزندگی کارمندان خودمیتوانددخالت کند.البته نزدیکی شمابه کارمندانتان هرچه ابعادبیشتری داشته باشدبه نفع شماست،منتهانبایدبرای کسب این قرابت ازحوزه ی ولایت استفاده کرد،مگراینکه معنای دوستی راازولایت استباط کنیم.به هرحال قید"مطلقه"راازتفکرسازمانیتان بیرون کنید.قبل ازاینکه مدیرورئیس کارمندتان باشیدبااودوست باشید.

2 مرقومه در دوشنبه سیزدهم تیر 1384ساعت 8:48 توسط محمدعلی دوست محمدی |

تغییرزیادی ممنوع!

میزان اعمال تغییرات درسازمانهای مختلف بنابرضرورت کاری بایدمتفاوت باشد،ضمن آنکه اساسایک مدیرخلاق،مدیری استکه درهرزمان آماده برای انجام تغییرات میباشد(تغییرات دراهداف،خط مشی ها،سیاستها،فرهنگهاواستراتژیها).درسازمانهایی که کارکنان دارای تخصصهای بالایی هستند،تغییرات وجابجایی کارکنان کمتراتفاق میافتد.جابجاکردن جایگاه کاری کارکنان درهرسازمانی حدوحدودی دارد،واگراین حدود رعایت نشودمنجربه تنزل روحیه کاری کارکنان ودرنهایت پایین آمدن راندمان کاری درکل سازمان خواهدشد.مدیران بایددرنظرداشته باشنداعمال جابجایی برای تنبیه کارمندان خاطی تکرارنگردد.همیشه به خاطرداشته باشیدکه تکرار،لزومابه استحکام موقعیت موردنظرنمی انجامد.وبالاخره اینکه تکراریک نوع ایستایی است که باپویایی سازمان شمامنافات تام دارد.

2 مرقومه در یکشنبه دوازدهم تیر 1384ساعت 11:45 توسط محمدعلی دوست محمدی |

یادگیری یاشرطی سازی

آقای پاولوف(روانشناس روسی) آزمایشی درزمینه شرطی سازی کلاسیک برروی یک سگ انجام داده است،به این ترتیب که هنگامیکه میخواهدغذابه سگ بدهد،مشاهده میکند(طی دستگاهی که درون دهان سگ قرارداده است)که حیوان بادیدن غذابزاق ترشح میکند،وی همراه بادادن غذازنگی هم به صدادرمیاورد،بعدازچندروز،غذایی به سگ نمیدهدولی صدای زنگ به صدادرمیاید،بزاق حیوان بازترشح میکند...مدتی بعدهمراه باغذاچراغی راروشن میکند،بعدازچندروزغذایی درکارنیست ولی چراغ روشن میشود،بازهم بزاق حیوان ترشح میکند...عده ای خواسته انداین نظررادرباب یادگیری واردعلم مدیریت نمایند.یعنی اینکه باشرطی کردن کارمندمیتوان بهره هاازاوبرد!بایددانست که دردنیای امروزاین امر،کاملامردودشده است.یادگیری آن حیوان(اگربرفرض محال قبول کنیم که این یادگیری است)درباب حیوانیت اوتوجیه میگرددوچنان رویدادی ازروی درایت وفهم حیوان محقق نشده است،والادرحوزه انسانی کلایادگیری زمانی اتفاق میافتدکه به غایت درک،درموجودانسانی برسد،واگرکارمندشماویاحتی خودشمانتوانیددانسته هایتان رادردنیای واقع پیاده نمایید اصلاچیزی یادنگرفته اید.پس فراموش نکنیدکه تخصص وتعهدکاری بایدجزئی ازوجودشما وکارمندتان شده باشد

2 مرقومه در یکشنبه دوازدهم تیر 1384ساعت 8:1 توسط محمدعلی دوست محمدی |

چاپلوسان رابه حریم خودراه ندهید

آیاکسانیکه همیشه ازضعف کارمندان برای شمانقل میکنند،خودشان درچه وضعیتی هستند؟آیاصرف اینکه کسی خبرچین خوبی برای شماست،دلیل خوبی اوست؟شمابایدبه اخبارسازمانتان وقوف داشته باشید،ولی نه باهرمستمسکی!اگرباکارمندانتان روراست باشید،آنهاخود،به راحتی درخصوص مشکلات باشماصحبت خواهندکرد.قبل ازاینکه بله قربان گویی،ملاک شمابرای انتخاب مقربینتان باشد،میزان کارایی وصداقت آنهارابسنجید.فراموش نکنیدکه دشمن دانابرای شمابهترازدوست نادان است.کارمندی که عادت به انتقاددارد،به مراتب ازچرب زبانی که مدام باشماراه میرودومیخندد،قابل اطمینان تراست.به کارمندانتان بفهمانیدکسی پیش شماارزش داردکه ضمن حایزبودن مدارج تبحروتخصص،فرهنگ سازمانی رامراعات میکند.کسی راکه ترکه ای برای شمامیاوردتاباآن بچه هارابزنید،ازخودبرانید. فراموش نکنیدکه متخصصی که بله قربان گونیست،بسیاربهترازبله قربان گوی کم فهم است.

2 مرقومه در پنجشنبه نهم تیر 1384ساعت 18:10 توسط محمدعلی دوست محمدی |

یک نظریه

شمابه عنوان مدیر،همیشه به دنبال راههایی هستیدکه موجب افزایش هرچه بیشتربهره وری درمجموعه تان گردند.هیچ به این موضوع فکرکرده ایدکه بعدازساعتی کارمداوم،کارمندانتان خسته شده ونیازبه تجدیدقوادارندتابهتربه ادامه کاربپردازند؟برای این اوقات چه تدبیری اندیشیده اید؟راههای مختلفی توسط بزرگان علم مدیریت پیشنهادشده است.منتها راهی که پیشنهادمیکنم اینستکه بکارگیری کارمنددرکاری غیرازآنچه معمولاانجام میدهد،استراحت خوبی است برای او،ضمن آنکه ازوقت خوداستفاده بهینه نموده،قسمتی ازکارهای سازمانتان نیزانجام شده،وبازبااشتیاق بیشتری به کارخودبرخواهدگشت.بگذاریدمثالی بزنم،هنگامیکه کارمندشمادرقسمت بایگانی خسته میشوداجازه دهیدحتی نیم ساعت رابه اموردفتری بیپردازد(این روندرابه آرامی آغازکنیدتاکارمندشمابه ارزش اینکارپی ببردوبپذیردکه این امربه نفع خوداوست،واجازه دهیداین نیم ساعتهاراخودانتخاب کندکه درچه ساعاتی به آنهابپردازد،زیراقابلیت افرادمتفاوت است وممکن است کسی پس ازدوساعت کارخسته شودوفردی پس ازسه ساعت).در این مسئله آنچه حایزاهمیت است اینکه کارمندتنهادریک رشته بایدتخصص اصلی خودراداراباشدوبرای شرکت درکارهای دیگرتنهاموضوع آشنایی وتنوع مطرح است،به دیگرسخن کارمندانتان حتمابایددریک رشته ورزشکارحرفه ای باشندودرهرچندرشته که کشش دارندمیتوانندورزشکارآماتورباشند.

2 مرقومه در پنجشنبه نهم تیر 1384ساعت 12:51 توسط محمدعلی دوست محمدی |

استراتژی پرنده هاوسنجابها

هنگامیکه پرنده ای ازبالای یک درخت جای جای آنرامیگرددتاببیندکجای درخت برای لانه گذاری مناسب است،ازچه دیدگاهی برخورداراست؟بلی اوتقریبابرهمه چیزاشراف داردوزودتصمیم خواهدگرفت،البته وجودبعضی خطرات رابازهم بایدمحتمل بداند،همچون بلایای آسمانی،پرندگان شکاری،مارو...وخلاصه اینکه باتمام اشرافی که ظاهراداردولی بازهم مشکلاتی برسرراه خواهدداشت.ازسویی دیگرسنجابی رافرض کنیدکه ازپایین درخت برروی آن میرود،ازتنه میگذرد،ویکی یکی شاخه هاراوارسی میکندتاببیندکدام برای لانه گذاری بهتراست.مطمئناانتخاب یک استراتژی پرنده ای مشکلات کمتری بهمراه خواهدداشت،ولی به این مفهوم نخواهدبودکه همیشه مارابه نتیجه موردنظررهنمون میگرداند.مدیردرسازمان بایدباتوجه به اشرافی که نسبت به مشکلات ومسایل موجودپیداکرده است،تصمیم بگیردکه چه نوع استراتژی انتخاب نماید.

2 مرقومه در چهارشنبه هشتم تیر 1384ساعت 15:6 توسط محمدعلی دوست محمدی |

استراتژیهای انبساطی واستراتژیهای انقباضی

آیاعمل فرماندهان جنگ راهنگامیکه به دلیل جبرتاکتیکی دستورعقب نشینی میدهند،تاییدمیکنید؟این خوب استکه شمابیشتربااستراتژیهای تهاجمی سروکارداشته باشید،منتهابایدبدانیدکه بازارهمیشه وفق مرادشمانیست وبعضی اوقات ناچاربه اتخاذیک استراتژی انقباضی خواهیدبودودراینصورت اتخاذیک استراتژی پیشروبه نابودی سازمانتان منجرخواهدشد.پس موقعیت سنجی به همراه واکنش به هنگام،چه استراتژی توسعه ای باشدوچه استراتژی سکون ویاعقبگرد،تعیین کننده است.

2 مرقومه در سه شنبه هفتم تیر 1384ساعت 14:24 توسط محمدعلی دوست محمدی |

سلسله مراتب نیازها

دانشمندان علم مدیریت نیازانسان درسازمان رابه چندین گروه تقسیم کرده اند:نیازهای فیزیولوژی،ایمنی،اجتماعی،احترام،دانش اندوزی،زیبایی شناختی وخودشکوفایی.دراینکه کدام نیازهااولیه وکدام ثانویه هستندواینکه تایک رده نیازبرطرف نشودآیارده دیگربه میدان میایدیاخیر،بحثهای مفصلی استکه محققین کثیری به آن پرداخته اند.آنچه دراین مقال برای ماحائزاهمیت است اینکه شمابه عنوان مدیران خلاق ایرانی،برای شناخت بهینه سازمان خودنیازبه شناخت نیازکارمندانتان دارید.

2 مرقومه در سه شنبه هفتم تیر 1384ساعت 10:42 توسط محمدعلی دوست محمدی |

ریاست درجهنم بهترازبندگی دربهشت است

این سخن راجان میلتون یکی ازدانشمندان علم مدیریت گفته است.این حرف چقدرازدیدگاه شماصحت دارد؟آنچه مسلم است اینکه خلاق بودن،ارائه راهکارهای جدیدوبدنبال شیوه های بدیع گشتن،ازبنده ی سردرگریبان بودن،ساکت بودن ودرانتظاردستوردیگران بودن،بهتراست.این مبحثی است درباب اعمال اقتداردرسازمان که اگرافرادهرکدام چنین روحیه ای داشته باشند،سازمانی پیشروخواهیدداشت.

2 مرقومه در دوشنبه ششم تیر 1384ساعت 16:14 توسط محمدعلی دوست محمدی |

ایکس وایگرگ مک گریگور

یکی ازنظریه پردازان علم مدیریت بنام آقای مک گریگوردرتئوری خودکارکنان رابه دوگروه تقسیم میکند،گروهی که وی آنهاراگروه ایکس مینامد،افرادی هستندتنبل که دائمابایدمراقب آنهابودتااززیرکاردرنروند،درمقابل گروه دیگرکه گروه ایگرگ نامیده میشودافرادی هستندخلاق که همیشه پیشنهادات سازنده برای بهبودارائه میدهندواحتیاجی به این ندارندکه کسی مراقب آنهاباشد.درکشورمااکثریت باچه گروهی است؟آنچه مسلم است اینکه ازهردوگروه درمیان کارمندان ایرانی داریم.این هنرمدیراستکه کارمندان گزینه ایکس خودرابه حالت ایگرگ بگرداند.صداقت،احترام وسهیم نمودن آنهادرتصمیم گیریها،ازادواتی هستندکه به این پروسه کمک میکنند.

2 مرقومه در یکشنبه پنجم تیر 1384ساعت 11:28 توسط محمدعلی دوست محمدی |

مدیران استراتژیست واستراتژی مدیران

راهبردشمابرای نیل به اهدافتان چگونه انتخاب میشود؟آیاتاچه حدخط مشی هابه شماکمک میکنند؟چگونه بایک استراتژی مغایربافرهنگ سازمانتان برخوردمیکنید؟بیانیه ماموریت چه سنخیتی بااهداف دارد؟نیروهای خودراچگونه می چینید؟موقعیت سربازها،رخ ها،فیلهاواسبهابه نحوی چیده شده اندکه بخوبی نقاط ضعف وتهدیدهای احتمالی رابپوشانند؟آیانقاط قوت وفرصتهاراشناسایی کرده ایدتابابهره برداری ازآنهابه غایت چشم اندازتان نائل شوید؟اینهاهمه سوالاتی هستندکه برای بهینه رهنمون شدن به اهداف،بایدبه آنهاپاسخ دهید.

2 مرقومه در شنبه چهارم تیر 1384ساعت 15:28 توسط محمدعلی دوست محمدی |

ورزش،مهمانی،سفر،موزیک

درمطلب قبلی اشاره ای به این موضوع کردم ولی لازم دیدم بیشتربه آن بپردازم.هرروزکارمندانتان رامجبورکنیدبه مدت نیم ساعت ورزش کنندوحتی این کاررادرساعت اداری انجام بدهند،بی گمان اینکارباعث تقویت روحیه کاری آنهاخواهدشدوبالطبع نیل مجموعه ی شمابه اهدافش راتسهیل خواهد نمود.خودشمانیزباآنهاهمراه شوید.اینکارهمانقدر که ترتیب دادن مهمانیهایی باشرکت خانواده های کارمندان مفیداست،لازم مینماید.بلی،حداقل سالی یکبارازاین نوع مهمانیهاترتیب دهید.دیگرآنکه کارمندانتان رامجبورکنیدازمرخصی متعلقه ی حداقل ماهی دوروزاستفاده کنندوحتی خرج سفرآنهاراتامین کنید.تصورنمی کنم دیگرشکی ازاینکه این برنامه هاچه سودی برای شمادارد،برایتان مانده باشد.تمام این راهها دروهله اول به سودخودشماست. ودرآخر،ازپخش موزیکی،آرام وملایم درسرکارغافل نمانید.

2 مرقومه در پنجشنبه دوم تیر 1384ساعت 13:18 توسط محمدعلی دوست محمدی |

آموزشهای حین خدمت

شمابه عنوان مدیریکه خواهان حیات مجموعه ی خودهستید،می بایست هرسال به ارزیابی کارمندان خودبپردازیدتامطابق آن تشخیص دهیدچه دوره های آموزشی برای کارمندان لازم است.کارکنان شمادرهرشرایط ودرهرزمان لااقل هفته ای دوساعت بایددوره های آموزشی موردلزوم رابگذرانند.این دوره هابرای تمام کارمندان باهرسابقه ای وباهرتحصیلاتی لازم است،وحتی خودشمانیزهمیشه به آموزش ومطالعه نیازمندید.ضمناهمانگونه که کارمندانتان رابایدملزم به ورزش نمایید،بایدهرروزساعتی رابه مطالعه بپردازند.میتوانیدکتابی راکه باموضوع کارشان مرتبط است،به آنان معرفی وطی تستی که ازآنهامیگیرید،برای کسانیکه بخوبی مطالب آنرادرک کرده باشندپاداشی نیزدرنظربگیرید.

2 مرقومه در پنجشنبه دوم تیر 1384ساعت 12:31 توسط محمدعلی دوست محمدی |

زنان سازمانی

ابتدائااینکه هرچه درنوشته های خودمی آورم قانون کلی نیست واتفاقاآنچه مراجذب این علم کرده است همین خصلت پیچیدگی علوم انسانی است که هیچ تعریف کلی درآن وجودندارد.به هرحال درک علایق زنان دراداره بهینه سازمان تاثیربسزایی دارد.زنان عمومااحترام مدیررامی طلبندوخواهان ایجادروابط صمیمی درمحیط کارهستند.روحیه دستورپذیری همراه بااحترام درآنهابه چشم میخورد.درک نیازهای درونی زنان کافی است تاآنهادرجهت اهداف سازمان گام بردارند.درمقابل،مردان بیشترعلاقه به کسب استقلال دارندونبایدبه آنهازیاددستوردادحتی اگربااحترام باشد.ودرآخراینکه یک مدیرخلاق ضمن کسب اطلاعات مکتوب درخصوص روحیات خاص زنان ومردان،به شناسایی ذاتیات فردی تمام کارمندان خودمی پردازدتابدانجابردسازمان راکه میخواهد.

2 مرقومه در چهارشنبه یکم تیر 1384ساعت 11:21 توسط محمدعلی دوست محمدی |


	لیسانس مدیریت بازرگانی ازدانشگاه تهران وفوق لیسانس مدیریت رسانه ازدانشکده صداوسیما- 1348-مدیران حیات دهندگان سازمان هستند،موضوع مدیریت معنایی شگرف درحوزه علوم راداراست وبهمین دلیل برماست که درجهت مترقی نمودن آن بکوشیم.امروزه ازهرکسی دلیل مشکلات موجودرامی پرسیم قبل ازهرچیزبه ضعف مدیریت اشاره میکند،البته حق بااوست.بایدسعی تمام کسانیکه قلبشان برای ایرانی سربلند،می تپد،این باشدکه درجهت اعتلای افتخارات ایران باستان بکوشند،ایرانی که مسلمادارای سیستم مدیریتی منحصربه فردبرای خودبوده ومیباشد.چرابه دنبال پیاده کردن الگوی مدیریتی کشوری دیگرباشیم؟مدیریت امریکایی باآن فرهنگ مطابق است ومدیریت ژاپنی نیزبافرهنگ ملت آنجا،ومدیریت ایرانی نیزبالطبع ازالگوهای فرهنگی این مرزوبوم نشات می گیرد.بایددانست که درهرکشورتنهاالگوی مدیریتی منطبق بافرهنگ آن کشورپاسخگوی مسایل مدیریتی آنست وکشورهاتنهامیتوانندازبعضی تجربیات یکدیگراستفاده کنند.اصول کلی که تمام دانشمندان علم مدیریت برروی آنهااتفاق نظردارندعبارتست از:برنامه ریزی،اجراوکنترل.البته بعضیهاموارددیگری راهم ذکرکرده اندمانند سازماندهی،رهبری و... ،بهرحال این سه مورداصول اولیه شمرده میشوندکه دربررسی مشکلات مدیریتی کشورحتمابایدبه آنهاپرداخته شود.درخصوص برنامه ریزی واجرادرکشورمان مشکل زیادی نداریم،آنچه اغلب سازمانهای ما دچارآن هستند،نقصان قوه کنترلی است،به اعتقادمحققین علم مدیریت اگریک اصل رابخواهیم برای مدیریت تعریف کنیم بایدکنترل راذکرکنیم که متاسفانه این مهمترین اصل مدیریتی درسازمانهای ایرانی بسیارکمرنگ مینماید.براستی چاره چیست؟نظام دیوانسالاری حاکم براغلب سازمانهای مازمینه سازهرفعالیت غیرقانونی شده است فقط به این دلیل که مهمترین کنترل کننده که عبارت ازکنترل کننده درونی افراداست بایک بیماری صعب العلاج دست وپنجه نرم میکند.حرکت فرهنگی عمیقی بایدآغازگرددتااین مهمترین اصل مدیریت تحقق یابد.یک مدیرهرچنددرتعیین استراتژیهایی برای سازمان بکوشدوهرچه درجهت تحقق آنهاتلاش کندولی نتواندبرچگونگی اجراکنترلی داشته باشدسازمان خودرادرناکجاآبادبایدسراغ بگیرد.براستی ضعف اغلب مدیران مادرچیست؟بسیاری ازآنهاازآخرین شیوه های پیشرفته علم اداره سازمان مطلعندوتجربیات زیادی نیزدارندولی...

آنچه برماگذشت

خرداد 1387
دی 1386
تیر 1386
خرداد 1386
اردیبهشت 1386
فروردین 1386
اسفند 1385
بهمن 1385
دی 1385
آذر 1385
آبان 1385
مهر 1385
شهریور 1385
مرداد 1385
تیر 1385